основанием | Трудовой кодекс

Что следует понимать под однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей как основанием для его увольнения по п. 10 ст. 81 ТК?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: грубым, нарушением, обязанностей, однократным, организации, основанием, понимать, руководителем, своих, следует, ТК, трудовых, увольнения —

Предусмотрев возможность увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, ТК вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил ВС РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), например нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям.

Материалы по теме:

В каких случаях отстранение руководителя организации-должника от должности является основанием для прекращения с ним трудового договора?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: договор, должника, должности, организации, основанием, отстранение, прекращение, руководителя, случаяй, трудовой, является —

Отстранение руководителя организации-должника от должности является основанием для прекращения с ним трудового договора в случае, если отстранение от должности имело место в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК).
Согласно ст. 69 Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)” отстранение от должности руководителя организации-должника осуществляется на основании решения арбитражного суда по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем организации-должника требований Закона “О несостоятельности (банкротстве)”.

Материалы по теме:

Что такое сезонные работы и что является основанием для заключения с работником трудового договора на определенный сезон?

Опубликовано в разделе: Определения: Трудовой кодекс — Tags: договор, заключения, определенный, основанием, работником, работы, трудовой, является —

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий могут выполняться не круглый год, а только в течение определенного периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК), например работы на лесозаготовках и лесоповале, на торфяных разработках, работы по ремонту и обслуживанию технологического оборудования в полевых условиях, работы в организациях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности и др.
Основанием для заключения с работником трудового договора на определенный сезон является сезонный характер работы, для выполнения которой он принимается. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК).
Заключение трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной указанными перечнями, будет считаться неправомерным.
До утверждения соответствующих перечней сезонных работ при заключении трудового договора на определенный сезон следует руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением НКТ СССР.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Применение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК за неправильное поведение в быту);
- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей – виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК не может быть признано законным.
В качестве примера можно привести рассмотрение в суде искового заявления К. к ЗАО “Ветер” о восстановлении на работе. К. была уволена с должности экономиста за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако на суде выяснилось, что, несмотря на заявление ответчика, что К. постоянно опаздывала, не выполняла распоряжения руководителя, которому она подчинялась по службе, приказы о применении взысканий к К. не издавались. Поскольку доказательств, подтверждающих применение к К. дисциплинарных взысканий, не было представлено, суд восстановил К. на работе.
ТК отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что применение п. 5 ст. 81 ТК возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается несмотря на примененное к работнику взыскание.
Одним из условий правомерности увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК относится к дисциплинарным взысканиям. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством: ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы. Кроме месячного срока со дня обнаружения проступка, ТК установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня ее совершения.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Примерный перечень таких нарушений содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК), отказ работника (независимо от причины отказа) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Материалы по теме:

Какие виды рабочего времени предусмотрены ТК?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: виды, времени, время, договор, здоровья, основанием, предусмотрены, прекращение, работника, рабочее, рабочий, состояние, ТК, трудовой, является —

Анализ статей гл. 15 ТК позволяет сделать вывод о существовании 3 основных видов рабочего времени: нормальное рабочее время – нормальная продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК), сокращенное рабочее время – сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК), неполное рабочее время (ст. 93 ТК).
Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету использования рабочего времени (формы N N Т-12 и Т-13) утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Названные унифицированные формы первичной учетной документации распространяются на юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
Следует иметь в виду, что ТК регламентирует также условия работы в ночное время. Однако ночное время – это не вид рабочего времени, а часть рабочей смены (ст. 96 ТК).

Материалы по теме:

Для каких работников установлено ограничение ежедневной работы (смены)?

Ограничение ежедневной работы (смены) установлено для несовершеннолетних работников, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, инвалидов и некоторых других категорий работников.
Статья 94 ТК устанавливает максимально допустимую (предельную) продолжительность ежедневной работы (смены) для указанных в ней работников. В частности, она не может превышать:
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа;
для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Вместе с тем для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 ст. 94. Однако при этом должна быть соблюдена предельная еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная ч. 1 ст. 92 ТК, и гигиенические нормативы условий труда, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Особые правила определения продолжительности ежедневной работы (смены) установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Для них продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Однако при этом должна соблюдаться предельная (максимально допустимая) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, т.е. не более 40 часов в неделю.
Для отдельных работников некоторых отраслей максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) определяется специальными положениями об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха. Например, согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденному Приказом Минтранса России, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) работника плавсостава, включая время несения вахт (работ), выполнения наряду со своими обязанностями работы за недостающего по штату работника и выполнения дополнительных работ, не должна превышать 12 часов.
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденным Приказом Минтранса России, продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени не может превышать в дневное время – 9 часов, в ночное время – 12 часов.

