лицам | Трудовой кодекс

Каким лицам предоставляются льготы и гарантии в связи с воспитанием ребенка?

Опубликовано в разделе: Особенности правового регулирования труда женщин — Tags: воспитанием, гарантии, лицам, льготы, предоставляются, ребенка, связи —

Действующее трудовое законодательство содержит нормы, устанавливающие различные гарантии для разных категорий работников с семейными обязанностями. Наибольшее количество льгот и гарантий предусмотрено для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Такие работницы могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК). Они направляются в служебные командировки, привлекаются к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия (ст. ст. 96, 99, 113, 259 ТК). При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку, привлечения к сверхурочной работе и т.д.
Кроме того, ст. 261 ТК для них установлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: они не могут быть уволены по ст. 81, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, увольнения за дисциплинарный проступок или иные виновные действия (п. п. 1, 5 – 8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК).
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, попадают в категорию “женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет” и пользуются всеми перечисленными гарантиями. Дополнительно для них установлены перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК).
Следующая категория работников, для которых установлены льготы в связи с воспитанием детей, – это работники (как матери, так и отцы), имеющие детей-инвалидов. Без их письменного согласия не допускается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Родители детей-инвалидов пользуются также правом на дополнительные оплачиваемые выходные дни (ст. 262 ТК). По просьбе одного из родителей ему устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК).
Одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), могут быть уволены только по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, т.е. пользуются теми же гарантиями, что и женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 261 ТК).
Отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны детей в возрасте до 3 лет и попечители детей-инвалидов пользуются гарантиями, которые установлены для матери ребенка или родителей (ст. ст. 96, 99, 113, 256, 259, 261, 264 ТК).
Бабушки и дедушки могут использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК).
Одному из родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по его просьбе должно устанавливаться неполное рабочее время (ст. 93 ТК).

Материалы по теме:

В каком порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми?

Опубликовано в разделе: Особенности правового регулирования труда женщин — Tags: детьми, заработной, лицам, осуществляющим, отпуск, платы, порядок, предоставляется, сохранения, уход —

К лицам, осуществляющим уход за детьми, ТК относит работника, имеющего двух или более детей в возрасте до 14 лет, работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ст. 263 ТК).
Указанным категориям работников коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Основным назначением такого отпуска является создание благоприятных условий для воспитания детей и организации их отдыха.
Этот отпуск может использоваться по желанию работника в удобное для него время. Он может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно: полностью либо по частям.
Перенесение отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Поскольку в соответствии со ст. 264 ТК гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на опекунов и попечителей в случаях, когда ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет воспитывает опекун (попечитель), он также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы.

Материалы по теме:

Каков порядок предоставления отпусков лицам, работающим по совместительству?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда лиц — Tags: лицам, отпусков, порядок, предоставления, работающим, совместительству —

Как и все другие работники, лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. меньше минимальной продолжительности, установленной ст. 115 ТК.
Если в порядке совместительства работник занимает должность (выполняет работу), по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой удлиненный отпуск (ст. 115 ТК).
Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал еще 6 месяцев, работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в том числе авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска.
В соответствии с ч. 2 ст. 286 ТК по просьбе работника, работающего на условиях совместительства, работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совмещаемой работе. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок. Отпуск большей продолжительности в этом случае может быть предоставлен лишь по соглашению сторон.
Каковы особенности предоставления лицам, работающим по совместительству, гарантий и компенсаций, установленных ТК?

Материалы по теме:

Что лежит в основе установления гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Опубликовано в разделе: Труд лиц — Tags: гарантий, компенсаций, Крайнего, лежит, лицам, местностях, основе, приравненных, работающим, районах, Север, установления —

В основе установления гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, лежат обстоятельства, связанные с проживанием и осуществлением ими трудовой деятельности в суровых климатических условиях.
Они имеют целью компенсировать повышенные в суровых климатических условиях расходы на содержание жилья, приобретение одежды и обуви, лечение и др., а также снизить негативное воздействие климатических факторов на здоровье граждан.
Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР.
Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются при условии, если они заключили с работодателем трудовой договор. При этом не имеет значения, заключен ли трудовой договор на неопределенный срок или это срочный трудовой договор, является ли работа постоянной, временной или сезонной, какова организационно-правовая форма организации, в которой занят работник. Отдельные гарантии и компенсации предоставляются лицам, не проживающим на Севере, но выполняющим там работы вахтовым методом. Вместе с тем граждане, выполняющие работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), права на гарантии и компенсации не имеют.

