обстоятельства | Трудовой кодекс

Какие существуют правила расторжения трудового договора в случае сокращения штата работников организации?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: вести, вносятся, воли, договор, зависящие, записи, качестве, книжки, обстоятельства, обязаны, организации, основания, правила, прекращение, работник, работодатели, расторжения, случае, сокращения, сторон, существуют, ТК, трудовой, трудовые, штата —

Чтобы увольнение работника по сокращению штата имело для него меньше негативных последствий, ТК предусматривает определенные правила, которые должны выполняться работодателем. В противном случае увольнение будет признано незаконным.
Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.
Если в организации был издан приказ о сокращении штата и утверждено новое штатное расписание, то работодатель вправе начать мероприятия по сокращению штата. О предстоящих мероприятиях работодатель предупреждает в письменной форме выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за 2 месяца до их начала.
Согласно ст. 180 ТК лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан 2 лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре.
ТК допускает возможность не применять правило о 2-месячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Эта статья дает возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.
Важное правило, обязательное для соблюдения работодателем, содержится в ст. 179 ТК, которая определяет круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.
Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодателю следует иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:

В каких случаях ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен, а в каких перенесен на другой срок?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: графика, Должен, должны, кроме, обстоятельства, оплачиваемый, отпуск, отпусков, перенесен, пожелания, продлен, работник, работодателем, случаяй, составлении, срок, утверждении, учитываться —

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:
- при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
- при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК);
- в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.
Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.
Предусмотренные ТК правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях.
Во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска и, во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.

Материалы по теме:

Какие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ТК выделяет в качестве основания прекращения трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: воли, договор, зависящие, качестве, обстоятельства, обязательными, основания, порядок, прекращение, применения, сторон, ТК, трудовой, условия, являются —

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, как основание прекращения трудового договора, предусмотрены в общей форме в п. 10 ст. 77 ТК. Конкретные же обстоятельства изложены в ст. 83 ТК. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральными законами “О воинской обязанности и военной службе” и “Об альтернативной гражданской службе”. В соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе” призыву на военную службу подлежат: граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера. Федеральный закон “Об альтернативной гражданской службе” предусматривает, что гражданин имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случае, если несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию, а также если он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального административно-территориального образования принято соответствующее решение.
Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу или направленным на альтернативную гражданскую службу, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.
К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которые являются основанием для прекращения трудового договора, относится также восстановление работника на прежней работе по решению государственной инспекции труда или суда. В этом случае работник, принятый на место уволенного, а затем восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению. Однако до увольнения ему согласно ч. 2 ст. 83 ТК должна быть предложена другая работа. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК правомерно, если у работодателя нет другой работы или работник отказался от перевода на предложенную ему работу.

Материалы по теме:

Какие обстоятельства кроме пожелания работников должны учитываться работодателем при составлении и утверждении графика отпусков?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: графика, графиков, должны, кроме, обстоятельства, отпусков, пожелания, порядок, работник, работодателем, составлении, утверждении, утверждения, учитываться, юридическая —

При составлении графика отпусков следует учитывать, что для некоторых категорий работников законами предусмотрена такая льгота, как право использовать отпуск в удобное для них время года.
Число лиц, имеющих право на выбор времени использования отпуска, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся:
- работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
- участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе и инвалиды (см. ст. ст. 14 – 20, 22 Закона РФ “О ветеранах”);
- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ “О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы”);
- Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона “О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы”);
- лица, награжденные знаком “Почетный донор России” (см. ст. 11 Закона “О донорстве крови и ее компонентов”);
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (см. ст. ст. 14 – 22 Закона РФ “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”).
При составлении графика необходимо учитывать и право работника-мужчины получить ежегодный отпуск в период отпуска по беременности и родам его жены, а также право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК).
Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).

Материалы по теме:

Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

Опубликовано в разделе: Трудовой распорядок. Дисциплина труда — Tags: дисциплинарной, Должен, обстоятельства, ответственности, привлечении, работника, работодатель, учитывать —

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь в виду, что право выбора конкретного дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит ему. Однако при этом он должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
При применении дисциплинарного взыскания необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил. Если при наложении дисциплинарного взыскания работодателем этот порядок будет нарушен, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания необоснованным.