Трудовой кодекс

Какие права и обязанности имеют работники по договору о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности?

В соответствии с договором о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности бригада имеет право:
— участвовать в приемке вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;
— принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного коллективу (бригаде) имущества;
— знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества;
— в необходимых случаях требовать от работодателя проведения инвентаризации вверенного коллективу (бригаде) имущества;
— заявлять работодателю об отводе членов коллектива (бригады), в том числе руководителя коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного коллективу (бригаде) имущества.
Коллектив (бригада) обязан:
— бережно относиться к вверенному коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;
— в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества;
— своевременно ставить в известность работодателя обо всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного коллективу (бригаде) имущества.

Материалы по теме:


Когда расторгается срочный трудовой договор с беременной женщиной?

По общему правилу срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия (ст. 79 ТК), однако для беременных женщин установлена дополнительная гарантия (ст. 261 ТК). В случае истечения срока трудового договора в период беременности по письменному заявлению женщины с приложением медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить действие трудового договора до окончания беременности, т.е. до родов или прерывания беременности.
Для того чтобы избежать злоупотребления правом, законодатель предусмотрел специальные правила. Так, женщина, трудовой договор с которой продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если работница не сообщила своевременно о прекращении беременности и продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение недели после того, как он узнал о факте прекращения беременности.
Правило о продлении срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной не применяется в тех случаях, когда она принята на время отсутствия другого работника. В таких ситуациях действует иная гарантия — беременной женщине должна быть предложена другая работа, соответствующая квалификации работницы, или нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую женщина может выполнять.

Материалы по теме:


Каковы особенности заключения трудового договора с руководителем организации?

В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Заключению трудового договора с руководителем организации, как правило, предшествуют избрание или назначение его на должность. Так, руководитель ООО избирается на должность на общем собрании и затем с ним заключается трудовой договор. Руководитель АО избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом АО, после чего с ним также заключается трудовой договор.
Генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров.
От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета).
В некоторых случаях трудовой договор с руководителем организации заключается по результатам конкурса, например с руководителем федерального государственного предприятия (см. Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).
Заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления.
От имени работодателя трудовой договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное на то правомочным органом. Например, от имени АО трудовой договор с его руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Предоставление полномочий на подписание трудового договора иному лицу оформляется решением совета директоров (наблюдательного совета), принятым в порядке, предусмотренном ст. 68 Федерального закона «Об акционерных обществах». Закон не требует, чтобы уполномоченным лицом был член совета директоров (наблюдательного совета). Таковым может быть любое лицо, которому совет директоров (наблюдательный совет) поручит подписание трудового договора.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором. Так, договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования его с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Материалы по теме:


По каким основаниям работодатель может прекратить трудовой договор с совместителем?

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных ТК или иным федеральным законом (ст. 77 ТК).
Кроме того, в соответствии со ст. 288 ТК работодатель вправе прекратить с совместителем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на его место (должность) необходимо принять работника, для которого эта работа будет основной. Это обстоятельство является дополнительным основанием для прекращения трудового договора, однако оно может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК, к нему не применяется.
О прекращении трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель обязан предупреждать работника в письменной форме заранее, не менее чем за 2 недели.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

В отношении рабочего времени особенности установлены только для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК). Если в трудовом договоре или коллективном договоре такое условие отсутствует, женщина не может требовать предоставления ей сокращенной рабочей недели.

Материалы по теме:


Каковы права профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников?

Указанные права прямо указаны в ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
В соответствии с этой нормой профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы прежде всего представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов. Однако в коллективных трудовых отношениях, т.е. при заключении коллективного договора, соглашения, рассмотрении коллективных трудовых споров, участии в управлении организацией они осуществляют представительство интересов работников независимо от членства в профсоюзах. Например, в том случае, когда первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников данного работодателя.
Представляя интересы работников, общероссийские профсоюзы и их объединения участвуют в рассмотрении проектов законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, путем представления предложений, которые учитываются федеральными органами государственной власти, проведения консультаций в рамках РТК.
Проекты иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти или органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих трехсторонних комиссий, а если они не созданы — с учетом мнения объединений работодателей и профсоюзов.
Такой же порядок установлен для принятия программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и местного самоуправления в сфере труда.
По согласованию с общероссийскими отраслевыми (или иными) профсоюзами утверждается перечень необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки (ч. 3 ст. 412 ТК). Региональные перечни также утверждаются по согласованию с соответствующими профсоюзами (ч. 4 ст. 412 ТК).
Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Они защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников проявляется и в их участии в установлении систем оплаты труда и норм труда.
Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

Материалы по теме:


В каких случаях проводятся консультации с профессиональными союзами (их органами)?

Взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства признаются одной из форм социального партнерства (ст. 27 ТК).
Проведение консультаций между работодателями (объединениями работодателей) и профессиональными союзами осуществляется на различных уровнях и по разным вопросам. Например, Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» предусматривает проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения. Это одна из задач Комиссии (пп. 3 п. 2 ст. 3 указанного Закона).
Аналогичные консультации проводятся в региональных и территориальных трехсторонних комиссиях по социальному партнерству, которые создаются и действуют в соответствии с законодательством субъектов РФ (ст. 35 ТК).
В рамках организации консультации работодателя с представителем работников, в том числе с выборным профсоюзным органом, проводятся в двух случаях, прямо предусмотренных ТК. Во-первых, по вопросам принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 53, 372 ТК), во-вторых, в случае увольнения работника, являющегося членом профессионального союза (ст. 373 ТК).
В коллективном договоре могут быть предусмотрены любые избранные сторонами формы социального партнерства (в том числе и консультации) (ст. ст. 41, 53 ТК). Проведение консультаций может быть предусмотрено также учредительными документами организации или локальными нормативными актами (ст. 53 ТК).

Материалы по теме:


В каких случаях работник может обратиться к мировому судье?

При ответе на этот вопрос надо учитывать, что ТК не упоминает о существовании мировых судей, называя в качестве органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров только суд. По этой причине помимо положений ТК необходимо использовать нормы Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и гражданского процессуального права. Статья 23 ГПК относит к компетенции мирового судьи рассмотрение всех дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.
Определяя правила применения указанной нормы, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (п. 1) указал, что мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются (БВС РФ. 2004. N 6).

Материалы по теме:


Возможно ли обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению суда?

Статья 397 ТК устанавливает особые правила поворота исполнения решения по трудовым спорам в отличие от общих правил, установленных гражданско-процессуальным законодательством.
В соответствии со ст. 443 ГПК поворот исполнения решения производится в случае отмены решения, приведенного в исполнение, и вынесения после нового рассмотрения дела решения об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или оставления иска без рассмотрения.
Поворот исполнения решения возможен независимо от того, в каком порядке отменено решение: в кассационном, надзорном или по вновь открывшимся обстоятельствам.
В отличие от норм ГПК, предусматривающих поворот исполнения решения по гражданским делам во всех случаях изменения решения, по трудовому делу поворот исполнения решения в принципе невозможен.
Исключение из общего правила составляет отмена решения в порядке надзора (и вынесение нового решения об отказе в удовлетворении требований работника полностью или частично либо определения о прекращении производства по делу или оставлении иска без рассмотрения). При этом поворот в исполнении решения возможен лишь в случае доказательства виновного поведения работника (сообщении им ложных сведений или представления подложных документов), во-первых, и обоснования отмененного решения этими сведениями или документами, во-вторых.
Суд или мировой судья, которым дело передано на новое рассмотрение, должны по своей инициативе рассмотреть вопрос о возможности поворота исполнения решения, т.е. обратном взыскании с работника сумм, выплаченных ему по решению органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, и разрешить его в новом решении или определении по делу (ст. 444 ГПК).

Материалы по теме:


Чем отличается предупредительная забастовка от обычной?

Предупредительная забастовка длится 1 час. О ее проведении работодатель предупреждается за 3 рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК). Она может быть объявлена не после окончания примирительных процедур, а после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. Этим все ее отличия исчерпываются. В ходе такой забастовки стороны обязаны соблюдать все обязанности, предусмотренные законом (ч. 7 ст. 410, ст. 412 ТК), решение о ее объявлении принимается в общем порядке.

Материалы по теме:


Какие обязанности возлагаются на работодателя по договору о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности?

На работодателя в соответствии с договором возлагаются следующие обязанности:
— создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
— своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению коллективом сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;
— знакомить коллектив (бригаду) с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами о материальной ответственности работников, а также о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
— обеспечивать коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;
— рассматривать вопрос об обоснованности требования коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
— рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;
— рассматривать сообщения коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.

Материалы по теме:


Каким лицам предоставляются льготы и гарантии в связи с воспитанием ребенка?

Действующее трудовое законодательство содержит нормы, устанавливающие различные гарантии для разных категорий работников с семейными обязанностями. Наибольшее количество льгот и гарантий предусмотрено для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Такие работницы могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК). Они направляются в служебные командировки, привлекаются к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия (ст. ст. 96, 99, 113, 259 ТК). При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку, привлечения к сверхурочной работе и т.д.
Кроме того, ст. 261 ТК для них установлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: они не могут быть уволены по ст. 81, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, увольнения за дисциплинарный проступок или иные виновные действия (п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК).
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, попадают в категорию «женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет» и пользуются всеми перечисленными гарантиями. Дополнительно для них установлены перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК).
Следующая категория работников, для которых установлены льготы в связи с воспитанием детей, — это работники (как матери, так и отцы), имеющие детей-инвалидов. Без их письменного согласия не допускается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Родители детей-инвалидов пользуются также правом на дополнительные оплачиваемые выходные дни (ст. 262 ТК). По просьбе одного из родителей ему устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК).
Одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), могут быть уволены только по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, т.е. пользуются теми же гарантиями, что и женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 261 ТК).
Отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны детей в возрасте до 3 лет и попечители детей-инвалидов пользуются гарантиями, которые установлены для матери ребенка или родителей (ст. ст. 96, 99, 113, 256, 259, 261, 264 ТК).
Бабушки и дедушки могут использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК).
Одному из родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по его просьбе должно устанавливаться неполное рабочее время (ст. 93 ТК).

