должны | Трудовой кодекс

Во всех ли случаях трудовой договор является единственным основанием возникновения трудового отношения?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: акты, возникновения, договор, должны, единственным, локальные, Нормативные, нормы, основанием, отношения, права, случаяй, содержащие, соответствовать, требованиям, трудовой, является —

На этот вопрос отвечает ст. 16 ТК, которая предусматривает в качестве общего правила положение о том, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье указаны случаи, когда основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.
Избрание на должность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается, как правило, в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации. В качестве примера возникновения трудового отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность можно привести положение Федерального закона “Об акционерных обществах” согласно которому единоличный исполнительный орган АО (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием АО, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, что замещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Согласно ст. 332 ТК такой порядок предусмотрен, в частности, для замещения всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Кроме того, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
С победителем конкурса заключается трудовой договор.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).
Одним из оснований возникновения трудовых отношений является сложный фактический состав, включающий акт назначения на должность или утверждение в должности и трудовой договор. Такое основание применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.
Направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Федеральный закон “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднемесячной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.
Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
Может возникнуть ситуация, когда работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора в письменной форме. Фактическое допущение к работе в данном случае является основанием возникновения трудового отношения, что не исключает обязанности работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

Материалы по теме:

Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, договоре, должны, имущество, коллективном, найти, организации, основанием, отражение, переход, положения, права, расторжения, собственник, собственности, трудовой, является —

ТК не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией). Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК. Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона “О приватизации государственного и муниципального имущества”, ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ.
Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.
Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по-прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Материалы по теме:

Предусмотрено ли в качестве самостоятельного основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя хищение чужого имущества?

Да, такое основание расторжения трудового договора содержится в пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК, который допускает возможность увольнения работника в случаях совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Это основание расторжения трудового договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия ТК Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имущества. Поэтому действующий ТК, руководствуясь конституционным принципом защиты всех видов собственности, подчеркнул, что основанием для расторжения трудового договора является хищение чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества. Чужим имуществом является любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Кроме того, пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.
При применении пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК, должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Материалы по теме:

Каким требованиям должны соответствовать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: акты, должны, локальные, Нормативные, нормы, права, содержащие, соответствовать, требованиям, трудовой —

Все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” предусматривает, что руководитель унитарного предприятия утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, издает приказы. Эти действия оформляются локальными нормативными актами. Аналогичная компетенция определена и для единоличного исполнительного органа АО и ООО.
В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа).
Учет мнения представительного органа при принятии локальных нормативных актов предусмотрен в различных статьях ТК. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Этот порядок сводится к следующим правилам: работодатель перед принятием решения направляет проект локального акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации; этот орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме; в случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения; при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК.
При принятии локальных нормативных актов возможна и иная форма взаимоотношения работодателя с представительным органом работников, если она предусмотрена коллективным договором, соглашениями. Такой формой является согласование с данным представительным органом работников.
Отличительная особенность всех локальных нормативных актов состоит в том, что нормы этих актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. В противном случае они не подлежат применению. Такие же последствия наступают и в случае принятия локальных нормативных актов без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников.

Материалы по теме:

Какие положения должны найти отражение в коллективном договоре?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: договоре, должны, коллективном, найти, отражение, положения —

Указание наименования сторон и срока действия коллективного договора является обязательным в силу общих требований, предъявляемых к оформлению договоров. В противном случае возникнут сомнения относительно действительности коллективного договора.
Кроме того, некоторые положения ТК и других федеральных законов практически предусматривают обязанность сторон социального партнерства установить те или иные нормы в коллективном договоре, например определить доплаты за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК); установить для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, сокращенную рабочую неделю (ст. 320 ТК). Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации” закрепляет право профессиональных союзов и иных представительных органов работников требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости (ст. 21 Закона).
Многие вопросы могут решаться в коллективном договоре или локальном нормативном акте по выбору. К ним относятся, например, режим рабочего времени (ст. 100 ТК), индексация оплаты труда (ст. 134 ТК), система оплаты труда (ст. 135 ТК), установление стимулирующих выплат (ст. 144 ТК) и др.

