Трудовой кодекс

Можно ли в период испытательного срока не выплачивать работнику премии, установленные локальным нормативным актом?

На практике имеют место случаи, когда работнику, принятому с испытательным сроком, устанавливается минимальный должностной оклад с условием его повышения после успешного прохождения испытания, не выплачиваются премии, предусмотренные локальным нормативным актом. Такая практика противоречит трудовому законодательству. Оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалификации работника и качества выполненной работы.
Эти критерии оплаты труда должны применяться независимо от того, заключен ли трудовой договор с испытательным сроком или условие о таком сроке не содержится в трудовом договоре. Положение Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, провозгласившего право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, в частности на вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, имеет всеобщее значение.
ТК не предусматривает каких-либо специальных условий трудового договора, заключенного с лицами, принятыми на работу с испытательным сроком. Более того, им предусматривается, что в период испытания на них распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Материалы по теме:


Можно ли срочный трудовой договор преобразовать в трудовой договор на неопределенный срок или трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформировать в срочный трудовой договор?

Часть 4 ст. 58 ТК предусматривает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, при наличии согласованного волеизъявления обеих сторон трудового договора последний может утратить характер срочного трудового договора и трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии такой договор может быть расторгнут работодателем только на общих основаниях.
Иная ситуация возникает в тех случаях, когда стороны трудового договора изъявляют желание заключенный трудовой договор на неопределенный срок трансформировать в срочный трудовой договор. Действующее законодательство не предусматривает такой трансформации. Условие о сроке нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок его действия относится к видообразующим признакам.
Кроме того, при решении вопроса о перезаключении трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовой договор следует иметь в виду, что последний заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, если налицо обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК. В практике заключения срочных трудовых договоров встречаются случаи продления этого договора по окончании предусмотренного в нем срока на новый срок. Такую практику следует оценивать отрицательно, если срочный трудовой договор был заключен в связи с тем, что нельзя было установить трудовые отношения на неопределенный срок. Обстоятельства, послужившие причиной заключения срочного трудового договора, не могут сохранять свое значение на длительный срок.
В тех же случаях, когда срочный трудовой договор был заключен по соглашению сторон, как это предусмотрено ч. 2 ст. 59 ТК, продление срочного трудового договора на новый срок, если об этом указано в самом договоре, возможно.

Материалы по теме:


Можно ли изменить определенные сторонами условия трудового договора?

Статья 72 ТК предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Одним из таких случаев является возможность изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора связано с определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 уточнено, что причинами изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Материалы по теме:


С кем может быть расторгнут трудовой договор за совершение аморального проступка?

Аморальный проступок работника как основание расторжения трудового договора предусмотрен п. 8 ст. 81 ТК. Это основание увольнения применяется только к работникам, выполняющим воспитательные функции, если они совершают проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. Воспитательная функция, выполняемая этими работниками, составляет основное содержание выполняемой ими работы. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК, т.е. не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. При совершении аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой требует соблюдения предусмотренных ст. 193 ТК сроков. Вместе с тем Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что судам, рассматривая дела о восстановлении на работе указанных лиц, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Сейчас это время конкретизировано. В ч. 5 ст. 81 ТК предусмотрено, что в случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, его увольнение не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Материалы по теме:


В каких случаях работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Применение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
— совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК за неправильное поведение в быту);
— причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей — виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
— неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК не может быть признано законным.
В качестве примера можно привести рассмотрение в суде искового заявления К. к ЗАО «Ветер» о восстановлении на работе. К. была уволена с должности экономиста за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако на суде выяснилось, что, несмотря на заявление ответчика, что К. постоянно опаздывала, не выполняла распоряжения руководителя, которому она подчинялась по службе, приказы о применении взысканий к К. не издавались. Поскольку доказательств, подтверждающих применение к К. дисциплинарных взысканий, не было представлено, суд восстановил К. на работе.
ТК отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что применение п. 5 ст. 81 ТК возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается несмотря на примененное к работнику взыскание.
Одним из условий правомерности увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК относится к дисциплинарным взысканиям. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством: ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы. Кроме месячного срока со дня обнаружения проступка, ТК установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня ее совершения.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Примерный перечень таких нарушений содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК), отказ работника (независимо от причины отказа) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК?