Материалы по теме:


Вправе ли руководитель организации работать по совместительству у другого работодателя?

С учетом того, что выполнение руководителем другой работы может препятствовать выполнению его основных обязанностей, руководитель может занимать оплачиваемые должности у другого работодателя (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (ст. 276 ТК).
Чтобы исключить случаи сокрытия ненадлежащего выполнения руководителями своих должностных обязанностей, ТК запрещает им входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Этот запрет носит абсолютный характер и не зависит от согласия или несогласия органа или лица, которым дано право разрешать совместительство руководителю организации.
Условие о возможности работать по совместительству только с разрешения соответствующего органа или лица, как правило, включается в трудовой договор.
Исключением из общего правила, установленного ст. 276 ТК, является безусловное запрещение совместительства для руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Согласно ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

Материалы по теме:


Каким категориям работников запрещена или ограничена возможность работать по совместительству?

В соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК во всех случаях не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.
Лица, занятые по основной работе на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут работать по совместительству при условии, если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями, т.е. тяжелыми, вредными и (или) опасными.
Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 329 ТК).
Не допускается работа по совместительству и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 11 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» муниципальные служащие не вправе заниматься в порядке совместительства другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности. Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования времени отдыха работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Особенности правового регулирования времени отдыха в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, касаются дополнительных выходных дней, порядка и условий предоставления отпусков, компенсаций расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и др. При этом указанные особенности в одних случаях применяются ко всем работникам, работающим в указанных районах и местностях, а в других — только к определенной категории этих работников.
В соответствии со ст. 319 ТК одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненным к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.
Право на ежегодные дополнительные (северные) оплачиваемые отпуска возникает у работников на общих основаниях, т.е. одновременно с правом на использование основного ежегодного оплачиваемого отпуска — по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ч. 1, 2 ст. 322 ТК).
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как и другим работникам, допускается не более чем за 2 года. Однако общая продолжительность предоставляемого им отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно (ч. 3 ст. 322 ТК). Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 6 месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год (ч. 4 ст. 322 ТК).
По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования, расположенные в другой местности (ч. 5 ст. 322).
Оплачиваемый отпуск для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение, расположенное в другой местности, предоставляется по просьбе работника в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник просит предоставить ему только часть ежегодного отпуска. По просьбе работника ему может быть предоставлен для указанных целей и полный ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом не имеет значения, приобрел ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае если работник такого права не приобрел, ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка предоставляется ему авансом. При наличии 2 и более детей отпуск для указанной цели предоставляется 1 раз для каждого ребенка.

Материалы по теме:


Каков порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза?

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотрена в ст. 373 ТК. Согласно этой норме работодатель должен представить в выборный профсоюзный орган, действующий в организации, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 рабочих дней выборный профсоюзный орган рассматривает эти документы, если необходимо, выслушивает работника, и формирует свое мнение по вопросу об увольнении.
Если мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не представлено в 7-дневный срок или не мотивировано, работодатель вправе произвести увольнение работника. Если же профсоюзный орган представил обоснованные возражения против расторжения трудового договора с членом профсоюза, работодатель в течение 3 дней обязан провести с ним консультации. Результаты консультаций фиксируются в протоколе и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения. Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.
В том случае, когда согласие не достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Материалы по теме:


Какую ответственность несет профсоюз за организацию незаконной забастовки?

Статья 417 ТК предусматривает ответственность представительного органа работников только для тех случаев, когда он объявил и не прекратил забастовку после признания ее незаконной. Таким образом, само по себе объявление и проведение незаконной забастовки не влечет никаких неблагоприятных последствий для представительного органа работников. Наказывается лишь неисполнение обязанности прекратить забастовку после принятия судом решения о признании забастовки незаконной, ее приостановке либо отсрочке (ст. ст. 413, 417 ТК). При этом надо иметь в виду, что обычно эта норма на практике не применяется.

Материалы по теме:


В каких случаях работодатель может обратиться в суд?

Работодатель имеет право обжаловать в суд решение КТС, если он с ним не согласен (ст. 391 ТК). Таким образом реализуется конституционное право на судебную защиту.
Работодатель обращается в суд и в случае необходимости взыскать с работника ущерб, причиненный имуществу организации. При этом надо иметь в виду, что в соответствии со ст. 248 ТК работодателю предоставлено право действовать самостоятельно, если сумма ущерба не превышает среднего заработка работника. Следовательно, в суд он обращается в том случае, когда:
пропущен срок взыскания (1 месяц со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба (ст. 248 ТК));
работник, причинивший ущерб, уволился, включая случаи, когда работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба с рассрочкой платежа (ст. 248 ТК);
причиненный ущерб превышает средний заработок работника, а работник несет полную материальную ответственность (ст. 248 ТК);
работник должен возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст. ст. 207, 249 ТК).
В судебном порядке возможно обжалование работодателем решения государственного инспектора труда (ст. 361 ТК), в том числе решение о восстановлении на работе работника, уволенного без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).

Материалы по теме:


Что такое коллективный трудовой спор?

Понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Надо обратить внимание на то, что коллективный трудовой спор характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.
В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников — это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.
Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.
Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, агентств и служб. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 135 ТК работодатель имеет право устанавливать систему оплаты труда в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.
Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.
Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.
Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.
Не является коллективным трудовым спором несогласие одной из сторон (работодателя или работников) с решением органа исполнительной власти субъекта РФ об установлении минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве), в которой проводится забастовка (ст. 412 ТК).
Нельзя отнести к коллективным спорам и дело о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК).

Материалы по теме:


В каких случаях необходимо выполнение минимума необходимых работ (услуг)?

Статья 412 ТК прямо предусматривает необходимость выполнения минимума необходимых работ (услуг) в организациях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением (Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения МОТ. Женева, 1996. § 544).
ТК не содержит конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки летным составом Аэрофлота (БВС РФ. 1999. N 10), работниками тепловой электростанции (БВС РФ. 1997. N 2), авиадиспетчерами (определение Судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.07.1997), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 14.03.1997 по делу N 3-5-1997 по иску администрации МП «Медавтотранс» к свободному профсоюзу МП «Медавтотранс» о признании забастовки незаконной).
МОТ считает допустимым установление минимума необходимых работ (услуг) для работников организаций, осуществляющих паромную переправу на островах, работников портов, метро, железных дорог, почты и телеграфа, банков, нефтяной промышленности, национального монетного двора и др. (Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения МОТ, Женева, 1996. § 563 — 568).
Помимо этого в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. МОТ считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум работ, обеспечивающих безопасность. Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.
ТК не предусмотрен порядок определения и примерный набор мер, которые должны быть предприняты работодателем, органом, возглавляющим забастовку, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления для обеспечения работы машин и оборудования. Однако в числе ответственных субъектов называются все участники системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Материалы по теме:


Каковы правила возмещения ущерба, причиненного бригадой, заключившей договор о полной коллективной материальной ответственности?

Основанием для привлечения бригады к материальной ответственности являются результаты инвентаризации, установившей наличие ущерба. Подлежащий возмещению ущерб распределяется между членами бригады пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации и до дня обнаружения ущерба.
Член бригады освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по его вине или будут установлены конкретные виновники из числа членов бригады.
При возникновении ущерба члены бригады могут добровольно возместить причиненный ущерб. В этом случае по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем устанавливается степень вины каждого отдельного члена коллектива (бригады) в причинении ущерба и соответственно степени вины определяется сумма, подлежащая взысканию в счет возмещения причиненного ущерба.
Если взыскание ущерба производится в судебном порядке, степень вины каждого члена бригады в причинении ущерба и сумма взыскания определяются судом.
Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд, исходя из ст. 43 ГПК, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (п. 14 Постановления).

Материалы по теме:


В каком порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми?

К лицам, осуществляющим уход за детьми, ТК относит работника, имеющего двух или более детей в возрасте до 14 лет, работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ст. 263 ТК).
Указанным категориям работников коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Основным назначением такого отпуска является создание благоприятных условий для воспитания детей и организации их отдыха.
Этот отпуск может использоваться по желанию работника в удобное для него время. Он может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно: полностью либо по частям.
Перенесение отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Поскольку в соответствии со ст. 264 ТК гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на опекунов и попечителей в случаях, когда ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет воспитывает опекун (попечитель), он также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы.

Материалы по теме:


В чем особенность содержания трудового договора, заключаемого с руководителем организации?

Трудовым договором с руководителем организации помимо общих условий, предусмотренных ст. 57 ТК, могут быть обусловлены особые (специфические) условия, например, о дополнительных основаниях прекращения трудового договора. Возможность установить в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные основания его прекращения предусмотрена п. 13 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК.
По соглашению сторон трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытательном сроке продолжительностью до 6 месяцев (см. ст. 70 ТК).
На некоторые условия трудового договора с руководителем организации ТК указывает как на обязательные. Таким условием является, в частности, условие о размере компенсации, выплачиваемой руководителю в случае расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК). Пункт 2 ст. 278 ТК предусматривает увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении с ним трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.
В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников?

