Трудовой кодекс

Каковы особенности заключения трудового договора о выполнении сезонной работы?

Прежде всего следует иметь в виду, что при заключении такого трудового договора в нем обязательно должно быть предусмотрено условие о сезонном характере работы (ч. 1 с. 294 ТК).
Кроме того, необходимо учитывать, что к работникам, заключающим трудовой договор о сезонной работе, общие положения трудового законодательства применяются с особенностями, установленными гл. 46 ТК, которые касаются, в частности, оплачиваемых отпусков и порядка расторжения трудовых договоров (ст. ст. 295 — 296 ТК).
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295). Как правило, отпуск в натуре сезонным работникам не предоставляется. Им выплачивается денежная компенсация.

Материалы по теме:


Каковы особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах?

ТК не предусматривает ограничений для досрочного расторжения сезонным работником трудового договора по собственному желанию. Поэтому такой работник, как и другие работники, вправе досрочно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время.
Однако в отличие от общих правил, предусматривающих обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК), сезонный работник должен предупредить работодателя в письменной форме о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК).
В отличие от общих правил, предусматривающих обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности не менее за 2 месяца (ст. 180 ТК), работника, заключившего трудовой договор о сезонной работе, работодатель обязан предупредить об увольнении по этим основаниям в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК).
ТК не предусматривает также сохранение за сезонным работником, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников, среднего месячного заработка на период трудоустройства.
Сезонный работник, как и другие работники, имеет право на выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников (ч. 3 ст. 296 ТК). Однако работнику, принятому на сезонную работу и уволенному в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК). По общему правилу, предусмотренному ст. 178 ТК, выходное пособие при увольнении по указанным основаниям выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Материалы по теме:


Каковы особенности заключения трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей?

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). При этом не имеет значения, на какую по характеру и условиям выполнения работу принимается работник. Отсутствие у лица, прибывшего в указанные районы и местности, такого медицинского заключения является основанием для отказа в заключении трудового договора. Это обусловлено тем, что жизнь и работа в условиях Севера предъявляют повышенные требования к психофизическому состоянию организма человека.
Постановлением Минтруда России утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Следует отметить, что названные акты были приняты до вступления ТК в силу, а поэтому они должны применяться только в части, не противоречащей ТК.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор.
Лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются гарантии и компенсации, связанные с работой в этих районах.

Материалы по теме:


В чем заключаются особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК), что обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК).

Районные коэффициенты имеют целью компенсировать дополнительные материальные затраты и физиологическую нагрузку в связи с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях и представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий. Размер этого коэффициента показывает, на какую величину должен быть увеличен заработок в соответствующем районе.
Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, а также порядок их применения для расчета заработной платы согласно ст. ст. 316, 317 ТК устанавливаются Правительством РФ. На сегодняшний день такие акты не приняты, поэтому применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате должно осуществляться в соответствии с правилами, установленными ранее принятыми нормативными правовыми актами.
Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.
Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

В отношении рабочего времени особенности установлены только для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК). Если в трудовом договоре или коллективном договоре такое условие отсутствует, женщина не может требовать предоставления ей сокращенной рабочей недели.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования времени отдыха работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Особенности правового регулирования времени отдыха в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, касаются дополнительных выходных дней, порядка и условий предоставления отпусков, компенсаций расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и др. При этом указанные особенности в одних случаях применяются ко всем работникам, работающим в указанных районах и местностях, а в других — только к определенной категории этих работников.
В соответствии со ст. 319 ТК одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненным к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.
Право на ежегодные дополнительные (северные) оплачиваемые отпуска возникает у работников на общих основаниях, т.е. одновременно с правом на использование основного ежегодного оплачиваемого отпуска — по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ч. 1, 2 ст. 322 ТК).
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как и другим работникам, допускается не более чем за 2 года. Однако общая продолжительность предоставляемого им отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно (ч. 3 ст. 322 ТК). Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 6 месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год (ч. 4 ст. 322 ТК).
По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования, расположенные в другой местности (ч. 5 ст. 322).
Оплачиваемый отпуск для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение, расположенное в другой местности, предоставляется по просьбе работника в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник просит предоставить ему только часть ежегодного отпуска. По просьбе работника ему может быть предоставлен для указанных целей и полный ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом не имеет значения, приобрел ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае если работник такого права не приобрел, ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка предоставляется ему авансом. При наличии 2 и более детей отпуск для указанной цели предоставляется 1 раз для каждого ребенка.

