нормы | Трудовой кодекс

Как устанавливаются нормы выработки работникам в возрасте до 18 лет?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет — Tags: возраст, выработки, лет, нормы, работникам, устанавливаются —

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Например, если общая норма выработки за 8-часовую рабочую смену составляет 160 единиц, то для подростка в возрасте от 16 до 18 лет норма выработки пропорционально 7-часовой рабочей смене будет составлять 140 единиц, а в возрасте от 15 до 16 лет – 100 единиц. В таком же порядке осуществляется нормирование труда учащихся и школьников, работающих на производстве в свободное от учебы время.
Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях руководители и иные должностные лица организаций несут ответственность за нарушение законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права?

Опубликовано в разделе: Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства — Tags: должностные, законодательства, иные, иных, лица, нарушение, несут, нормативных, нормы, организаций, ответственность, права, правовых, руководители, случаяй, содержащих, трудовой —

За нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица несут ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП. Кроме того, они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК).
Помимо этого ответственность должностных лиц работодателя (организации) наступает за правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 – 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП и ст. ст. 136, 143, 145, 145.1 УК. Это уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения; непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению; уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах; невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора; увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки; воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них; принуждение к отказу от участия в забастовке; отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты; сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Во всех указанных случаях допускается кумуляция ответственности, т.е. должностные лица могут быть одновременно привлечены к административной и дисциплинарной ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК).
Предусмотрена административная ответственность и за неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.4 КоАП); невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.5 КоАП); непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения (ст. 19.6 КоАП); непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности (ст. 19.7 КоАП).
Отсылочная норма ст. 363 ТК содержит и такой состав, как применение угрозы насилия или насильственных действий по отношению к государственному инспектору труда или членам его семьи. Однако таких составов административное законодательство не содержит. Очевидно, в этом случае применяются нормы КоАП, предусматривающие правонарушения, посягающие на права граждан.
Уголовная ответственность предусмотрена за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминацию) (ст. 136 УК); нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143 УК); необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК); невыплату свыше 2 месяцев заработной платы, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145.1 УК).

Материалы по теме:

Во всех ли случаях трудовой договор является единственным основанием возникновения трудового отношения?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: акты, возникновения, договор, должны, единственным, локальные, Нормативные, нормы, основанием, отношения, права, случаяй, содержащие, соответствовать, требованиям, трудовой, является —

На этот вопрос отвечает ст. 16 ТК, которая предусматривает в качестве общего правила положение о том, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье указаны случаи, когда основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.
Избрание на должность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается, как правило, в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации. В качестве примера возникновения трудового отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность можно привести положение Федерального закона “Об акционерных обществах” согласно которому единоличный исполнительный орган АО (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием АО, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, что замещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Согласно ст. 332 ТК такой порядок предусмотрен, в частности, для замещения всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Кроме того, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
С победителем конкурса заключается трудовой договор.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).
Одним из оснований возникновения трудовых отношений является сложный фактический состав, включающий акт назначения на должность или утверждение в должности и трудовой договор. Такое основание применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.
Направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Федеральный закон “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднемесячной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.
Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
Может возникнуть ситуация, когда работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора в письменной форме. Фактическое допущение к работе в данном случае является основанием возникновения трудового отношения, что не исключает обязанности работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

Материалы по теме:

Какие установлены сроки испытания?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: законодательства, иных, испытания, нормы, права, содержащих, сроки, субъектом, трудовой, установлены, является —

Сроки испытания установлены ст. 70 ТК. Максимальный срок испытания – 3 месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. Поскольку более длительные сроки испытания установлены не для всех руководителей структурных подразделений, а только для тех, кто руководит обособленным структурным подразделением (по ГК обособленное структурное подразделение – это представительства и филиалы), должности начальника цеха, руководителя отдела могут замещаться лицами с испытательным сроком, не превышающим 3 месяца.
ТК допускает возможность установления иных сроков испытания, если они предусмотрены федеральным законом. Так, согласно Федеральному закону “О государственной гражданской службе Российской Федерации” минимальный срок испытания для гражданских служащих – 3 месяца, а максимальный – 1 год.
В ст. 70 ТК содержится правило, неизвестное прежнему законодательству: при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытания не может превышать 2 недель.
Независимо от продолжительности срока испытания в этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это могут быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы, в учебном отпуске, а также периоды отсутствия на работе без уважительных причин (например, отсутствие на работе в связи с прогулом).