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) в соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
В соответствии с Постановлением Минтруда России «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» указанным категориям работников установлены следующие особенности работы по совместительству:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Материалы по теме:


Какие дополнительные гарантии реализации права на отпуск предусмотрены для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, имеют право на оплачиваемый 1 раз в 2 года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ, а также на стоимость провоза багажа весом до 30 кг.
Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Условия, порядок установления и размеры дополнительных гарантий реализации права на отпуск работниками, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, зависят от того, как финансируется организация-работодатель.
Условия и размеры дополнительных гарантий реализации права на отпуск лицами, работающими в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются ТК.
Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска. При этом оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.
Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи и обратно производится по заявлению работника не позднее чем за 3 рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.
Выплаты, предусмотренные ст. 325 ТК, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.
Гарантии и компенсации, предусмотренные названной статьей, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи только по основному месту работы работника.
Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и членов их семей устанавливается Правительством РФ.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Материалы по теме:


Каков порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта?

Локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в тех случаях, когда это предусмотрено ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 8 ТК).
Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации, предусмотрена ст. 372 ТК. Эта процедура применяется во всех случаях, когда необходимо учесть мнение представительного органа работников.
В соответствии с ней работодатель разрабатывает проект локального нормативного акта и обоснование к нему. Эти документы направляются в представительный орган работников, который рассматривает их и в течение 5 рабочих дней представляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение относительно целесообразности принятия такого акта и его содержания.
В том случае, когда у профсоюзного органа нет возражений по поводу локального нормативного акта, он утверждается работодателем. Если же профсоюз (профсоюзная организация) в лице своего выборного органа не согласен с принятием локального акта или имеет предложения по его изменению, дополнению, проводятся консультации. В ходе консультаций стороны делают попытку достичь взаимоприемлемого решения и подготовить окончательный проект локального акта, который устроил бы и работодателя, и работников. В случае невозможности достичь компромисса составляется протокол, в котором фиксируются разногласия сторон, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему усмотрению.
После принятия локального нормативного акта профсоюз может начать коллективный трудовой спор и обжаловать принятие акта (если он нарушает права работников или работодатель не соблюдал процедуру, установленную ст. 372 ТК) в суд или органы федеральной инспекции труда.

Материалы по теме:


По каким вопросам существуют противоречия между ТК и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»?

Система оплаты труда в соответствии со ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливается работодателем по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляется в коллективном договоре, соглашении. Статья 135 ТК устанавливает иной порядок определения системы оплаты труда, который и должен применяться согласно ст. 423 ТК.
Нормы труда в соответствии со ст. 11 Закона также устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзным органом. Однако согласно ст. ст. 159, 162 ТК нормы труда устанавливаются либо коллективным договором, либо локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
ТК несколько иначе устанавливает гарантии для выборных профсоюзных работников. Например, в отличие от ст. 25 Закона ТК предусматривает запрещение увольнять выборных профсоюзных работников по инициативе работодателя без согласия вышестоящего профсоюзного органа только по трем основаниям, указанным в п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК.
Иных противоречий между этими законодательными актами нет.

Материалы по теме:


Куда может обратиться работник в том случае, если он не согласен с решением КТС?

Статья 390 ТК предусматривает возможность обжалования решения КТС в суд. Однако, принимая во внимание компетенцию мирового судьи, который рассматривает все трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе (ст. 23 ГПК), надо сделать вывод, что обращаться в этом случае надо к мировому судье.
Для обжалования установлен 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копий решения комиссии.
Пропуск установленного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен.
От имени работника и в его интересах решение КТС может обжаловать профсоюз (ст. 391 ТК).

Материалы по теме:


Что представляют собой примирительные процедуры?

Понятие примирительных процедур дано в ст. 398 ТК. Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению.
Рекомендация МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) устанавливает принципы создания и функционирования таких органов. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать в себя равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами.
Российским законодательством избраны три этапа разрешения коллективного трудового спора и соответственно три органа, которые участвуют в его рассмотрении. Это примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.

Материалы по теме:


При каких условиях забастовка может быть признана незаконной?

Критерии признания забастовки незаконной определены рядом статей ТК и основаны на положениях ст. 55 Конституции.
В соответствии со ст. 413 ТК забастовка является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК. Это важнейшее и наиболее распространенное на практике основание признания забастовки незаконной. К числу процедурных нарушений, которые могут повлечь признание забастовки незаконной, необходимо отнести:
нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 399 — 404, 410 ТК;
объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ч. 8 ст. 412 ТК);
объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК;
невыполнение требований ст. 412 ТК об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК) и др.
Признается незаконной забастовка:
работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);
работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения (органы и организации Вооруженных Сил РФ, другие военные, военизированные и другие формирования и организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно ведающие вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными, поисково-спасательными, противопожарными работами, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; правоохранительные органы; организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно обслуживающие особо опасные виды производств или оборудования, станции скорой и неотложной медицинской помощи);
работников в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
работников, которым в соответствии с федеральным законом запрещено проводить забастовки.
Первое ограничение установлено по единственному критерию — существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении».
В соответствии с указанной нормой на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрещение или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирования.
Эти ограничения предусматриваются указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.
Решение о введении ограничений принимается Президентом РФ самостоятельно либо по ходатайству коменданта территории, на которой введено чрезвычайное положение (ст. 18 указанного Закона).
Разрешение коллективного трудового спора, возникшего или продолжающегося в период действия чрезвычайного положения, если указом Президента установлены упомянутые ограничения, должно быть отложено или завершено на дозабастовочной стадии рассмотрения.
В период введения военного положения во всех организациях запрещается проведение забастовок. В соответствии со ст. 7 Федерального конституционного закона «О военном положении» на территории, на которой введено военное положение на основании указов Президента РФ, запрещается проведение забастовок и использование иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций.
В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки запрещаются лишь в том случае, когда они создают угрозу конституционно значимым общественным интересам.
Используя конституционную формулировку, ТК устанавливает два критерия для запрещения забастовок (признания их незаконными): а) принадлежность к определенной категории работников; б) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Указанные критерии применяются одновременно.
Такой подход обеспечивает необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, которая осуществляется с помощью забастовки, и соблюдением общественных интересов.
В соответствии с федеральными законами могут быть признаны незаконными забастовки:
авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 ВК);
сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ч. 4 ст. 9 Федерального закона «О федеральной фельдъегерской связи»);
работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона «Об использовании атомной энергии»);
работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (п. 3 ст. 11 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей») и некоторых других.
Статья 413 ТК прямо указывает, какие органы уполномочены принимать решение о признании забастовки незаконной. Это верховные суды республик, краевые областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов.
Дела о признании забастовок незаконными рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства (п. 3 ст. 35 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).
Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными.
Признание забастовки незаконной влечет немедленное ее прекращение или отказ от проведения забастовки, если она была объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться иными способами — путем возобновления примирительных процедур. Возможно проведение собраний, митингов, пикетирования.
Если основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники могут попытаться объявить забастовку еще раз, исправив допущенные нарушения. Например, решение об объявлении забастовки было принято общим собранием, на котором в нарушение требований ст. 410 ТК присутствовало менее половины работников. После признания забастовки незаконной и возобновления работы представительный орган работников может вновь созвать общее собрание, чтобы принять решение о проведении забастовки в строгом соответствии с законодательством.
Не исключен и такой вариант — после признания забастовки незаконной требования работников остаются неудовлетворенными и уже не рассматриваются, коллективный трудовой спор прекращается.
В конечном счете решение о судьбе конкретного трудового спора принимают работники (их представительный орган).

Материалы по теме:


В каких случаях работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2 месяцев?

Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2 месяцев только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает 2 месяцев (ст. 59 ТК).
Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев, например на время подготовки годового отчета. При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах 2 месяцев (3 недели, 1 месяц, 1,5 месяца и др.).
Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.
В связи с этим следует иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, к ним применяются общие положения трудового законодательства, хотя и с некоторыми особенностями, установленными гл. 45 ТК.
К числу таких особенностей относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК).
Для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (см. ст. ст. 290 — 292 ТК).

Материалы по теме:


Как определяется размер ущерба, причиненного работником работодателю?

Определение размера ущерба, причиненного работодателю, зависит от характера правонарушения, в результате которого возник ущерб, формы вины причинившего ущерб и вида утраченного имущества.

Если ущерб причинен в результате утраты или порчи имущества, размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства (ст. 3 Федерального закона «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»).
В случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.
Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК такой возможности не предусматривает (см. п. 13 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Если ущерб причинен работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера ущерба, подлежащего взысканию.
Особый порядок определения размера ущерба может быть установлен федеральным законом и в случае, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Однако федеральные законы, которые устанавливали бы особый порядок определения размера ущерба в указанных случаях, на сегодняшний день не приняты.
Вместе с тем Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» предусматривает материальную ответственность работников в кратном размере за ущерб, возникший в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ. В соответствии с ним, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей повлекло за собой хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ, они несут материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу (п. 6 ст. 59).

Материалы по теме:


Какие ограничения при приеме на работу установлены ТК для лиц в возрасте до 18 лет?