Материалы по теме:

В каких случаях лица, заключающие трудовые договоры, должны пройти медицинский осмотр (обследование)?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: акты, договоры, должны, заключающие, их, лица, локальными, медицинский, Нормативные, обследование, осмотр, принимает, пройти, случаяй, считаются, трудовые —

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами (ст. 69 ТК).
Статья 213 ТК предусматривает предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время решение этих вопросов отнесено к компетенции Минздравсоцразвития России. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).
Специально регулируется вопрос о медицинском осмотре лиц, привлекаемых на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, из других местностей. В ст. 324 ТК указано, что заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Согласно ст. 298 ТК не могут привлекаться на работы, выполняемые вахтовым методом, лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Помимо ТК обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора предусмотрен также Федеральными законами “Об уничтожении химического оружия”, “О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)”.
Согласно Федеральному закону “О статусе судей в Российской Федерации” обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) проходят все кандидаты на должность судьи с целью выявления заболеваний, препятствующих назначению на эту должность.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может быть уволен за утрату к нему доверия со стороны работодателя?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: доверия, должности, должны, занимаемой, несоответствия, оформления, порядок, прием, причины, работа, работник, работника, работодателя, работу, случае, случаяй, стороны, существует, уволен, увольнения, утрату —

Пункт 7 ст. 81 предусматривает расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Формулировка этого основания расторжения трудового договора однозначно свидетельствует, что оно применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим материальные и денежные ценности. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать материальные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ст. 81 ТК применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет.
Указанные лица могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК только в том случае, если они совершают действия, дающие работодателю основание для утраты доверия. ТК не содержит определение понятия утраты доверия. Этот вопрос решает работодатель самостоятельно, исходя из характера совершенного работником действия, его личных и деловых качеств.
Пункт 7 ст. 81 ТК применяется и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установленным фактом совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.
Поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершаются не только во время работы, но и не по месту работы, условия применения п. 7 ст. 81 ТК неоднозначны.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК. В тех же случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, поскольку дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем Пленум ВС РФ рекомендовал судам, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В настоящее время ТК установил срок, по истечении которого нельзя уволить работника, совершившего виновные действия, дающие основание для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот срок определен в 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях работникам предоставляются специальные перерывы в течение рабочего дня (смены)?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: виды, времени, дня, должны, отдыха, перерывы, предоставляться, предоставляются, работникам, рабочий, случаяй, смены, специальные, течение —

Специальные перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются работникам в случаях, если необходимость в таких перерывах на отдельных видах работ обусловлена технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 109 ТК). Специальные перерывы предоставляются для кратковременного отдыха. При этом работник, как правило, не покидает рабочего места (производственного помещения).
К специальным перерывам можно отнести, например, перерывы для производственной гимнастики, перерывы, предоставляемые для работающих в принудительном ритме (на конвейере и т.п.), перерывы для профессиональных пользователей компьютерами.
Специальные перерывы могут быть предусмотрены и нормативными правовыми актами. Например, п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденного Приказом Минтранса России, установлено, что диспетчеру, осуществляющему непосредственное управление воздушным движением (УВД) за диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, после 2 часов непрерывной работы предоставляется специальный перерыв продолжительностью не менее 20 минут. Кроме того, при интенсивности воздушного движения более допустимой, определяемой в установленном порядке, диспетчеру УВД после каждого часа работы предоставляется дополнительный специальный перерыв продолжительностью 10 минут. В том случае, когда время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется.
В соответствии с п. 19 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей на междугородных перевозках после первых 3 часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа.
Специальные перерывы для обогревания и отдыха предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (например, на строительстве объекта зимой, на строительстве и ремонте дорог и др.), а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников, занятых в указанных условиях.
Специальные перерывы для обогревания и отдыха в отличие от перерыва для отдыха и питания включаются в рабочее время и оплачиваются.
В случаях, предусмотренных ТК, работникам могут предоставляться целевые перерывы. Например, работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины 2 и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей), как и специальные перерывы, включаются в рабочее время. Они подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен, а в каких перенесен на другой срок?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: графика, Должен, должны, кроме, обстоятельства, оплачиваемый, отпуск, отпусков, перенесен, пожелания, продлен, работник, работодателем, случаяй, составлении, срок, утверждении, учитываться —

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:
- при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
- при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК);
- в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.
Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.
Предусмотренные ТК правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях.
Во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска и, во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.