Материалы по теме:

Какими нормативными правовыми актами устанавливаются гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Опубликовано в разделе: Труд лиц — Tags: гарантии, компенсации, Крайнего, лицам, местностях, нормативными, правовыми, приравненных, работающим, районах, Север, устанавливаются —

В соответствии со ст. 313 ТК государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.

Материалы по теме:

Предусматривает ли ТК дополнительные гарантии лицам, уволенным в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Опубликовано в разделе: Труд лиц — Tags: гарантии, дополнительные, Крайнего, ликвидацией, лицам, местностях, организации, предусматривает, приравненных, работник, районах, расположенной, связи, Север, сокращением, ТК, уволенным, численности, штата —

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия сохраняется на весь период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
По общему правилу, предусмотренному ст. 178 ТК, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). И только в исключительных случаях, если работник в 2-недельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, за ним по решению этого органа может быть сохранен средний месячный заработок и в течение 3-го месяца со дня увольнения.
Следует отметить, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается на общих основаниях, т.е. в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК).

Материалы по теме:

Каковы условия перевода работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: гарантии, коллективных, компенсации, лицам, местность, перевода, постоянную, предоставляются, работника, работодателем, работодателю, работу, условия, участвующим —

Перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю допускается только с письменного согласия работника.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. На практике имеют место случаи, когда это основание применяется и при отказе работника от перевода вместе с филиалом в другую местность. Суды, если к ним обращаются такие работники с иском о восстановлении на работе, не признают правомерным их увольнение, поскольку работодатель, структурным подразделением которого является филиал, не переезжает в другую местность.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается ТК как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового. Работнику, в письменной форме приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (см. п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтрудом России).
Независимо от порядка перевода запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Материалы по теме:

Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, участвующим в коллективных переговорах?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: гарантии, коллективных, компенсации, лицам, предоставляются, участвующим —

Лица, участвующие в коллективных переговорах, в том числе эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:
1) на время переговоров, но на срок не более 3 месяцев, они освобождаются от основной работы;
2) на этот период сохраняется средний заработок;
3) компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более 3 месяцев, т.е. предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров при разработке и заключении коллективного договора (см. ст. 40 ТК) или соглашения (см. ст. 47 ТК). Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.
Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится по соглашению сторон, поскольку законодательством не предусмотрены размеры и порядок такой компенсации.
На практике произведение затрат может быть необходимым, если коллективные переговоры проводятся в другом населенном пункте. Например, для заключения областного отраслевого соглашения представители территориального объединения профсоюзов должны приехать в областной центр. В указанном случае допустимо использование аналогии с командировкой. Очевидно, размер компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, не может быть меньше норм возмещения расходов работников, направляемых в командировку.
Оплата услуг экспертов, специалистов, посредников, которые оказывают сторонам содействие в согласовании условий и подготовке проекта коллективного договора, соглашения, производится представителями той стороны, которая пригласила их для участия в коллективных переговорах. По соглашению сторон, нашедшему отражение в коллективно-договорном акте, оплата услуг указанных участников переговоров может быть возложена на работодателя (объединение работодателей, иного представителя работодателей).
Для представителей работников установлены дополнительные гарантии, связанные с возможностью их преследования за осуществление представительских полномочий.
В период ведения коллективных переговоров для них устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз (совет трудового коллектива, иной орган) должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в том числе и временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновное поведение (п. п. 5, 6, 7, 8, 11 ст. 81 ТК). При этом закон не подчеркивает необходимости обоснования отказа в даче согласия на увольнение представителя работников, однако надо учитывать общее правило, согласно которому мнение первичной профсоюзной организации (а равно иного представителя работников) должно быть мотивированным (ст. 82 ТК).
Кроме того, необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ “По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального суда города Кемерово”, установившее, что “лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции принципы равенства прав граждан (ч. 1 и 2 ст. 19), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности (ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37 и ч. 1 и 2 ст. 38), нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции”. Следовательно, сам факт наложения дисциплинарного взыскания без предварительного согласия органа, уполномочившего работников на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным и вынесения решения о его отмене.