В целях защиты интересов работников в возрасте до 18 лет запрещается принимать их на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).
Работникам в возрасте до 18 лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 265 ТК).
До утверждения указанного перечня в установленном порядке сохраняет свое действие Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ.
В названном Перечне тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда объединены по видам работ (например, «Лесозаготовительные работы», «Лесосплав и подсочка леса»), производствам («Деревообрабатывающие производства») и отраслям народного хозяйства («Транспорт», «Связь»). В заключительном разд. XLIII приведены работы, выполняемые в различных отраслях экономики, к которым не могут привлекаться лица, не достигшие 18 лет (работы с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, работы с канцерогенными веществами, продуктами и препаратами, работы в замкнутых пространствах и многие другие).
До утверждения Правительством РФ предельных норм тяжестей для несовершеннолетних лиц действуют Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Минтруда России. Они учитывают характер работы, показатели тяжести труда, предельно допустимую массу груза в кг для юношей и девушек.
При подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза в кг составляет для юношей и девушек в возрасте 14 — 15 лет соответственно 3 и 2 кг, а в возрасте 16 — 17 лет — 4 и 3 кг.
Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены допускается при следующей предельно допустимой массе груза: при постоянном осуществлении работ (более 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет — соответственно 6 и 3 кг, 15 лет — 7 и 4 кг, 16 лет — 11 и 5 кг, 17 лет — 13 и 6 кг; при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет — соответственно 12 и 4 кг, 15 лет — 15 и 5 кг, 16 лет — 20 и 7 кг, 17 лет — 24 и 8 кг.
Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочей смены, не может быть более: при подъеме с рабочей поверхности для юношей и девушек 14 лет — соответственно 400 и 180 кг, 15 лет — 500 и 200 кг, 16 лет — 1000 и 400 кг, 17 лет — 1500 и 500 кг; при подъеме с пола для юношей и девушек 14 лет — соответственно 200 и 90 кг; 15 лет — 250 и 100 кг; 16 лет — 500 и 200 кг; 17 лет — 700 и 250 кг.
Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать: для юношей 14 лет — 12 кг, 15 лет — 15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет — 24 кг; для девушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет — 7 кг, 17 лет — 8 кг.
Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, формы собственности, а также организационно-правовой формы организации.
Помимо производств, работ и профессий, включенных в указанный Перечень, имеются и другие работы, на которых запрещается труд лиц моложе 18 лет. В частности, лиц, не достигших 18-летнего возраста, нельзя привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК), а также по совместительству (ст. 282 ТК). Они не могут заключать трудовой договор с религиозной организацией (ст. 342 ТК). Лица, не достигшие 18-летнего возраста, не могут быть приняты на государственную и муниципальную службу, на работу в ведомственную охрану, где требуется готовность к действиям, связанным с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, и на некоторые другие работы.
С работниками, не достигшими 18-летнего возраста, не могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении ими работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК).
Следует отметить, что ограничения при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, не являются дискриминационными, поскольку обусловлены особой заботой об этих лицах как нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. ч. 3 ст. 3 ТК).

Материалы по теме:


Каков порядок установления размера оплаты труда руководителям организаций?

Размер оплаты труда руководителей организаций по общему правилу, определяется по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем оплата труда руководителей в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 145 ТК).
Оплата труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий производится по правилам, предусмотренным Примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденным Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49.
В соответствии с ними оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностной оклад руководителю устанавливается в размере не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда. Размер вознаграждения определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Заработная плата и вознаграждение выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.
В случае если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).
Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за этот же период (п. 3 ст. 13 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

Материалы по теме:


Какие виды работ для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора?

Согласно п. 2 Постановления Минтруда России «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» для указанных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Выполнение работ, указанных в пп. «б» — «з», допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Материалы по теме:


Предусмотрены ли для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дополнительные гарантии медицинского обслуживания?

В соответствии со ст. 323 ТК для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут быть установлены дополнительные гарантии медицинского обслуживания.
В частности для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.
Гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Гарантии медицинского обслуживания для работников других организаций устанавливаются коллективными договорами.

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются выборным профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы?

Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, предусмотрены Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 374 ТК. К ним относятся:
запрещение привлекать указанных работников к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а руководителей профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — без согласия органов соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов (п. 1 ст. 25 Закона);
запрещение перевода указанных профсоюзных работников на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются (п. 2 ст. 25 Закона);
запрещение увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК);
запрещение привлечения к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевода их на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации (п. 4 ст. 25 Закона);
освобождение выборных профсоюзных работников от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, на время краткосрочной профсоюзной учебы и для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов на условиях, определенных коллективным договором, соглашением (п. п. 5 — 6 ст. 25 Закона).
Применение указанных норм должно осуществляться с учетом Постановления Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово». Этим Постановлением норма ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривавшая недопустимость увольнения выборных работников профсоюза по основаниям, связанным с виновным поведением работников, без согласия вышестоящего профсоюзного органа, признана неконституционной. Следовательно, запрещение увольнять выборных профсоюзных работников в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа также не может считаться соответствующим Конституции.
Другие гарантии могут быть установлены в коллективном договоре, соглашении (ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Материалы по теме:


Какие органы социального партнерства создаются с участием профсоюзов?

В качестве органов социального партнерства ТК прямо называет комиссии для ведения коллективных переговоров и комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК). Они создаются с участием профсоюзов (ст. ст. 35 — 37 ТК), за исключением тех случаев, когда интересы работников организации представляет иной (непрофсоюзный) представитель (ст. 31 ТК).
Координационные комитеты содействия занятости населения создаются в соответствии со ст. 20 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Основной их задачей является выработка согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном и территориальных уровнях в рамках социального партнерства.
Создание комитетов (комиссий) по охране труда предусмотрено ст. 218 ТК. Это также орган социального партнерства, он создается на паритетных началах представителями работодателя и работников, организует совместные действия партнеров по обеспечению требований охраны труда. В том случае, когда интересы работников организации представляет профсоюзная организация (профсоюз), именно она участвует в создании комитета (комиссии) по охране труда.
В качестве органа социального партнерства можно рассматривать и примирительную комиссию, которая создается на равноправной основе представителями работодателя (работодателей) и работников, и принимает решения по соглашению сторон (ст. 402 ТК). В ее создании также участвует профсоюзная организация (профсоюз), действующая в данной организации.

Материалы по теме:


В каком размере удовлетворяются денежные требования работников?

Статья 395 ТК прямо предусматривает правило об удовлетворении денежных требований работника в полном размере.
Единственным условием удовлетворения денежных требований работника является их обоснованность.
Денежные требования удовлетворяются в полном размере без ограничения срока. Указанное правило распространяется на все случаи предъявления работником денежных требований. К их числу необходимо отнести требования:
— об оплате времени вынужденного прогула;
— об оплате разницы в заработке при незаконном переводе;
— о выплате компенсации за неиспользованный отпуск;
— об оплате отпуска;
— о выплате выходного пособия и сохранении среднего заработка на период трудоустройства;
— о выплате дополнительных компенсаций, предусмотренных ТК;
— о выплате заработной платы;
— об индексации заработной платы и др.

Материалы по теме:


Что считается началом коллективного трудового спора?

Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «момент начала коллективного трудового спора». Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если работодатель в течение 3 рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, по истечении этого срока спор также считается начавшимся.
Дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т.е. само по себе наличие разногласий не влечет автоматически возникновение спора. Для его начала работникам необходимо выдвинуть требования работодателю в установленном ст. 399 ТК порядке.

Материалы по теме:


Каковы права органа, возглавляющего забастовку?

Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определено ст. 411 ТК. Этот орган осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 412 ТК. Он обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. В частности, может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг) и др.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должны определяться по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора (ст. ст. 37, 53 ТК).
Указанный орган наделен и правом привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Он своим решением может приостановить забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальные условия, которые должны служить основанием приостановки забастовки, не предусмотрены. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.
Существуют и другие права этого органа, которые можно выделить в результате анализа других положений ТК. В соответствии со ст. 412 ТК основной обязанностью сторон во время проведения забастовки является продолжение примирительных процедур, следовательно, орган, возглавляющий забастовку, может требовать их проведения и участвовать в них.
Заявление о признании забастовки незаконной рассматривается в суде по правилам искового производства, поскольку не предусмотрено иного. Это предполагает участие в процессе и представителей работников. Очевидно, в ходе проведения забастовки (или непосредственно после ее объявления) это должен быть орган, возглавляющий забастовку.
Указанный орган на практике принимает и решение о прекращении забастовки либо в связи с заключением соглашения о разрешении коллективного трудового спора, либо в связи с признанием ее бесперспективности.

Материалы по теме:


Что такое сезонные работы и что является основанием для заключения с работником трудового договора на определенный сезон?

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий могут выполняться не круглый год, а только в течение определенного периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК), например работы на лесозаготовках и лесоповале, на торфяных разработках, работы по ремонту и обслуживанию технологического оборудования в полевых условиях, работы в организациях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности и др.
Основанием для заключения с работником трудового договора на определенный сезон является сезонный характер работы, для выполнения которой он принимается. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК).
Заключение трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной указанными перечнями, будет считаться неправомерным.
До утверждения соответствующих перечней сезонных работ при заключении трудового договора на определенный сезон следует руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением НКТ СССР.

Материалы по теме:


Кто обязан установить размер причиненного работодателю ущерба и причину его возникновения?

В соответствии со ст. 247 ТК обязанность установить размер причиненного работником ущерба и причину его возникновения возлагается на работодателя.
Работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести тщательную проверку причин возникновения ущерба и, в зависимости от ее результатов, определить размер ущерба.
При проведении проверки работодатель должен установить, имели ли место противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба, нет ли обстоятельств, исключающих материальную ответственность в данном случае, и др.
Для проведения такой проверки работодатель вправе создать специальную комиссию, с привлечением к ее работе соответствующих специалистов.
При выяснении причин возникновения ущерба комиссия обязана учитывать объяснение работника, привлекаемого к материальной ответственности. Объяснение от работника должно быть получено обязательно в письменной форме. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Результаты проверки причины возникновения ущерба и определение его размера должны быть оформлены документально. Например, актом инвентаризации, дефектной ведомостью и т.п. Со всеми материалами проверки работник имеет право знакомиться лично или поручить это своему представителю. Если работник не согласен с результатами проверки, он вправе их обжаловать в порядке, установленном ТК.