Материалы по теме:


Какие особенности заключения трудового договора установлены ТК для лиц в возрасте до 18 лет?

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра для определения их пригодности по состоянию здоровья к поручаемой работе. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 ТК).
Предварительный медицинский осмотр преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья несовершеннолетнего. Ежегодный осмотр обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья указанных работников и установление соответствия выполняемой работы состоянию их здоровья.
Как общее правило, трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 16 лет. Вместе с тем в случаях, прямо предусмотренных ТК, трудовой договор может быть заключен и с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Материалы по теме:


Каковы процессуальные особенности рассмотрения трудового спора в суде?

Процессуальные особенности рассмотрения индивидуального трудового спора в суде устанавливаются ТК и ГПК.
В соответствии со ст. 393 ТК и ст. 89 ГПК работники при обращении в суд освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Это правило распространяется на все случаи рассмотрения дела в суде, включая как обращение непосредственно в суд, так и обжалование в суд решения КТС или перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд (ст. 390 ТК).
Кроме этого, работники освобождаются от уплаты издержек, связанных с рассмотрением дела в суде. К издержкам согласно ст. 94 ГПК относятся:
суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;
расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ;
расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд;
расходы на оплату услуг представителей;
расходы на производство осмотра на месте;
компенсация за фактическую потерю времени;
связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами;
другие признанные судом необходимыми расходы.
Для рассмотрения трудовых споров установлены специальные сроки. Так, дела о восстановлении на работе рассматриваются судом в течение месяца (в то время как другие гражданские дела могут рассматриваться в течение 2 месяцев (ст. 154 ГПК)). Мировой судья рассматривает трудовые споры в течение месяца (ст. 154 ГПК).
Трудовое законодательство предусматривает и такую процессуальную особенность, как возможность обращения в суд профессионального союза, выступающего в защиту трудовых прав работника (ст. 391 ТК).
Обратиться в суд может и прокурор, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (ст. 391 ТК). Кроме того, в соответствии со ст. 45 ГПК прокурор дает заключение по делам о восстановлении на работе.
Статья 396 ТК предусматривает немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе. И наконец, последняя процессуальная особенность проявляется в том, что обратное взыскание сумм, полученных работником в соответствии с решением суда, которое отменено в порядке надзора, допускается лишь в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК).

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени работников в возрасте до 18 лет?

Для лиц моложе 18 лет установлены сокращенная продолжительность рабочего времени и дополнительные требования к режимам их труда. Так, продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм (ст. 92 ТК).
Для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа (ч. 1 ст. 94 ТК).
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Работников, не достигших возраста 18 лет, запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК) (ст. 268 ТК).

Материалы по теме:


Каковы особенности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет?

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам, не достигшим 18-летнего возраста, предоставляется продолжительностью 31 календарный день в любое удобное для них время (ст. 267 ТК). Причем отпуск за первый год работы может быть предоставлен им по их заявлению и до истечения 6 месяцев непрерывной работы (по общему правилу, предусмотренному ст. 122 ТК, право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации). Эти обстоятельства должны учитываться работодателем при составлении графика отпусков.
Отпуск лицам моложе 18 лет должен предоставляться ежегодно. Перенесение отпуска на следующий год запрещается даже с их согласия (ст. 124 ТК). Не допускается и досрочный отзыв таких работников из отпуска (ст. 125 ТК), а также замена им отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК).
Если работник реализует свое право на указанный отпуск после того, как он уже достиг 18-летнего возраста, то продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после достижения 18 лет.

Материалы по теме:


Каковы особенности оплаты труда работников в возрасте до 18 лет?

Порядок оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы зависит от вида оплаты труда.
При повременной оплате труда заработная плата указанным работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально отработанному рабочему времени. Однако работодателю разрешено за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ч. 1 ст. 271 ТК).
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может производить им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их работы (ч. 2 ст. 271 ТК).
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ч. 3 ст. 271 ТК).

Материалы по теме:


Каковы особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет?