Пункт 2 ст. 278 ТК является основанием прекращения трудового договора с руководителем организации в том случае, если в его действиях отсутствует вина. Поскольку это основание прекращения трудового договора не является мерой юридической ответственности, руководителю организации, как подчеркнуто в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, должен быть обеспечен гарантированный минимальный размер компенсации. Этот размер не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.
Такая сходная ситуация предусмотрена ст. 181 ТК, которая устанавливает размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, — не ниже 3 средних месячных заработков работника.
Соответствующий размер компенсации устанавливает и новая редакция ст. 279 ТК: руководителю организации при прекращении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.
Если размер компенсации не определен в трудовом договоре с руководителем организации, то его можно предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Нарушение правила о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации может явиться основанием для восстановления его на работе. Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, — необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.
Заработок, выплачиваемый при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК в качестве компенсации, исчисляется по правилам ст. 139 ТК, т.е. исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за последние 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа).

Материалы по теме:


Можно ли расторгнуть трудовой договор по предусмотренным в нем основаниям?

Да, такая возможность имеется, но ее реализовать можно только в отношении отдельных работников, предусмотренных ТК. К ним относятся руководитель организации, члены коллегиального органа организации.
В отличие от руководителя организации коллегиальный орган управления имеется только в тех организациях, где образование такого органа предусмотрено законом. Так, в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Если уставом общества предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, то в этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции).
Согласно п. 13 ст. 81 ТК руководитель организации, члены коллегиального органа организации могут быть уволены в случаях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия предусмотрены следующие дополнительные основания расторжения трудового договора:
— невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
— необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
— невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
— совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
— наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
— нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
— необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выданных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более 3 месяцев;
— нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц.
Трудовой договор может быть расторгнут по предусмотренным в нем основаниям и с некоторыми работниками, указанными в разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК. К ним относятся: надомники (ст. 312); работники религиозных организаций (ст. 347); работники, работающие у работодателя — физического лица (ст. 307).

Материалы по теме:


Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику за отказ заключить договор об индивидуальной полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств, и в частности от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
В тех случаях, когда необходимость заключения с работником трудового договора обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а работник отказывается заключать такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу. При отказе от предложенной работы или ее отсутствии трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Материалы по теме:


Можно ли уволить руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске?

Часть 6 ст. 81 ТК запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это запрещение является общей нормой, предусматривающей определенный уровень гарантий для случаев увольнения работников по инициативе работодателя.
Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК) также относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это основание, характеризуемое как дополнительное по отношению к основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК, содержится в гл. 43 ТК «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Предусматривая определенные изъятия из общего регулирования труда работников, данная глава не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения руководителя организации по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Материалы по теме:


В каких случаях и на какой срок заключается срочный трудовой договор?

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Заключение срочного трудового договора — исключение из общего правила. В отличие от ранее установленного порядка заключения срочного трудового договора действующая редакция ст. 58 ТК предусматривает, что в одних случаях срочный трудовой договор всегда должен заключаться, а в других — такой договор может заключаться, если имеется соглашение сторон.
Срочный трудовой договор всегда заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Этот перечень не является исчерпывающим. Могут быть и другие случаи заключения срочного трудового договора, предусмотренные ТК или иными федеральными законами.
Согласно ч. 2 ст. 59 ТК по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Часть 2 ст. 59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться и в других случаях, если они указаны в ТК или иных федеральных законах. Так, согласно ст. 332 ТК трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Если срочный трудовой договор заключен без достаточных оснований, установленных судом, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. ТК предусматривает и срочные трудовые договоры с максимальным сроком менее 5 лет. Так, при приеме на работу по совместительству, при замещении временно отсутствующего работника, во вновь открываемых высших учебных заведениях до начала работы ученого совета допускается заключение трудового договора между высшим учебным заведением и научно-педагогическим работником без избрания по конкурсу. В этом случае срок трудового договора не может быть более одного года. Устанавливая максимальный срок заключения трудового договора, ТК не предусматривает минимального срока. Он может быть любой в пределах до максимального срока.
При применении законодательства о срочных трудовых договорах следует учитывать Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Пленум также отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Материалы по теме:


Какие нарушения правил заключения трудового договора являются основанием его прекращения?