Материалы по теме:


Какие особенности заключения трудового договора установлены ТК для лиц в возрасте до 18 лет?

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра для определения их пригодности по состоянию здоровья к поручаемой работе. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 ТК).
Предварительный медицинский осмотр преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья несовершеннолетнего. Ежегодный осмотр обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья указанных работников и установление соответствия выполняемой работы состоянию их здоровья.
Как общее правило, трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 16 лет. Вместе с тем в случаях, прямо предусмотренных ТК, трудовой договор может быть заключен и с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Материалы по теме:


Какую ответственность несет руководитель организации за ущерб, причиненный организации?

В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по его вине организации.
По общему правилу, установленному ст. 238 ТК, недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Однако в отношении руководителя организации из этого правила сделано исключение. Согласно ч. 2 ст. 277 ТК в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации не только причиненный его виновными действиями прямой действительный ущерб, но и убытки. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. К числу законов, предусматривающих ответственность руководителя организации за убытки, причиненные по его вине организации, можно отнести Федеральный закон «О коммерческой тайне». Согласно ст. 11 этого Закона руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне.
Материальная ответственность за убытки может быть возложена и на руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Основанием для этого является Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». В соответствии со ст. 25 этого Закона руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Материалы по теме:


Какие документы предъявляет работник при поступлении на работу по совместительству?

Основным документом, который работник обязан предъявить при заключении трудового договора о работе по совместительству с другой организацией, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу по совместительству трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета и другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы (ст. 65 ТК).
Однако в тех случаях, когда для выполнения работы по совместительству требуются специальные знания, работодатель может потребовать от работника предъявления документов, подтверждающих наличие соответствующего образования или профессиональной подготовки.
Вместо подлинных документов работник вправе представить их копии, надлежащим образом заверенные.
В случаях, предусмотренных законом, работник при поступлении на работу по совместительству должен предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Материалы по теме:


Предусматривает ли ТК дополнительные гарантии лицам, уволенным в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия сохраняется на весь период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
По общему правилу, предусмотренному ст. 178 ТК, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). И только в исключительных случаях, если работник в 2-недельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, за ним по решению этого органа может быть сохранен средний месячный заработок и в течение 3-го месяца со дня увольнения.
Следует отметить, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается на общих основаниях, т.е. в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК).

Материалы по теме:


Предоставляются ли какие-либо гарантии работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа?

Статьей 376 ТК предусматривается ограничение увольнения указанной категории работников по инициативе работодателя. Однако эта гарантия касается не всех членов выборного профсоюзного органа, а только его руководителя и его заместителей. В течение 2 лет после окончания срока их полномочий расторжение с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
Похожая гарантия установлена ст. 27 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Закон должен применяться в той части, в которой он не противоречит ТК).
Указанные нормы должны применяться с учетом Постановления Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово». Этим Постановлением норма ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривавшая недопустимость увольнения выборных работников профсоюза по основаниям, связанным с виновным поведением работников, без согласия вышестоящего профсоюзного органа, признана неконституционной. Следовательно, запрещение увольнять выборных профсоюзных работников в течение 2 лет после окончания их полномочий в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа также не может считаться соответствующим Конституции.

Материалы по теме:


Какова роль профсоюза в разрешении индивидуального трудового спора?

Профсоюз (первичная профсоюзная организация) не принимает непосредственного участия в рассмотрении индивидуального трудового спора. Однако выборный профсоюзный орган может участвовать в образовании КТС, выделяя своих представителей, которые затем утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации или структурного подразделения (ст. 384 ТК). Представители профессионального союза, избранные членами КТС, принимают участие в ее работе (ст. ст. 387, 388 ТК).
Выборный профсоюзный орган может представлять интересы члена профсоюза на предварительных переговорах с представителем работодателя (ст. 385 ТК), защищать его интересы в суде, в том числе обращаться от его имени с заявлениями о рассмотрении трудового спора (ст. 391 ТК), оказывать ему правовую и организационную помощь (ст. ст. 11, 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Материалы по теме:


Какими правами наделена КТС?

Права КТС предусмотрены ст. ст. 386 — 389 ТК.
Она рассматривает индивидуальные трудовые споры и в процессе подготовки, а также в ходе разбирательства разногласий имеет право:
решать вопрос о восстановлении срока обращения в комиссию (ст. 386 ТК);
вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов (ст. 387 ТК);
требовать представления необходимых для рассмотрения трудового спора документов (ст. 387 ТК);
решать вопрос о рассмотрении спора в отсутствие одной из сторон (ст. 387 ТК);
принимать решение по существу спора (ст. 388 ТК);
выдавать удостоверение об исполнении решения комиссии (ст. 389 ТК);
решать вопрос о восстановлении срока обращения за удостоверением (ст. 389 ТК).

Материалы по теме:


Кто представляет интересы работников в коллективном трудовом споре?

ТК не предъявляет особых требований к представительному органу работников, участвующему в разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. ст. 398, 399 ТК это представители, указанные в ст. ст. 29 — 31 ТК, т.е. профессиональные союзы, их объединения, первичные профсоюзные организации. В том случае, когда в организации нет первичной профсоюзной организации (профсоюза) или она объединяет менее половины работников организации, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов при осуществлении социального партнерства другому представителю. Это может быть представительный орган (например, совет трудового коллектива, рабочий совет и т.п.) либо избранный представитель (представители), действующий от имени работников.
Все указанные представители работников вправе представлять их интересы и при разрешении коллективного трудового спора.

Материалы по теме:


Что такое локаут по российскому законодательству?

Понятие локаута дано в ст. 415 ТК. Это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Трудовое законодательство не допускает увольнения работников по основаниям, не предусмотренным законом, а участие в коллективном трудовом споре или забастовке к таким основаниям не относится. Поэтому прямо уволить работника в связи с коллективным трудовым спором невозможно. Однако если работодатель произвел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК, но фактически использовал мероприятия по сокращению численности работников для увольнения активных участников забастовки, суд может признать это локаутом.
Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.

Материалы по теме:


Каков порядок взыскания ущерба, причиненного работником работодателю?

Порядок взыскания ущерба, причиненного работником работодателю, установлен ст. 248 ТК. Он зависит от его размера ущерба, подлежащего взысканию.
Если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится по распоряжению работодателя, т.е. в бесспорном порядке. При этом распоряжение работодателя должно быть сделано не позднее 1 месяца со дня, когда размер причиненного ущерба был определен окончательно. Если работодатель не сделал в указанный срок соответствующего распоряжения, он может взыскать с работника причиненный им ущерб только в судебном порядке.
В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником, и в случаях, когда сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, а работник не дал согласие добровольно возместить причиненный работодателю ущерб.
Если работодатель в нарушение установленного порядка взыскания ущерба все-таки произвел удержание из заработной платы работника, то работник вправе обжаловать действия работодателя в суд. Суд, рассматривающий трудовой спор по жалобе работника, принимает решение о возврате работнику незаконно удержанной суммы.

Материалы по теме:


В каких случаях трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим 14 лет?

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим 14 лет, при соблюдении следующих условий:
1) подросток, достигший 14 лет, является учащимся;
2) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, при отсутствии родителей — согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.
В ст. 63 ТК ничего не сказано о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет. В связи с этим, очевидно, такое согласие может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.

Материалы по теме:


Что следует понимать под сменой собственника имущества организации и какие правовые последствия могут наступить для руководителя организации в связи со сменой собственника имущества этой организации?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация) (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (см. п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом новый собственник вправе принять решение о прекращении трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Такое право возникает у нового собственника только после государственной регистрации перехода права собственности.
Если в течение указанного срока руководитель организации по решению собственника не был уволен, впоследствии его увольнение по данному основанию не допускается.
Необходимо подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем, но не обязан это делать.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить руководителю денежную компенсацию в размере не ниже его 3 месячных заработков (ст. 181 ТК). Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.
В ч. 1 ст. 75 ТК речь идет именно о смене собственника имущества организации, и поэтому предусмотренные в ней правила о расторжении трудового договора с руководителем организации не распространяются на случаи реорганизации юридического лица.
Предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике.

Материалы по теме:


В каких случаях работодатель обязан потребовать от работника, поступающего на работу на условиях совместительства, справку с основного места работы?

В случаях если работа по совместительству связана с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель обязан потребовать от работника предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК). Это обусловлено тем, что согласно ст. 282 ТК не допускается совместительство, если работа и по основному месту работы, и по совмещаемому связана с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник, занятый по основному месту работы на тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими же условиями труда.
Иными словами, если работник по основному месту работы занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, он не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими же условиями.
Такая же справка необходима и при поступлении в порядке совместительства на работу, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств работников, так как работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, также не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК).

Материалы по теме:


Каковы порядок установления, условия и размеры компенсации расходов, связанных с расторжением трудового договора и переездом работника и членов его семьи к новому месту жительства в другую местность?

Порядок установления, условия и размеры компенсаций расходов, связанных с расторжением трудового договора и переездом к новому месту жительства в другую местность, зависят от того, как финансируется организация-работодатель, в которой был занят работник.
В соответствии с ч. 3 ст. 326 ТК работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.
Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 326 ТК, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы.
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления.
Работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, условия, размеры и порядок выплаты компенсаций в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора, определяются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются освобожденным профсоюзным работникам?

