Трудовой кодекс

Каков порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза?

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотрена в ст. 373 ТК. Согласно этой норме работодатель должен представить в выборный профсоюзный орган, действующий в организации, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 рабочих дней выборный профсоюзный орган рассматривает эти документы, если необходимо, выслушивает работника, и формирует свое мнение по вопросу об увольнении.
Если мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не представлено в 7-дневный срок или не мотивировано, работодатель вправе произвести увольнение работника. Если же профсоюзный орган представил обоснованные возражения против расторжения трудового договора с членом профсоюза, работодатель в течение 3 дней обязан провести с ним консультации. Результаты консультаций фиксируются в протоколе и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения. Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.
В том случае, когда согласие не достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Материалы по теме:


Каков порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта?

Локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в тех случаях, когда это предусмотрено ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 8 ТК).
Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации, предусмотрена ст. 372 ТК. Эта процедура применяется во всех случаях, когда необходимо учесть мнение представительного органа работников.
В соответствии с ней работодатель разрабатывает проект локального нормативного акта и обоснование к нему. Эти документы направляются в представительный орган работников, который рассматривает их и в течение 5 рабочих дней представляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение относительно целесообразности принятия такого акта и его содержания.
В том случае, когда у профсоюзного органа нет возражений по поводу локального нормативного акта, он утверждается работодателем. Если же профсоюз (профсоюзная организация) в лице своего выборного органа не согласен с принятием локального акта или имеет предложения по его изменению, дополнению, проводятся консультации. В ходе консультаций стороны делают попытку достичь взаимоприемлемого решения и подготовить окончательный проект локального акта, который устроил бы и работодателя, и работников. В случае невозможности достичь компромисса составляется протокол, в котором фиксируются разногласия сторон, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему усмотрению.
После принятия локального нормативного акта профсоюз может начать коллективный трудовой спор и обжаловать принятие акта (если он нарушает права работников или работодатель не соблюдал процедуру, установленную ст. 372 ТК) в суд или органы федеральной инспекции труда.

Материалы по теме:


Предоставляются ли какие-либо гарантии работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа?

Статьей 376 ТК предусматривается ограничение увольнения указанной категории работников по инициативе работодателя. Однако эта гарантия касается не всех членов выборного профсоюзного органа, а только его руководителя и его заместителей. В течение 2 лет после окончания срока их полномочий расторжение с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
Похожая гарантия установлена ст. 27 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (Закон должен применяться в той части, в которой он не противоречит ТК).
Указанные нормы должны применяться с учетом Постановления Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово». Этим Постановлением норма ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривавшая недопустимость увольнения выборных работников профсоюза по основаниям, связанным с виновным поведением работников, без согласия вышестоящего профсоюзного органа, признана неконституционной. Следовательно, запрещение увольнять выборных профсоюзных работников в течение 2 лет после окончания их полномочий в связи с неоднократным неисполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа также не может считаться соответствующим Конституции.

Материалы по теме:


Какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа?

В соответствии со ст. 8 ТК с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Многие статьи ТК предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов конкретного вида. Например, локального акта, устанавливающего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК), определяющего систему оплаты труда в организации (ст. 135 ТК), графиков сменности (ст. 103 ТК).
С учетом мнения представительного органа работников устанавливаются конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК), утверждаются локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК), принимаются правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК) и другие локальные акты.
Профсоюзная организация (профсоюз) является самым распространенным представителем работников, поэтому в большинстве случаев указание закона об учете мнения представительного органа работников реализуется путем учета мнения профсоюза.
Некоторые нормы ТК прямо предусматривают необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа. Так, при принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), учитывается мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Материалы по теме:


Надо ли при принятии локального нормативного акта учитывать мнение иного (непрофсоюзного) представительного органа работников?