Материалы по теме:

Ограничены ли обязательства работника по неразглашению коммерческой тайны сроком действия трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: акт, времени, действия, действует, договор, закон, иной, коммерческой, неразглашению, нормативный, нормы, обязательства, Ограничены, периода, права, работника, содержащий, сроком, тайны, течение, трудовой —

Нет, не ограничены. Федеральный закон “О коммерческой тайне” расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора.
Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под роспись. Формулировка такого условия примерно следующая: “Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под роспись”.
Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления, несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Какая установлена ответственность работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну?

Материалы по теме:

Каким требованиям должны соответствовать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: акты, должны, локальные, Нормативные, нормы, права, содержащие, соответствовать, требованиям, трудовой —

Все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” предусматривает, что руководитель унитарного предприятия утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, издает приказы. Эти действия оформляются локальными нормативными актами. Аналогичная компетенция определена и для единоличного исполнительного органа АО и ООО.
В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа).
Учет мнения представительного органа при принятии локальных нормативных актов предусмотрен в различных статьях ТК. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Этот порядок сводится к следующим правилам: работодатель перед принятием решения направляет проект локального акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации; этот орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме; в случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения; при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК.
При принятии локальных нормативных актов возможна и иная форма взаимоотношения работодателя с представительным органом работников, если она предусмотрена коллективным договором, соглашениями. Такой формой является согласование с данным представительным органом работников.
Отличительная особенность всех локальных нормативных актов состоит в том, что нормы этих актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. В противном случае они не подлежат применению. Такие же последствия наступают и в случае принятия локальных нормативных актов без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников.

Материалы по теме:

Кто является субъектом трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: законодательства, иных, нормы, права, содержащих, субъектом, трудовой, является —

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, регулируют трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними, отношения. Поэтому все, кто находится в этих отношениях, обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. К ним относятся как работники, так и работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются также на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.
ТК допускает и возможность применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, к отношениям, которые не являются трудовыми, но связаны с использованием личного труда. Такая возможность должна быть предусмотрена ТК или иным федеральным законом.
Поскольку на практике встречаются ошибки в определении юридической природы договоров, регулирующих трудовые отношения, ТК предусмотрел механизм исправления таких ошибок. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Помимо общих норм трудового законодательства имеется значительное число специальных норм, которые распространяются только на отдельные категории работников (руководители организаций, лица, работающие по совместительству, женщины, лица с семейными обязанностями, молодежь и др.). Эти нормы содержатся в части четвертой ТК, содержащей 16 глав.
Статья 11 ТК отдельно рассматривает вопрос о государственных гражданских и муниципальных служащих. На них действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Чтобы исключить неоправданное расширение пределов действия трудового законодательства, ТК предусматривает круг лиц, на которых это законодательство не распространяется, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. К ним относятся:
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.