Освобожденные профсоюзные работники сохраняют все трудовые права в период работы в выборном профсоюзном органе. Им выплачивается заработная плата, сохраняются гарантии и льготы, предусмотренные для других работников коллективным договором и локальными нормативными актами организации.
После окончания срока полномочий работников, освобожденных от работы в организации в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган, им предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — равноценная работа (должность) в той же организации.
Эта гарантия предусмотрена ст. 375 ТК и ст. 26 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
В том случае, когда предоставить соответствующую работу невозможно по причине реорганизации организации, ее правопреемник сохраняет за выборным профсоюзным работником средний заработок на период трудоустройства. Максимальная продолжительность сохранения среднего заработка в соответствии с ч. 2 ст. 375 ТК составляет 6 месяцев. Если работник проходит обучение или переквалификацию, заработок сохраняется на период до 1 года.
Аналогичное правило действует в том случае, когда организация, в которой работал профсоюзный деятель, ликвидирована. Однако ввиду отсутствия правопреемника средний заработок за работником сохраняет общероссийский или межрегиональный профсоюз, в первичной организации которого он был избран на выборную должность.
Период работы в выборном профсоюзном органе засчитывается освобожденным работникам в общий и специальный трудовой стаж, за исключением стажа, дающего право на досрочное назначение пенсии по старости.

Материалы по теме:


Какая ответственность предусмотрена за нарушение прав профсоюзов?

Специальных норм об ответственности за нарушение прав профсоюзов законодательство не предусматривает, поэтому в данном случае необходимо использовать общие нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства о труде. В частности, ст. 195 ТК допускает возможность привлечения руководителя организации и его заместителей к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства, в том числе норм, устанавливающих права и гарантии для профсоюзов. Статья 5.27 КоАП предусматривает наложение штрафа или дисквалификацию за нарушение законодательства о труде.
Статья 5.38 КоАП устанавливает санкцию в виде предупреждения или наложения административного штрафа за воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ. Это напрямую может затрагивать права профсоюзов. Статья 149 УК за то же деяние, совершенное должностным лицом с использованием своего служебного положения либо с применением насилия или с угрозой его применения, устанавливает уголовную ответственность.

Материалы по теме:


Каковы сроки обращения работника в суд?

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК. Три месяца — это срок исковой давности при обращении в суд за восстановлением нарушенного права. Он применяется во всех случаях, кроме споров об увольнении. Например, если работник или профсоюз в его интересах обращается в суд (к мировому судье), минуя КТС, давностный срок составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Такой же срок установлен и для тех случаев, когда заявлен иск о восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу, или обращение в суд (к мировому судье) вызвано необоснованным отказом в приеме на работу, а также допущенной работодателем дискриминацией при установлении либо изменении условий труда.
В 3-месячный срок со дня обнаружения нарушения своих прав может обратиться в суд (к мировому судье) и работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом.
При обращении в суд с требованием о восстановлении на работе или к мировому судье с иском об изменении формулировки причины увольнения устанавливается месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Срок обжалования решения КТС установлен ст. 390 ТК и составляет 10 календарных дней со дня вручения копии решения КТС.
Сроки обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора исчисляются в соответствии со ст. 14 ТК.
Суд (мировой судья) может восстановить пропущенные по уважительным причинам сроки для обращения в судебные органы. Традиционно в качестве уважительных причин рассматриваются: болезнь работника, членов его семьи, если это повлекло необходимость осуществления ухода; задержку работодателем оформления увольнения, перевода, выдачи необходимых документов и т.п.

Материалы по теме:


Какова последовательность примирительных процедур?

Последовательность проведения примирительных процедур определена ст. 401 ТК. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Затем стороны вправе выбрать ту процедуру, которая кажется им более эффективной. В зависимости от выбора сторон спор может рассматриваться:
примирительной комиссией — посредником;
примирительной комиссией — трудовым арбитражем;
примирительной комиссией — посредником — трудовым арбитражем.
В любом случае стороны должны использовать как минимум две примирительные процедуры, чтобы попытаться разрешить спор по взаимному согласию.

Материалы по теме:


Какие виды забастовок могут использоваться в Российской Федерации?

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы и др.
Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки.
Законодательство РФ предлагает четкое определение понятия «забастовка», которое не во всем совпадает с представлениями, принятыми международным профсоюзным движением. Однако это понятие закреплено законом и обязательно в практике правоприменения. Забастовка в соответствии со ст. 398 ТК представляет собой отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично.
Основной трудовой обязанностью работника в соответствии с заключенным трудовым договором является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется — работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.
Российское законодательство признает забастовкой и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки, шахматные забастовки, которые проявляются в том, что структурные подразделения (участки работ) попеременно приостанавливают работу. Возможна в Российской Федерации и такая забастовка, как замедление темпа работы. Это, по существу, частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей.
В период разрешения коллективного трудового спора допускается проведение предупредительной забастовки, которая демонстрирует работодателю решимость работников добиться удовлетворения своих требований. В ходе примирительных процедур однократно может быть объявлена часовая предупредительная забастовка (ст. 410 ТК).
Вместе с тем так называемая работа по правилам по российскому законодательству не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а, напротив, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции. Такие действия с позиций действующего законодательства просто нельзя рассматривать как забастовку. Практически невозможно объявление политических забастовок и забастовок солидарности, поскольку целью забастовки должно быть разрешение коллективного трудового спора, возникшего у работников, которые собираются бастовать. В этом случае приостановка работы также не обладает всеми признаками забастовки, определенными ст. 398 ТК.

Материалы по теме:


Может ли работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, добровольно возместить этот ущерб?

Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полностью или частично. Если работодатель и работник договорились о возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа, то они должны оформить такую договоренность письменно. В письменном обязательстве, данном работником, должны быть указаны конкретные сроки платежей и суммы, вносимые работником в счет погашения ущерба в каждый из обусловленных сроков.
Письменное обязательство работника о возмещении ущерба с рассрочкой платежа сохраняет силу и в случае увольнения работника. Если уволившийся работник отказывается возмещать причиненный работодателю ущерб, несмотря на данное им письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, работодатель вправе взыскать непогашенную задолженность в судебном порядке.
По общему правилу причиненный работодателю ущерб возмещается работником в денежной форме. Однако с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество. По соглашению с работодателем работник может также своими силами или за счет собственных средств исправить поврежденное имущество. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон (п. 17 Постановления).
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, наступает независимо от того, привлечен ли работник за противоправное деяние, в результате которого возник ущерб, к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК).

Материалы по теме:


Вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком в возрасте от 14 до 15 лет?

ТК ничего не говорит о подростках в возрасте от 14 до 15 лет. Однако проблема их трудоустройства существует, в частности, в случаях исключения их из образовательного учреждения. Такое исключение в соответствии с Законом РФ «Об образовании» возможно по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства (ст. 19 Закона РФ «Об образовании»). В связи с этим на практике возник вопрос, вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста 14 лет и исключенным из образовательного учреждения? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть положительным. Такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона РФ «Об образовании». В соответствии с ним об исключении обучающегося из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении.

Материалы по теме:


Какие дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации предусматривает ТК?

Расторжение трудового договора с руководителями организаций возможно как по основаниям, которые распространяются на всех работников, так и по основаниям, предусмотренным только для руководителей.
Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям:
1) смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК);
2) принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);
3) однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК);
4) предусмотренным трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81);
5) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК);
6) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК).

Материалы по теме:


Какие ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены ТК?

В соответствии со ст. 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.
В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Однако во всех этих случаях продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение 1 месяца (другого учетного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Эти нормы не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок не более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК) или отстранен от работы на определенный срок в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 4 ст. 73 ТК).
Исключение из общего правила об ограничении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. В соответствии со ст. 350 ТК им по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться.
Согласно Постановлению Правительства РФ «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» продолжительность работы по совместительству таких медицинских работников не должна превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Материалы по теме:


Какие органы обладают правом осуществлять государственный надзор за соблюдением трудового законодательства?

В соответствии со ст. 353 ТК государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Это государственные инспекции труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов, составляющие единую централизованную систему государственных органов. Помимо этого ТК называет Генерального прокурора РФ и подчиненных ему прокуроров, которые осуществляют государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, в том числе регулирующих трудовые отношения, федеральными министерствами и государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.
Органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, в том числе регулирующих трудовые отношения, федеральными министерствами и государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.
В соответствии с процессуальным законодательством РФ органы прокуратуры осуществляют надзор за законностью решений, выносимых судами общей юрисдикции по трудовым делам.

Материалы по теме:


Каковы обязанности работодателя по созданию условий для деятельности профсоюза?

Законодательство предусматривает общее требование к работодателям и должностным лицам организаций не препятствовать представителям профсоюзов посещать предприятия, на которых работают их члены, для реализации уставных задач и предоставленных законодательством прав, а также содействовать деятельности профсоюзов (ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Наряду с этим принципиальным положением законодательство предусматривает конкретные обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа, созданного в организации. Эти обязанности закреплены в ст. 21 указанного Закона и ст. 377 ТК. К ним относятся:
предоставление помещения для проведения заседаний, хранения документации;
предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте;
предоставление оргтехники, средств связи и необходимых нормативных правовых документов.
Помещение предоставляется всем созданным в организации выборным профсоюзным органам независимо от их количества. Например, если в организации действуют три первичные организации различных профсоюзов и соответственно три профсоюзных комитета, каждый из них имеет право пользоваться выделенным работодателем помещением.
В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение.
Другие условия деятельности профсоюза (профсоюзной организации) обусловливаются в коллективном договоре или соглашении. Так, в соответствии с коллективным договором работодатель может предоставить в бесплатное пользование выборному профсоюзному органу принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. Перечень объектов и порядок пользования ими определяются коллективным договором, соглашением.
Законодательством (ст. 377 ТК) устанавливается ответная обязанность профсоюза обеспечить доступ к базам отдыха, спортивным и оздоровительным центрам не только своих членов, но и работников, не являющихся членами этого профессионального союза. При этом плата за пользование этими объектами должна быть одинаковой как для членов профсоюза, так и для работников, не состоящих членами профсоюза.
В коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя отчислить денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Размер и порядок отчисления устанавливается по соглашению сторон.
Коллективным договором может быть предусмотрена и обязанность работодателя ежемесячно бесплатно перечислять на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Реализация этой обязанности производится при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза.
В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
Для обеспечения нормальной работы выборного органа первичной профсоюзной организации за счет средств работодателя может осуществляться оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Размер оплаты оговаривается в коллективном договоре.