ТК (ст. 8 ТК) предусматривает учет мнения представительного органа работников без указания на характер этого органа (профсоюзный или непрофсоюзный).
В соответствии со ст. 372 ТК учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников данной организации. В то же время нормы о принятии конкретных видов локальных нормативных актов предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников, т.е. как профсоюзного, так и непрофсоюзного представителя (ст. ст. 103, 135, 147, 154, 162, 190 и др.). Статья 8 ТК, устанавливающая общий порядок принятия локальных нормативных актов, также указывает в качестве субъекта, участвующего в локальном правотворчестве, представительный орган работников. И наконец, ст. ст. 29 и 31 ТК допускают представительство интересов работников при осуществлении социального партнерства органами, избранными работниками.
На основании анализа указанных норм, а также с учетом того, что непрофсоюзный представительный орган избирается при отсутствии профсоюзной организации либо ее малочисленности (ст. 31 ТК), надо признать, что учет мнения иного (непрофсоюзного) представительного органа работников необходим.

Материалы по теме:


Какие решения работодатель должен принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

ТК предусматривает ряд правоприменительных действий, которые должны осуществляться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. К ним относится, например, введение неполного рабочего времени, когда в организации меняются организационные или технологические условия труда и это может повлечь за собой массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК).
В этом случае учитывается мнение выборного органа профсоюзной организации. Отмена неполного рабочего времени до истечения установленного срока также производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК).
Увольнение членов профсоюза по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК). Порядок учета мнения установлен ст. 373 ТК и предполагает ознакомление выборного органа первичной профсоюзной организации с проектом приказа об увольнении члена профсоюза и документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении, и проведение консультаций в том случае, когда профсоюзный орган не согласен с увольнением.
С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится привлечение к сверхурочной работе, если основанием производства работ выступают не чрезвычайные обстоятельства, указанные в ч. 3 ст. 99 ТК, а другие причины.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни также производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно обусловлено не наличием производственной аварии, катастрофы и других обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК, а иными потребностями работодателя.

Материалы по теме:


Чье мнение необходимо учитывать при принятии локального нормативного акта, если в организации действуют совет трудового коллектива и две первичные профсоюзные организации, не создавшие единого представительного органа?

Четкого ответа на этот вопрос ТК не содержит. Однако при решении этого вопроса, по нашему мнению, необходимо исходить из общих положений о социальном партнерстве, сформулированных в разд. 2 ТК. Во-первых, стороной социального партнерства признаются работники, а не представительные органы. Это означает, что все работники через сформированные ими представительные органы имеют право участвовать в системе социального партнерства, в том числе в принятии локальных нормативных актов. То есть для полного представительства работников необходимо допустить к участию в социальном партнерстве все представительные органы. Во-вторых, профсоюзные организации обладают преимуществом лишь в том случае, когда они объединяют половину работников организации, и только при проведении коллективных переговоров или разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении иных форм социального партнерства права профсоюза и иных представителей равны.
Базируясь на приведенных соображениях, надо сделать вывод о том, что при принятии локального акта целесообразно учитывать мнение всех представительных органов работников, действующих в организации.

Материалы по теме:


Каковы полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров?

Полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров перечислены в ст. 407 ТК. Надо обратить внимание на то, что эти органы не рассматривают коллективные трудовые споры, а оказывают сторонам спора содействие в организации и проведении примирительных процедур.
Система государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров состоит из федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров.
В соответствии с действующим законодательством государственные услуги в сфере урегулирования коллективных трудовых споров оказывает Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (п. п. 1, 4 Постановления Правительства РФ «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости»). Она осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы на основе Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ).
Для реализации возложенных задач Роструд имеет право:
— давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Роструда;
— запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Роструда;
— привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;
— применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.
Территориальными органами Роструда являются управления по субъекту РФ. Схема их размещения утверждена Приказом Минздравсоцразвития России.
Кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Роструд участвует в разрешении коллективного трудового спора.
Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и указанный орган лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники Роструда или управления Роструда могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством.
После начала коллективного трудового спора и работники, и работодатели могут обратиться в Роструд или его управление для уведомительной регистрации спора (ст. 401 ТК). Сама по себе уведомительная регистрация не влечет правовых последствий для сторон и не изменяет ни срока, ни порядка рассмотрения спора. Однако, пройдя эту процедуру, представители сторон получают возможность обращаться в соответствующий государственный орган за разъяснениями, получать консультации и т.п.
Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров может рекомендовать посредника для участия в примирительных процедурах (ст. 403 ТК). В создании трудового арбитража он принимает непосредственное участие (ст. 404 ТК).
Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанного государственного органа.
Работодатель обязан предупредить органы Роструда о предстоящей забастовке (ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки соответствующий орган должен быть предупрежден о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ст. 411 ТК).
Кодекс определяет функции Роструда и его территориальных управлений, которые включают в себя не только организацию примирительных процедур, но и подготовку к ним, их финансирование, выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров. В частности, Роструд и его территориальные органы осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров. Правовое значение такой регистрации заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможным проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда.
В том случае, когда возникают сомнения в легитимности представительного органа работников или работодателей, государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров проверяют полномочия представителей. Для этого они могут истребовать для ознакомления соответствующие документы: устав профсоюза, органа общественной самодеятельности или объединения работодателей, локальные нормативные акты, определяющие положение представителей сторон; приказы и распоряжения руководителя, протоколы собраний (конференций) и др. Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров может проверить полномочия не только представительных органов, но и конкретных лиц, например, в том случае, когда руководитель организации своим приказом возложил полномочия по представительству интересов работодателя на своего заместителя или руководителя структурного подразделения.
Одной из важнейших функций Роструда является формирование списка трудовых арбитров и осуществление их подготовки. В соответствии с вышеуказанным Положением Роструд организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров (п. 5.4.13 Положения).
В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров Роструд и его территориальные органы оказывают работникам и работодателям методическую помощь. Прежде всего это проявляется в проведении консультаций и подготовке разъяснений о порядке и сроках рассмотрения спора, правах и обязанностях сторон и др. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров обобщают и распространяют отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.
За соответствующей помощью стороны имеют право обратиться на любом этапе коллективного трудового спора.
Функции государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров не исчерпываются участием в создании и деятельности примирительных органов. Они проводят работу по изучению и обобщению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров.
На основании анализа имеющейся информации они подготавливают предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и изменению (корректировке) социально-экономической политики, в том числе разработке специальных программ по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров.
Для осуществления этой функции указанные органы анализируют статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливают оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносят предложения о проведении научно-исследовательских работ.

Материалы по теме:


Каковы права органа, возглавляющего забастовку?

Правовое положение органа, возглавляющего забастовку, определено ст. 411 ТК. Этот орган осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 412 ТК. Он обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. В частности, может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг) и др.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должны определяться по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора (ст. ст. 37, 53 ТК).
Указанный орган наделен и правом привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Он своим решением может приостановить забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальные условия, которые должны служить основанием приостановки забастовки, не предусмотрены. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.
Существуют и другие права этого органа, которые можно выделить в результате анализа других положений ТК. В соответствии со ст. 412 ТК основной обязанностью сторон во время проведения забастовки является продолжение примирительных процедур, следовательно, орган, возглавляющий забастовку, может требовать их проведения и участвовать в них.
Заявление о признании забастовки незаконной рассматривается в суде по правилам искового производства, поскольку не предусмотрено иного. Это предполагает участие в процессе и представителей работников. Очевидно, в ходе проведения забастовки (или непосредственно после ее объявления) это должен быть орган, возглавляющий забастовку.
Указанный орган на практике принимает и решение о прекращении забастовки либо в связи с заключением соглашения о разрешении коллективного трудового спора, либо в связи с признанием ее бесперспективности.

Материалы по теме:


Каков механизм учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником.
Слова «соответствующей первичной профсоюзной организации» означают необходимость обращения работодателя в выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.
Выборный орган профсоюзной организации в течение 7 дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированно мнение в письменной форме. Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом выборного органа профсоюзной организации, т.е. в заседании выборного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены выборного органа профсоюзной организации уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам). Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, остается право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган профсоюзной организации обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока, поскольку в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации увольнение признается незаконным.

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются гражданским служащим при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы?