Материалы по теме:

Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

ТК среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В настоящее время такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации. Пункт 3 ст. 81 предусматривает, что работник может быть уволен в результате его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Кроме того, в этом Постановлении указывалось, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Это положение в настоящее время приобрело силу закона, поскольку в ч. 2 ст. 81 ТК предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Локальные акты, определяющие порядок и условия проведения аттестации, принимаются в тех организациях, на которые нормативные правовые акты об аттестации не распространяются.
Следует иметь в виду, что аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК, осуществляется независимо от того, подлежит ли работник периодической аттестации или нет. В этом отношении характерно дело, рассмотренное в одном из судов г. Москвы. В., уволенный по п. 3 ст. 81, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя это тем, что он проработал у работодателя всего 10 месяцев, а лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, не подлежат аттестации. Суд отказал В. в восстановлении на работе, указав, что в данном случае не проводится периодическая аттестация, от которой освобождена определенная категория работников, включая тех, кто проработал у работодателя менее года. Работодатель направил В. на аттестацию для применения к нему п. 3 ст. 81, который распространяется на всех работников, исключая тех, кто не может быть уволен по инициативе работодателя. К таким работникам лица, проработавшие менее года, не относятся.
Принципиальное значение для судебной практики имеет суждение ВС РФ о том, что решение аттестационной комиссии не является единственным доказательством оценки деловых качеств работника. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, суды, рассматривая дела, связанные с расторжением трудового договора по причине недостаточной квалификации, должны учитывать решение аттестационной комиссии, которое является необходимым условием применения п. 3 ст. 81 ТК, а также иные доказательства оценки деловых качеств работника.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом согласно ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:

Какие виды времени отдыха должны предоставляться работникам в течение рабочего дня (смены)?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: виды, времени, дня, должны, отдыха, предоставляться, предусмотрены, работникам, рабочий, смены, течение, ТК —

В течение рабочего дня (смены) работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК) и перерывы для обогревания и отдыха (см. ст. 109 ТК).
Время перерыва для отдыха и питания не включается в счет рабочего времени и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению.
Время предоставления такого перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. При определении длительности перерыва для отдыха и питания учитываются конкретные условия и специфика деятельности того или иного подразделения и существующая организация питания работников. Во всех случаях продолжительность перерыва для отдыха и питания не может превышать 2 часов и быть менее 30 минут.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Для отдельных категорий работников, в частности работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления определяются в специальных положениях об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха.
Так, согласно п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ диспетчеру службы УВД при работе в ночную смену должен быть предоставлен дополнительный перерыв продолжительностью 1 час с правом сна в специально оборудованном помещении.
Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда.

Материалы по теме:

Какие обстоятельства кроме пожелания работников должны учитываться работодателем при составлении и утверждении графика отпусков?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: графика, графиков, должны, кроме, обстоятельства, отпусков, пожелания, порядок, работник, работодателем, составлении, утверждении, утверждения, учитываться, юридическая —

При составлении графика отпусков следует учитывать, что для некоторых категорий работников законами предусмотрена такая льгота, как право использовать отпуск в удобное для них время года.
Число лиц, имеющих право на выбор времени использования отпуска, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся:
- работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
- участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе и инвалиды (см. ст. ст. 14 – 20, 22 Закона РФ “О ветеранах”);
- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ “О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы”);
- Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона “О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы”);
- лица, награжденные знаком “Почетный донор России” (см. ст. 11 Закона “О донорстве крови и ее компонентов”);
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (см. ст. ст. 14 – 22 Закона РФ “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”).
При составлении графика необходимо учитывать и право работника-мужчины получить ежегодный отпуск в период отпуска по беременности и родам его жены, а также право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК).
Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).