Материалы по теме:


Чье мнение необходимо учитывать при принятии локального нормативного акта, если в организации действуют совет трудового коллектива и две первичные профсоюзные организации, не создавшие единого представительного органа?

Четкого ответа на этот вопрос ТК не содержит. Однако при решении этого вопроса, по нашему мнению, необходимо исходить из общих положений о социальном партнерстве, сформулированных в разд. 2 ТК. Во-первых, стороной социального партнерства признаются работники, а не представительные органы. Это означает, что все работники через сформированные ими представительные органы имеют право участвовать в системе социального партнерства, в том числе в принятии локальных нормативных актов. То есть для полного представительства работников необходимо допустить к участию в социальном партнерстве все представительные органы. Во-вторых, профсоюзные организации обладают преимуществом лишь в том случае, когда они объединяют половину работников организации, и только при проведении коллективных переговоров или разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении иных форм социального партнерства права профсоюза и иных представителей равны.
Базируясь на приведенных соображениях, надо сделать вывод о том, что при принятии локального акта целесообразно учитывать мнение всех представительных органов работников, действующих в организации.

Материалы по теме:


Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судебных органах?

При ответе на этот вопрос надо иметь в виду, что трудовые дела рассматриваются либо судом, либо мировым судьей в соответствии с их компетенцией (ст. 23 ГПК, ст. 391 ТК).
Дела, которые рассматриваются непосредственно в судебных органах (в суде или мировым судьей), перечислены в ст. 391 ТК. Кроме того, в ряде статей ТК есть указание на рассмотрение того или иного спора в суде.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся предпринимателями;
работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Дела о дискриминации могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они возникают из трудовых отношений и таким образом соответствуют критерию, согласно которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Помимо перечисленных споров непосредственно в районном суде (мировым судьей) рассматриваются споры:
о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК);
об обжаловании решения федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принятого по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев (ст. 231 ТК);
о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК).
Кроме того, в суд (к мировому судье) работник или профсоюз от его имени может обратиться, минуя КТС. Такое возможно в том случае, когда комиссия в организации по каким-либо причинам не создана (не должна создаваться), а также когда работник решил передать дело на рассмотрение районного суда (мирового судьи), не обращаясь в КТС.

Материалы по теме:


Может ли объединение работодателей быть стороной коллективного трудового спора?

Хотя понятие коллективного трудового спора (ст. 398 ТК) сформулировано таким образом, что можно сделать вывод о том, что объединение работодателей является стороной коллективного трудового спора, этот вопрос решается на основе анализа комплекса правовых норм ТК и Федерального закона «Об объединениях работодателей».
Прежде всего надо отметить, что сторонами социального партнерства (а проведение примирительных процедур является формой социального партнерства — ст. 27 ТК) признаны работники и работодатели (ст. 26 ТК). Объединение работодателей является представителем работодателей (ст. 33 ТК) и участвует в системе социального партнерства, защищая интересы работодателей. В соответствии со ст. 15 Федерального закона «Об объединениях работодателей» объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений лишь в части, касающейся обязательств этого объединения, и не несет ответственности по обязательствам своих членов, в том числе по их обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением работодателей. Следовательно, объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора лишь в том случае, когда требования работников предъявляются по поводу выполнения обязательств самого объединения работодателей. В связи с тем что такие условия могут носить исключительно организационный характер (поскольку объединение является некоммерческой организацией), вероятность возникновения подобных споров невелика.

Материалы по теме:


Какую ответственность несут работники за участие в незаконной забастовке?

Само по себе участие в незаконной забастовке никаких неблагоприятных последствий для работника не несет (ст. 414 ТК). Работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если вопреки решению суда они приступили к проведению (или продолжили) забастовки, признанной судом незаконной (ст. 417 ТК).
В соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Обязанность приступить к работе возникает на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК). По своим правовым последствиям к признанию забастовки незаконной приравнивается решение суда об отсрочке или приостановке забастовки (ч. 7 ст. 413 ТК), а также решение Правительства РФ о приостановке забастовки (ч. 8 ст. 413 ТК). В указанных случаях работники также должны приступить к работе до окончательного решения вопроса о законности (или незаконности) забастовки.
Действия работников, не выполняющих установленные ст. 413 ТК обязанности, можно квалифицировать как прогул (если они отсутствуют на работе) или иной дисциплинарный проступок (если работники находятся на рабочих местах, но не выполняют свои трудовые обязанности).
Дисциплинарное взыскание налагается с соблюдением требований ст. ст. 192, 193 ТК.
Представительный орган, объявивший незаконную забастовку, несет ответственность лишь в том случае, когда он не прекратил забастовку после признания ее незаконной (ст. 417 ТК). Такое положение направлено на создание наиболее благоприятных условий деятельности представительных органов работников и исключение возможности совершения по отношению к ним каких бы то ни было дискриминационных действий.
Основанием привлечения к ответственности является причинение убытков незаконной забастовкой. Убытки возмещаются по нормам гражданского законодательства в судебном порядке.
По сложившейся практике убытки, причиненные незаконной забастовкой, не взыскиваются. Как правило, такое требование работодателем или прокурором не выдвигается.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев?

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, касаются отношений, связанных с привлечением их к работе в выходные и нерабочие дни, а также с оплатой отпусков.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 290 ТК).
При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или им выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК). Учитывая непродолжительность трудовых отношений, указанные работники, как правило, получают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Материалы по теме:


Вправе ли орган, рассматривающий трудовой спор, снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника?

Орган по рассмотрению трудовых споров при рассмотрении иска работодателя о взыскании с работника материального ущерба может с учетом формы и степени вины работника в причинении ущерба, его материального положения снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК). Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Основанием для снижения размера ущерба, взыскиваемого с работника, могут служить и другие обстоятельства, при которых этот ущерб возник, например условия хранения вверенного работнику имущества, организация и условия труда работника, являющегося материально ответственным лицом, и т.п. По сложившейся практике суд учитывает также, какие меры принимал работник для предотвращения ущерба, ставил ли он работодателя в известность о возможном его возникновении, какие меры для предотвращения ущерба приняты работодателем.
Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера).
При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) (см. п. 16 вышеназванного Постановления).
ТК не определяет каких-либо пределов уменьшения размера ущерба, взыскиваемого с работника. В связи с этим данный вопрос решается соответствующим органом в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств дела.
Однако снижение размера ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ч. 2 ст. 250 ТК).

Материалы по теме:


Может ли быть заключен трудовой договор с подростком в возрасте до 14 лет?

С согласия родителя (опекуна, попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом такое участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, их нравственному развитию, не превышало максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и не нарушало других условий, указанных в разрешении органа опеки и попечительства, где указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Трудовой договор от имени лиц, не достигших возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном).

Материалы по теме:


В каких случаях новый собственник имущества организации вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации?

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (ст. 75, п. 4 ст. 81 ТК).
Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, руководитель не может быть уволен по п. 4 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с руководителем, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Материалы по теме:


Каков порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству?

При заключении трудового договора о работе по совместительству работник и работодатель вправе сами определить условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей, устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 285 ТК).
Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть указаны в трудовом договоре.
При установлении нормированных заданий работникам, принятым на работу по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Если работник заключил трудовой договор о работе по совместительству в районе, в котором установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата его труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок (см. ст. ст. 316, 317 ТК).

Материалы по теме:


Что представляет собой федеральная инспекция труда и каковы ее полномочия?

В соответствии со ст. 354 ТК федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
В эту систему входят: государственные инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные государственные инспекции, которые образуют единую федеральную централизованную систему органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда.
Полномочия органов федеральной инспекции труда перечислены в ст. 356 ТК.
Полномочия органов федеральной инспекции труда можно разделить на несколько групп. К первой группе надо отнести полномочия, обеспечивающие выявление нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенных трудовых прав: осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований; выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; привлечение виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом; рассмотрение дел об административных правонарушениях.
Органы федеральной инспекции труда ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав.
Вторая группа полномочий связана с обеспечением безопасных условий и охраны труда. В частности, органы федеральной инспекции труда: проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность; осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно; дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям охраны труда, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда.
Третья группа полномочий направлена на выполнение функций координации и прогнозирования. К ним относятся: получение от федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций информации, необходимой для выполнения возложенных на указанные органы задач; анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений; направление соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обобщение практики применения, подготовка предложений по совершенствованию законодательства.
Четвертая группа полномочий включает обязанности, связанные с пропагандой трудового законодательства: информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; информирование общественности о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведение разъяснительной работы о трудовых правах работников; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Эти полномочия надо отличать от прав государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК).

Материалы по теме:


Вправе ли профсоюз принять решение о забастовке?

В соответствии со ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) либо профсоюзом (объединением профсоюзов).
Решение объявить забастовку вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе объявить забастовку в том порядке, который определен их уставами. Однако решение об участии работников конкретной организации в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), должно быть принято на общем собрании (конференции) работников каждой организации, участвующей в коллективном трудовом споре. В противном случае может быть поставлен вопрос о несоблюдении процедуры объявления забастовки, что влечет признание ее незаконной.