Гарантии, предоставляемые гражданским служащим при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы, имеют ряд особенностей по сравнению с указанными гарантиями в ТК. Одна из особенностей состоит в том, что гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности может быть предоставлена возможность замещения иной должности гражданской службы не только в том же государственном органе, но и в другом государственном органе.
Кроме того, при сокращении должностей гражданской службы, при ликвидации государственного органа гражданский служащий может быть направлен на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному гражданскому служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе. При этом под предложением о вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
В случае принятия решения о сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя обязан за 2 месяца до сокращения сообщить об этом в письменной форме гражданским служащим. В течение этого срока представитель нанимателя вправе провести в государственном органе внеочередную аттестацию гражданских служащих. Она проводится в целях выявления гражданских служащих, имеющих более высокие квалификацию и результаты профессиональной служебной деятельности. Выводы внеочередной аттестации учитываются при определении гражданских служащих, имеющих преимущественное право на замещение должности гражданской службы в связи с сокращением замещаемых ими должностей.
Законодательство о государственной гражданской службе допускает возможность с письменного согласия гражданского служащего расторжения с ним служебного контракта без предупреждения об этом за два месяца. Дополнительная компенсация в этом случае в отличие от ст. 180 ТК не предоставляется. К таким гражданским служащим применяется правило, действующее при увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы: им выплачивается компенсация в размере 4-месячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Материалы по теме:


Какова процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при проведении сверхурочных работ?

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при проведении сверхурочных работ законодательством не определен, поэтому работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации вправе установить его в коллективном договоре. Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу привлечения к сверхурочной работе на практике сводится к следующему. Работодатель обязан известить выборный профсоюзный орган о намерении привлечь работников организации (структурного подразделения, бригады и т.п.) к сверхурочной работе, указать причины и количество рабочего времени. Выборному органу первичной профсоюзной организации целесообразно отвести определенное время для ответа (формирования мнения и доведения его до сведения работодателя).
Поскольку ст. 99 ТК не предусматривает получения мотивированного мнения в случае привлечения к сверхурочной работе, выборный орган первичной профсоюзной организации может избрать любую форму ответа, краткую (возражаем (не возражаем) против проведения сверхурочных работ) либо подробную (мотивированную) с обоснованием своей позиции.

Материалы по теме:


Какими дополнительными гарантиями пользуются выборные профсоюзные работники при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя?

Для некоторых категорий выборных профсоюзных работников установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. К таким работникам относятся руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, их структурных подразделений (не ниже цехов и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы. Эта повышенная правовая защита заключается в том, что помимо общего порядка увольнения, предусматривающего расторжение трудового договора с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации, требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа профсоюзной организации. Если вышестоящий орган не дал согласие на увольнение работника, то трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут. Трудовой договор не может быть расторгнут и в том случае, если до издания приказа об увольнении вышестоящий орган профсоюзной организации пересмотрит свое постановление о согласии на увольнение и откажет работодателю в этом.
Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.
В отличие от расторжения трудового договора не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации ТК не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным органом профсоюзной организации. Этот пробел устранен в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, где сказано, что в данном случае следует применять месячный срок со дня получения согласия вышестоящего выборного органа профсоюзной организации. По истечении месячного срока увольнение не может быть произведено.
Предварительное согласие вышестоящего выборного органа профсоюзной организации требуется не во всех случаях, а только при расторжении трудового договора с указанными выше работниками по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников), 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК.

Материалы по теме:


В каких случаях гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы?

Отстранение от замещаемой должности — временное приостановление исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
Представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в следующих случаях:
1) при появлении гражданского служащего на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние подтверждается как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например показаниями свидетелей, подтвержденными соответствующим актом;
2) когда гражданский служащий не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда). Законодательство о государственной гражданской службе не регулирует отношения по охране труда на гражданской службе. Требования по охране труда, предъявляемые к гражданским служащим, основаны на общих нормах трудового законодательства;
3) при привлечении гражданского служащего в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства РФ.
Статья 32 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предоставляет также представителю нанимателя право отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов, т.е. ситуации, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей.
Гражданский служащий отстраняется от замещаемой должности только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
Гражданскому служащему, отстраненному от замещаемой должности гражданской службы (не допущенному к исполнению должностных обязанностей), в период отстранения денежное содержание не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами. Так, денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности сохраняется за гражданским служащим, отстраненным от замещаемой должности гражданской службы в период урегулирования конфликта интересов. Следует также иметь в виду, что гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки. В этом случае за ним сохраняется на период служебной проверки денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы.

Материалы по теме:


В каких случаях работодатель вправе привлечь работников к сверхурочной работе с их письменного согласия?

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (ч. 2 ст. 99 ТК).

Материалы по теме:



2013-2017 Трудовой кодекс