Материалы по теме:

Во всех ли случаях трудовой договор является единственным основанием возникновения трудового отношения?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: акты, возникновения, договор, должны, единственным, локальные, Нормативные, нормы, основанием, отношения, права, случаяй, содержащие, соответствовать, требованиям, трудовой, является —

На этот вопрос отвечает ст. 16 ТК, которая предусматривает в качестве общего правила положение о том, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье указаны случаи, когда основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.
Избрание на должность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается, как правило, в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации. В качестве примера возникновения трудового отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность можно привести положение Федерального закона “Об акционерных обществах” согласно которому единоличный исполнительный орган АО (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием АО, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, что замещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Согласно ст. 332 ТК такой порядок предусмотрен, в частности, для замещения всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Кроме того, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
С победителем конкурса заключается трудовой договор.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).
Одним из оснований возникновения трудовых отношений является сложный фактический состав, включающий акт назначения на должность или утверждение в должности и трудовой договор. Такое основание применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.
Направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Федеральный закон “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднемесячной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.
Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
Может возникнуть ситуация, когда работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора в письменной форме. Фактическое допущение к работе в данном случае является основанием возникновения трудового отношения, что не исключает обязанности работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

Материалы по теме:

Является ли состояние здоровья работника основанием для прекращения с ним трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, единый, здоровья, орган, основанием, представительный, прекращение, работника, случаяй, создается, состояние, трудовой, является —

В ТК используются такие понятия, как “состояние здоровья работника” и “неспособность к трудовой деятельности”. Состояние здоровья как основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК. Это основание применяется, когда работник отказался от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или когда у работодателя отсутствует необходимая работа. Следует также учитывать, что ст. 73 ТК дает право работодателю прекратить трудовой договор по п. 8 ст. 77 ТК, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но от перевода отказался или у работодателя отсутствует соответствующая работа.
Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но от перевода отказывается или соответствующая работа отсутствует, то увольнение не производится. На весь указанный в медицинском заключении срок работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров п. 8 ст. 77 применяется независимо от продолжительности перевода в соответствии с медицинским заключением. Они могут быть отстранены от работы только с их письменного согласия.
Неспособность к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК. Для применения этого основания необходимо, чтобы работник был признан полностью неспособным к трудовой деятельности, и данный факт должен получить подтверждение в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Материалы по теме:

Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, договоре, должны, имущество, коллективном, найти, организации, основанием, отражение, переход, положения, права, расторжения, собственник, собственности, трудовой, является —

ТК не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией). Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК. Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона “О приватизации государственного и муниципального имущества”, ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ.
Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.
Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по-прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях осуждение работника к наказанию не является основанием для прекращения с ним трудового договора?

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию относится к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Такие основания предусмотрены в ст. 83 ТК. Однако не во всех случаях осуждения к наказанию работник должен быть уволен. Такое увольнение производится, если наказание, примененное к работнику, исключает возможность продолжения прежней работы, и приговор, определивший такой наказание, вступил в законную силу.
Если к работнику применено наказание, не исключающее возможности продолжения работы, его увольнение по п. 4 ст. 83 ТК нельзя признать законным. Например, работник осужден к исправительным работам по месту работы. Трудовой договор в этом случае с ним нельзя прекращать, поскольку основанием его увольнения является осуждение к наказанию, не исключающему продолжение прежней работы. Такое наказание отбывается по месту работы с вычетом из заработной платы осужденного определенной суммы, размер которой установлен приговором суда.

Материалы по теме:

Как установить факт смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим?

Смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это основание предусмотрено в п. 6 ст. 83 ТК. Законность применения данного основания зависит от установления факта смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим.
Смерть работника или работодателя – физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Документом, признаваемым основанием для прекращения трудового договора в данном случае, является копия свидетельства о смерти, выданная в установленном порядке органами записи актов гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим производится судом по правилам ГК.
Для признания гражданина умершим необходимо, чтобы о нем отсутствовали сведения о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определенного случая, – в течение 6 месяцев.
Более краткие сроки существуют для признания гражданина судом безвестно отсутствующим. О таком гражданине должны отсутствовать сведения о месте его пребывания в течение года. В отличие от смерти работника признание его умершим или безвестно отсутствующим возможно только в том случае, если обратившийся с таким требованием докажет необходимость данного требования. Например, работодатель без соответствующего решения суда не может прекратить трудовой договор по обстоятельствам, указанным в п. 6 ст. 83 ТК.