Материалы по теме:


Кто может принять решение о забастовке?

В соответствии со ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки, как правило, принимает собрание (конференция) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя.
Собрание (конференция) созываются представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) или учета мнения при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция.
Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако такое решение не обязательно для работников конкретной организации. Они должны принять решение об участии в объявленной забастовке на общем собрании (конференции) работников каждой организации (индивидуального предпринимателя), участвующей в коллективном трудовом споре. В противном случае может быть поставлен вопрос о несоблюдении процедуры объявления забастовки, что влечет признание ее незаконной (ст. 413 ТК).
Собрание (конференция) работников организации (обособленного структурного подразделения) принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т.д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников. Конференция в отличие от собрания признается полномочной в случае присутствия не менее 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией).
Решение оформляется в письменной форме.
Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган может воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки — собрать подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения. Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом, и т.п.

Материалы по теме:


Какое увольнение считается незаконным?

В соответствии со сложившейся судебной практикой незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.
Увольнение считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77 — 84 ТК или иными федеральными законами. Так, незаконным будет признано увольнение за несоблюдение этических правил, принятых в корпорации, поскольку такого основания увольнения ни ТК, ни иные федеральные законы не предусматривают.
Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.
Нельзя уволить работника, если реально не существовало обстоятельств, положенных в основу расторжения трудового договора. Например, если работник был уволен по собственной инициативе, однако судом установлено, что его вынудили написать соответствующее заявление.
Обязательным является и соблюдение порядка увольнения, установленного законом. При этом необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении, предложение им другой работы, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков и т.п.
Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК), т.е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.
При увольнении по инициативе работодателя важно иметь в виду, что законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии для работников. Так, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Это общая гарантия, установленная для всех без исключения работников. Наряду с ней закреплены особые правила увольнения для беременных женщин (ст. 261 ТК), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК), работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК), работников, избранных в состав КТС (ст. ст. 171, 373 ТК).
Так, при увольнении члена профсоюза по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК). Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК). Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет незаконным.
Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до прекращения беременности (ст. 261 ТК).
Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья) также должно быть признано незаконным (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.
Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) (ст. 39 ТК), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Материалы по теме:


Каковы правовые последствия несообщения работодателем ответа на требования работников?

Отсутствие ответа работодателя является моментом начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).
В соответствии со ст. 400 ТК работодатель обязан принять к рассмотрению направленные им требования работников. В течение 3 рабочих дней со дня получения требований работодатель обязан рассмотреть их и сообщить о принятом решении представительному органу работников. Ответ составляется в письменной форме, которую закон признает обязательной.
Если работодатель принимает решение об удовлетворении требований работников, коллективного трудового спора не возникает.
В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении день сообщения об отклонении требований или истечение 3-дневного срока, исчисленного в рабочих днях, считается моментом начала коллективного трудового спора.
С этой даты у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур.

Материалы по теме:


Чем может завершиться забастовка?

ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК — это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).
Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что стандартным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).
На практике встречаются ситуации, когда работники не могут добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено.

Материалы по теме:


Каковы особенности порядка расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев?

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев, имеет следующие особенности:
1) работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 календарных дня, а не за 2 недели, как другие работники (ч. 1 ст. 292 ТК);
2) работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня, тогда как по общему правилу этот срок составляет не менее 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК);
3) работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, в отличие от других работников, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК).

Материалы по теме:


В каких случаях работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение?

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случаях, предусмотренных ст. 249 ТК. Такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;
4) причина увольнения не является уважительной и
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок, предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.
Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть как включено в трудовой договор при его заключении, так и оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.
Действующее законодательство не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.
По сложившейся практике к таким причинам относятся: болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, заболевание ребенка или других близких членов семьи, переезд мужа (жены) в другую местность и др. В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.
При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам выход на пенсию, нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Обязанность возместить по требованию работодателя расходы, связанные с обучением, в том числе полученную за время ученичества стипендию, возникает и у лиц, заключивших ученический договор, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполняют свои обязательства по договору, в частности не приступают к работе (ст. 207 ТК).
В соответствии со ст. 249 ТК в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени работников в возрасте до 18 лет?

Для лиц моложе 18 лет установлены сокращенная продолжительность рабочего времени и дополнительные требования к режимам их труда. Так, продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм (ст. 92 ТК).
Для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа (ч. 1 ст. 94 ТК).
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Работников, не достигших возраста 18 лет, запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК) (ст. 268 ТК).

Материалы по теме:


При каких условиях допускается расторжение трудового договора с руководителем организации, принявшим необоснованное решение?

Увольнение руководителя организации в случае принятия им необоснованного решения допускается при условии, если это решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК).
Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанным работником необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Материалы по теме:


Каков порядок предоставления отпусков лицам, работающим по совместительству?

Как и все другие работники, лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. меньше минимальной продолжительности, установленной ст. 115 ТК.
Если в порядке совместительства работник занимает должность (выполняет работу), по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск (ст. 115 ТК).
Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал еще 6 месяцев, работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в том числе авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска.
В соответствии с ч. 2 ст. 286 ТК по просьбе работника, работающего на условиях совместительства, работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совмещаемой работе. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок. Отпуск большей продолжительности в этом случае может быть предоставлен лишь по соглашению сторон.
Каковы особенности предоставления лицам, работающим по совместительству, гарантий и компенсаций, установленных ТК?

Материалы по теме:


Каков порядок инспектирования работодателей?

В соответствии со ст. 360 ТК порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, ТК, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.
К международным актам, регулирующим порядок инспектирования организаций, надо отнести Конвенцию МОТ N 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947) и Протокол 1995 г. к этой Конвенции, ратифицированные Россией. Основные положения указанных актов воспроизведены в ст. 360 ТК, которая устанавливает основные элементы процедуры проверок и, в частности, предусматривает, что государственные инспекторы труда инспектируют любые организации на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Помимо ст. 360 ТК требования к организации и проведению проверок соблюдения трудового законодательства закреплены в Федеральном законе «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». В соответствии со ст. 7 Закона государственный инспектор труда правомочен проводить мероприятия по контролю (надзору) при наличии у него соответствующего распоряжения (приказа), который он обязан предъявить работодателю проверяемой организации. В этом документе указываются:
1) его номер и дата;
2) наименование соответствующего органа федеральной инспекции труда;
3) фамилия, имя, отчество государственного инспектора труда, уполномоченного на проведение мероприятия по контролю;
4) наименование подлежащей контролю (надзору) организации;
5) цели, задачи и предмет проводимого мероприятия по контролю;
6) правовые основания проведения мероприятия по контролю, в том числе нормативные правовые акты, обязательные требования которых подлежат проверке;
7) дата начала и окончания мероприятия по контролю.
Распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю либо его заверенную печатью копию государственный инспектор труда предъявляет одновременно со своим служебным удостоверением работодателю или его представителю.
Наряду с федеральными законами порядок проведения проверок устанавливается подзаконными нормативными актами, в частности Положением о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства, и положениями о государственных инспекциях труда конкретных субъектов РФ, утвержденными приказами Роструда, где предусматриваются полномочия государственных инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда по проведению инспекционных проверок. Так, государственный инспектор труда имеет право беспрепятственного прохода (в любое время суток) в любую организацию, которая подлежит проверке. Это право распространяется и на работодателей — физических лиц.
Для организаций Вооруженных Сил РФ, органов безопасности, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, других правоохранительных органов, исправительных учреждений, организаций атомной и оборонной промышленности и некоторых других организаций устанавливаются особые правила инспектирования, которые предусматривают:
доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;
проведение проверок в назначенное время;
ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

Материалы по теме:


Какую информацию работодатель должен предоставить профсоюзу?

Получение необходимой для представительства и защиты законных интересов работников информации должно быть обеспечено для всех представителей работников, в том числе для профессиональных союзов (выборных профсоюзных органов, действующих в организации).
В соответствии со ст. 37 ТК представителям работников предоставляется информация, необходимая для ведения коллективных переговоров. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель должен предоставить все сведения, которые нужны для заключения коллективного договора или соглашения, включая сведения, отнесенные к коммерческой либо служебной тайне.
Статья 53 ТК предусматривает круг сведений, которые должны быть доступны представителям работников. Это информация по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Другие случаи предоставления информации предусмотрены ст. 82 ТК. В соответствии с указанной нормой работодатель в письменной форме извещает выборный профсоюзный орган организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ст. 81 ТК. Эта информация должна быть предоставлена профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, — не позднее чем за 3 месяца.
Профсоюзные инспекторы труда (уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов) имеют право получать информацию о состоянии условий и охраны труда, а также о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК).
Для разрешения коллективного трудового спора также необходимо предоставление информации, например, о финансовом положении организации, о планах развития производства и т.п. Законодательство не предусматривает прямой обязанности работодателя предоставлять такую информацию представителям работников, что является очевидным пробелом. Однако трудовому арбитражу и представителям государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров такая информация должна быть предоставлена (ст. ст. 404, 407 ТК).
При проведении забастовки правом на получение соответствующей информации от работодателя пользуется орган, возглавляющий забастовку. Он может требовать предоставления информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (ст. 411 ТК).
Помимо указанных случаев представители работников, которыми в подавляющем большинстве случаев выступают профсоюзы, могут получать информацию по вопросам, предусмотренным в коллективном договоре или соглашении. Состав и порядок предоставления информации в этих случаях определяется по соглашению сторон социального партнерства.

Материалы по теме:


Older Posts »

олимпокс охрана труда онлайн
2013-2017 Трудовой кодекс