Материалы по теме:

Каковы правила введения новых норм труда и какие условия должны быть обеспечены для выполнения норм труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: введения, должны, новых, норм, обеспечены, правила, труда, условия —

Нормы труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 159, 162 ТК). Работодателю предоставлено право заменять и пересматривать нормы труда, т.е. вводить новые нормы по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК). Надо подчеркнуть, что основанием для пересмотра действующих норм выработки, времени и т.д. являются лишь объективные обстоятельства, позволяющие реально повысить производительность труда, например установка нового оборудования, изменение технологии (исключение некоторых операций) и т.п. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может служить основанием для изменения норм труда в сторону увеличения (ч. 3 ст. 160 ТК).
Изменение норм труда производится в том же порядке, что и их принятие, т.е. с учетом мнения представительного органа работников.
Работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за 2 месяца.
Для того чтобы работник мог выполнить установленные нормы труда, работодатель должен обеспечить нормальные условия работы. Трудовое законодательство раскрывает, что понимается под нормальными условиями работы применительно к выполнению норм выработки (ст. 163 ТК), однако указанные в ст. 163 ТК условия необходимы для выполнения любых норм труда. К ним относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Эти условия в определенной степени конкретизируют обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда и предоставлению работникам оборудования, инструментов, технической документации и иных средств, необходимых для исполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК).
Выполнение требований ст. 163 ТК является обязательным по отношению ко всем работникам. Необеспечение благоприятных условий для работы (и выполнения норм труда) может рассматриваться как неисполнение работодателем своих обязанностей перед работником. Невыполнение норм труда в этом случае должно оцениваться как произошедшее по вине работодателя и соответствующим образом оплачиваться (ст. 155 ТК).

Материалы по теме:

Какие категории работников должны проходить медицинский осмотр?

Опубликовано в разделе: Охрана труда — Tags: должны, медицинский, осмотр, проходить, работник —

В соответствии со ст. 213 ТК медицинские осмотры (обследования) проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта.
Эти категории работников проходят предварительный (при поступлении на работу) и периодические осмотры в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Круг работников, которые должны проходить медицинские осмотры, уточняется в подзаконных нормативных правовых актах: Временном перечне вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований и Временном перечне работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений проходят предварительный и периодические медицинские осмотры с другой целью. Это охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.
Несовершеннолетние проходят предварительный и периодические (ежегодные) медицинские осмотры на основании ст. ст. 69, 266 ТК.
В соответствии со ст. 9 Федерального закона “О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)” предусмотрены предварительные и периодические медицинские осмотры работников, проводящих лечебные, исследовательские и иные работы, связанные с вирусом иммунодефицита человека. Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ. Он включает врачей, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятых непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющих с ними непосредственный контакт; научных работников, специалистов, служащих и рабочих научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.
Предварительные и периодические осмотры, а также психофизиологические обследования проходят работники объектов использования атомной энергии (атомных станций, исследовательских реакторов, судов с ядерными энергетическими установками, пунктов хранения радиоактивных отходов и др.). Перечни медицинских противопоказаний и должностей, на которые распространяются данные противопоказания, утверждены Постановлением Правительства РФ. Перечень должностей включает практически всех работников, эксплуатирующих ядерные реакторы или осуществляющих контроль за ядерной и радиационной безопасностью.
Персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия, а также спасатели помимо предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров проходят медицинские осмотры до и после рабочей смены (ст. 14 Федерального закона “Об уничтожении химического оружия”; п. 7 Положения о бесплатной медицинской реабилитации спасателей в Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ).
Спасатели, кроме того, проходят предэкспедиционные (перед отъездом в район чрезвычайной ситуации) и послеэкспедиционные (не позднее 7 дней после прибытия из района чрезвычайной ситуации к месту постоянной работы) осмотры.
Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами могут быть установлены иные категории работников, проходящих медицинский осмотр.