Трудовой кодекс

Какие способы правового регулирования заработной платы используются в Российской Федерации?

В нашей стране, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода регулирования оплаты труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:
выбор системы оплаты труда;
определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);
установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;
механизм индексации заработной платы;
форма оплаты труда;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
форма расчетного листка;
установление системы нормирования труда;
премирование;
установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);
повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы.
В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:
а) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
б) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
в) трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом;
г) трудовой договор заключается с религиозной организацией.
Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 59 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора.

Материалы по теме:



2013-2017 Трудовой кодекс