Материалы по теме:

В каком порядке расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем?

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата работников, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора. Такое решение является правомерным, поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации имеет иные последствия, чем увольнение по сокращению штата работников: трудовой договор расторгается без трудоустройства работников и без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно ст. 61 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано:
а) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; б) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.
Ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, и она считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то такой работодатель считается прекратившим деятельность со времени, когда утратил статус индивидуального предпринимателя: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало трудно преодолимое противоречие между обязанностью работодателя – юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и возможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности. Сейчас это препятствие устранено, поскольку при ликвидации организации не требуется трудоустраивать работников.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в 2-недельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Материалы по теме:

Имеются ли какие-нибудь особенности в заключении трудового договора с совместителями?

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Основными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.
Если работа выполняется на условиях совместительства, то об этом должно быть указано в трудовом договоре. На практике встречаются случаи, когда в процессе работы по совместительству с работником был расторгнут трудовой договор по месту основной трудовой деятельности. Это обстоятельство не меняет положение лица, работающего по совместительству. Он по-прежнему считается совместителем. Если работник хочет перейти на основную работу и с этим согласен работодатель, трудовой договор как с совместителем расторгается и заключается новый трудовой договор как с основным работником.
Статья 282 ТК предусматривает, что работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй – внешним. Существовавшее ранее различие в условиях заключения трудового договора между внутренним и внешним совместительством в настоящее время отменено. Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.
Исключение из этого правила установлено только в интересах охраны здоровья граждан и в отношении отдельных категорий работников, предусмотренных в федеральном законе. Так, согласно ч. 5 ст. 282 ТК не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. К числу таких законов относится Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”, запрещающий руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.
Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета.
Основной документ, предъявляемый работодателю, – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.
Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, ТК требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

Материалы по теме:

Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, трудовой договор которых расторгается по сокращению штата?

Гарантии и компенсации, предоставляемые тем, кто увольняется по сокращению штата, предусмотрены ТК и иными федеральными законами.
Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях – по решению органа службы занятости и за 3 месяца со дня увольнения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. По решению органа службы занятости до 6 месяцев увеличивается период трудоустройства, за который может быть сохранена средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, уволенным в связи с сокращением штата. Эта выплата производится, если работник в месячный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.
Если выходное пособие выплачивается во всех случаях увольнения работников в связи с сокращением штата, то заработная плата сохраняется только за теми, кто нуждается в трудоустройстве. Так, заработная плата не сохраняется за совместителями, поскольку они имеют работу по основному месту деятельности и не подлежат регистрации как безработные.
Ряд гарантий и компенсаций для лиц, увольняемых по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например в Законе РФ “О занятости населения в Российской Федерации”. Согласно ст. 13 этого Закона гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями), гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.
Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам – не ранее 53 лет, мужчинам – не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается Постановлением Правительства Москвы “О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан”. В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.
Гарантией соблюдения работодателем обязанности перед работниками, увольняемыми по сокращению штата, является предоставленное профсоюзам право на информацию о проводимом у работодателя сокращении штата. Согласно ст. 82 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

Материалы по теме:

Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: гарантии, информация, коммерческую, компенсации, лицам, предоставляются, работающим, совместителей, совместительству, составлять, труда, условия —

ТК выделяет в отдельную статью вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству. Согласно ст. 287 ТК все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, наравне с другими работниками, т.е. в полном объеме. Исключения составляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Так, при предоставлении отпуска 1 раз в 2 года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно производится только по основному месту работы.
Совместителям такая компенсация не предоставляется.