Материалы по теме:

Предусмотрено ли в качестве самостоятельного основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя хищение чужого имущества?

Да, такое основание расторжения трудового договора содержится в пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК, который допускает возможность увольнения работника в случаях совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Это основание расторжения трудового договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия ТК Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имущества. Поэтому действующий ТК, руководствуясь конституционным принципом защиты всех видов собственности, подчеркнул, что основанием для расторжения трудового договора является хищение чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества. Чужим имуществом является любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Кроме того, пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.
При применении пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как пп. “г” п. 6 ст. 81 ТК, должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Материалы по теме:

Каковы условия труда совместителей?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, заключения, коммерческая, нарушения, основанием, правил, прекращение, совместителей, тайна, труда, трудовой, условия, являются —

Условия труда совместителей определены с учетом выполнения ими основной работы. ТК выделяет в основном три условия: продолжительность рабочего времени, оплата труда и отпуск. Согласно ст. 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Если в какие-то дни работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, то в эти дни он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В тех случаях, когда работа по совместительству выполняется в режиме суммированного учета рабочего времени, продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать половины нормы рабочего времени за этот учетный период, установленной для данной категории работников.
Вопросы оплаты труда лиц, работающих по совместительству, регулируются ст. 285 ТК, в соответствии с которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Могут быть применены и иные условия оплаты, если они определены трудовым договором. В тех случаях, когда к лицам, работающим по совместительству применяется повременная система оплаты труда, но при этом им устанавливаются нормированные задания, оплата их труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Законодательство об отпусках, предоставляемых совместителям, направлено на то, чтобы обеспечить им полноценный отдых для восстановления их здоровья и трудоспособности. С этой целью лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе независимо от проработанного времени в качестве совместителя. Полноценному отдыху совместителей способствует и правило об обязательном предоставлении по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, если их отпуск на работе по совместительству меньше отпуска по основному месту работы.

Материалы по теме:

Может ли отсутствие документа об образовании явиться основанием для прекращения трудового договора?

Этот вопрос решается в ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора, если отсутствует соответствующий документ об образовании. Однако данное основание нельзя применять ко всем работникам. При заключении трудового договора документ об образовании согласно ст. 65 ТК предъявляется только в тех случаях, когда работа, на которую претендует работник, требует специальных знаний или специальной подготовки. Если соответствующий договор был заключен без документа об образовании, то он должен быть прекращен в связи с нарушением правил его заключения.
Требование предъявить документ (диплом) о высшем образовании распространяется, например, на лиц, претендующих: на государственную гражданскую должность государственной службы, на занятие медицинской деятельностью в качестве врача. Отсутствие диплома о соответствующем образовании в тех случаях, когда закон требует его наличия для занятия определенной должности, является основанием для прекращения трудового договора. Оно производится только в том случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нет вины работника в нарушении правил заключения трудового договора, то при его увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При наличии вины работника в нарушении правил заключения трудового договора работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие ему не выплачивается.

Материалы по теме:

В каких случаях состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

Квалифицирующим признаком для применения пп. “б” п. 6 ст. 81 ТК является появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Для применения этого основания расторжения трудового договора не имеет значения, когда работник появился на работе в этом состоянии – в начале рабочего дня или в его конце, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием или продолжал работу.
Чтобы установить единые условия применения пп. “б” п. 6 ст. 81, ТК определил, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения следует понимать не только как появление в таком состоянии на рабочем месте, но и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Материалы по теме:

Какие нарушения правил заключения трудового договора являются основанием его прекращения?

К основаниям прекращения трудового договора относится нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Одним из них является заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права заниматься определенной деятельностью.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено ст. 47 УК. Если это основное наказание, то оно назначается на срок от 1 года до 5 лет. В тех случаях, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является дополнительным видом наказания, – его срок от 6 месяцев до 3 лет.
К нарушениям правил заключения трудового договора относятся:
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
ТК допускает возможность прекращения трудового договора не только по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК, но и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ч. 2 ст. 84 ТК прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Если нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то руководитель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Материалы по теме:

Что является основанием для материальной ответственности работодателя перед работником?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: материальной, основанием, ответственности, перед, работником, работодателя, является —

Основанием материальной ответственности работодателя перед работником является неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.
ТК выделяет 3 группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:
- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);
- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК);
- задержка выплаты работнику заработной платы (ст. 236 ТК).