К основаниям прекращения трудового договора относится нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Одним из них является заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права заниматься определенной деятельностью.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от 1 года до 5 лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания, — его срок от 6 месяцев до 3 лет.
К нарушениям правил заключения трудового договора относятся:
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
ТК допускает возможность прекращения трудового договора не только по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК, но и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ч. 2 ст. 84 ТК прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Если нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то руководитель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Материалы по теме:


В каких случаях применяется повышенная правовая защита выборных профсоюзных работников?

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций пользуются повышенной правовой защитой, если они не освобождены от основной работы. Эта защита заключается, в частности, в том, что для их увольнения помимо общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал согласие на увольнение работника, то трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут. Трудовой договор не может быть расторгнут и в том случае, если до издания приказа об увольнении вышестоящий профсоюзный орган пересмотрит свое постановление о согласии на увольнение и откажет работодателю в этом. Дополнительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа как обязательное условие расторжения трудового договора с определенными категориями выборных профсоюзных работников способствует более эффективной их общественной деятельности.
Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа требуется не во всех случаях, а только при расторжении трудового договора с указанными работниками по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК.
При применении п. 5 ст. 81 ТК к выборным профсоюзным работникам следует руководствоваться Постановлением Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово», признавшим не соответствующим Конституции нормы, содержащиеся в федеральных законах и запрещающие увольнять работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установление в ТК гарантий для работника при его увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представляет собой, как указал Конституционный Суд РФ, несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных в ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37 и ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции.
ТК предоставляет выборным профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, и другие гарантии, позволяющие им более профессионально выполнять свои общественные обязанности. Так, члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашениями.

Материалы по теме:


Каким возрастом ограничена государственная гражданская служба?

ТК не устанавливает предельного возраста для лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателями. Однако это правило не применяется к государственным гражданским служащим. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет.
Установление возрастного критерия для поступления на государственную службу и нахождение на государственной службе не является дискриминацией и не нарушает закрепленного Конституцией принципа равного доступа граждан к государственной службе. Конституционный Суд РФ разъяснил, что принцип равенства, закрепленный Конституцией, не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования труда (прохождения службы) устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям. Следовательно, как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 03.10.2002 N 233-О, установление предельного возраста для нахождения на государственной должности государственной службы, как обусловленного спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав.
Установив предельный возраст пребывания на гражданской службе, законодатель определяет и условия действия служебного контракта до достижения возраста 65 лет. Если с гражданским служащим заключен служебный контракт на неопределенный срок, то по достижении 60 лет его контракт перезаключается на срочный служебный контракт. Срок перезаключения — от 1 года до 5 лет. В отличие от прежних правил закон не требует ежегодного перезаключения служебного контракта с гражданским служащим. Возможно перезаключение на любой срок в пределах от 1 года до 5 лет. Гражданский служащий, достигший 65 лет, подлежит увольнению с гражданской службы. Иное решение представитель нанимателя не вправе принять.
Вместе с тем представитель нанимателя с согласия гражданина вправе заключить с ним срочный трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы с учетом его квалификации, результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении гражданской службы, замещаемой должности и состояния здоровья. На гражданских служащих, заключивших трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы, распространяются общие нормы трудового законодательства.

Материалы по теме:


Какие условия можно включать в содержание коллективного договора?

При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК. К ним относится установление:
формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда — ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;
обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;
дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;
дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;
правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.
Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим — стороны могут определить другие, актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.
В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

Материалы по теме:



2013-2017 Трудовой кодекс