Материалы по теме:

В течение какого периода времени действует закон и иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: акт, времени, действует, закон, иной, нормативный, нормы, периода, права, содержащий, течение, трудовой —

Этот вопрос является частью более общего вопроса о пределе действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: с какого времени начинает действовать закон или иной нормативный правовой акт и когда кончается его действие?
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
По общему правилу федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если указано, что закон вступает в силу со дня его официального опубликования или отсутствует какая-либо дата.
Кроме формулировки “вступление в силу со дня официального опубликования” закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как всего закона, так и его отдельных статей. Существуют сроки вступления в силу и иных нормативных правовых актов. Так, акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. Однако в этих актах может быть установлен другой порядок вступления в силу. Акты Правительства РФ вступают в силу, как правило, со дня их подписания.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Минюсте России и обязательному официальному опубликованию в газете “Российские вести” в течение 10 дней после дня их регистрации, а также в “Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти”. Если этот порядок не соблюден, то соответствующие акты считаются не вступившими в силу и не влекут правовых последствий.
Применяя закон или иной нормативный правовой акт, следует знать не только дату его вступления в силу, но и условия прекращения закона или иного нормативного правового акта. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 12 ТК.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие в связи с:
- истечением срока действия;
- отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений;
- вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
ТК допускает возможность применения закона или иного нормативного правового акта к правам и обязанностям ранее существующего отношения, если такие права и обязанности возникли после введения его в действие. Например, с работником, вступившим в трудовое отношение с работодателем в период действия прежнего КЗоТ, расторгается трудовой договор по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации после вступления в силу ТК. В данном случае на этого работника будет распространен п. 3 ст. 81 ТК, предусматривающий, что увольнение по этому основанию должно быть подтверждено результатами аттестации. КЗоТ не требовал подтверждения результатами аттестации несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации.
В ст. 12 ТК предусмотрены также положения, относящиеся к локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашениям.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, а прекращает свое действие по тем же основаниям, которые применяются к закону или иному нормативному правовому акту. Отличие заключается лишь в том, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения только в том случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.
В ст. 12 ТК указано, что действие коллективного договора, соглашений во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК. Статья 43 ТК предусматривает, что коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Такой же порядок вступления в силу установлен для соглашений.
Установленный срок действия коллективного договора может продлеваться сторонами не более чем на 3 года, а в отношении соглашений допускается разовое продление на тот же срок.

Материалы по теме:

Что представляют собой нормы труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: нормы, представляют, труда —

Нормы труда являются конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка.
Статья 160 ТК называет 3 вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.
Норма выработки – количество натуральных или условных единиц продукции (в тоннах, метрах, штуках и т.д.), которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени (рабочую смену, месяц) одним или группой рабочих соответствующей квалификации.
Норма времени – количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации.
Норматив численности – установленная численность работников, необходимых для выполнения единицы конкретной работы.
Кроме перечисленных существуют и другие нормы труда. Например, норма времени обслуживания, которая определяется количеством времени, необходимым на обслуживание единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. К нормам труда относят также:
норму обслуживания – установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.п.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в течение смены;
норму численности – установленное количество работников, требующихся для выполнения производственного задания (определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций);
нормированное задание – установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением установленных требований к качеству продукции (работы).
В зависимости от методов их разработки нормы труда делятся на научно обоснованные и опытно-статистические.
В зависимости от сферы применения нормы труда подразделяются на локальные и типовые.
Локальные нормы труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК). Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК).

Материалы по теме:

Каковы минимальные нормы возмещения командировочных расходов?

Опубликовано в разделе: Гарантии и компенсации — Tags: возмещения, командировочных, минимальные, нормы, расходов —

Статья 168 ТК, посвященная возмещению расходов, связанных со служебной командировкой, не указывает, в каком размере эти расходы должны возмещаться. До 1 января 2005 г. действовала норма, предусматривавшая, что размеры возмещения командировочных расходов не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Представляется возможным и сейчас использовать установленные для “бюджетников” нормы возмещения как минимальный размер гарантий, предоставляемых работникам в случае направления в командировку.
Правительством РФ принято Постановление “О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета”. Это Постановление предусматривает возмещение:
расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) – в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, – 12 руб. в сутки;
расходов на выплату суточных – в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке;
расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
воздушным транспортом – в салоне экономического класса;
автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);
при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, – в размере минимальной стоимости проезда:
железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
водным транспортом – в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
автомобильным транспортом – в автобусе общего типа.