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст. 272 ТК).
В соответствии с п. 2 ст. 5 Закона РФ «О занятости в Российской Федерации» указанные лица относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для таких категорий граждан государство обеспечивает дополнительные гарантии занятости: разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест, установление квоты для приема на работу, предоставление услуг по профессиональной ориентации, организацию обучения по специальным программам и осуществление других мер.
Конкретное решение вопросов, связанных с реализацией указанных гарантий, осуществляется органами государственной власти субъектов РФ, которые в соответствии со своей компетенцией обеспечивают занятость различных групп населения с учетом национальных, культурных, а также исторически сложившихся видов занятости. В этих целях разрабатываются и реализуются региональные программы занятости, осуществляются бесплатно профориентация несовершеннолетних, квотирование для них рабочих мест и др.
Профориентация направлена на оказание помощи лицам в возрасте до 18 лет в выборе профессии и вида занятости с учетом их личных интересов, потребностей и возможностей, а также социально-экономической ситуации, сложившейся на рынке труда. Особое внимание органы государственной службы занятости обязаны уделять профориентации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте от 14 до 18 лет, в частности обеспечивать диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. Такая помощь несовершеннолетним лицам оказывается бесплатно.
Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет предусмотрена ст. 11 Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации».
Работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу моложе 18 лет, направленному органом службы занятости в счет квоты. Отказ в приеме на работу по такому направлению может быть обжалован в суд (ст. 391 ТК). Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений.
Квотируемые рабочие места организуются работодателями за счет собственных средств независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации.
Если лицам, не достигшим 18-летнего возраста, невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой профессиональной квалификации, органы службы занятости могут направлять их на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку.
Выпускники общеобразовательных учреждений и другие лица моложе 18 лет, не имеющие профессии (специальности), направляются на профессиональное обучение в приоритетном порядке. Профессиональное обучение осуществляется в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или в иных образовательных учреждениях.
Трудоустройство лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования в свободное от учебы время, осуществляется с соблюдением дополнительных требований.
Профессии, виды работ и рабочие места, на которых может применяться труд учащихся, определяются организациями по согласованию с местными органами государственной службы занятости и органами госсанэпиднадзора. В решении этого вопроса могут принимать участие также профессиональные союзы.
Устройство на работу указанных подростков осуществляется индивидуально или при содействии органов службы занятости. На период летних каникул для этой категории подростков при содействии органов исполнительной власти создаются временные рабочие места, формируются бригады школьников для замещения таких рабочих мест, организуются лагеря труда и отдыха и др.
В целях обеспечения притока на производство молодежи в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, направленные на создание безопасных условий труда на имеющихся рабочих местах для применения труда лиц моложе 18 лет, на создании для этих лиц новых рабочих и ученических мест, организацию молодежной практики и др.

Материалы по теме:


Каковы особенности заключения трудового договора с руководителем организации?

В соответствии с ч. 2 ст. 275 ТК заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Заключению трудового договора с руководителем организации, как правило, предшествуют избрание или назначение его на должность. Так, руководитель ООО избирается на должность на общем собрании и затем с ним заключается трудовой договор. Руководитель АО избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом АО, после чего с ним также заключается трудовой договор.
Генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров.
От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета).
В некоторых случаях трудовой договор с руководителем организации заключается по результатам конкурса, например с руководителем федерального государственного предприятия (см. Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).
Заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления.
От имени работодателя трудовой договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное на то правомочным органом. Например, от имени АО трудовой договор с его руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или иное лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Предоставление полномочий на подписание трудового договора иному лицу оформляется решением совета директоров (наблюдательного совета), принятым в порядке, предусмотренном ст. 68 Федерального закона «Об акционерных обществах». Закон не требует, чтобы уполномоченным лицом был член совета директоров (наблюдательного совета). Таковым может быть любое лицо, которому совет директоров (наблюдательный совет) поручит подписание трудового договора.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания руководителем и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором. Так, договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования его с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Материалы по теме:


Каковы особенности заключения трудового договора о работе по совместительству?

При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем наряду с другими условиями, предусмотренными ст. 57 ТК, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется трудовым договором, заключаемым в письменной форме. При этом должны быть соблюдены правила, установленные ст. 67 ТК.
Следует иметь в виду, что, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а также ст. 72 ТК, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Вместе с тем это не исключает для сторон возможность заключить в данном случае другой трудовой договор на новых условиях.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников?

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) в соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
В соответствии с Постановлением Минтруда России «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» указанным категориям работников установлены следующие особенности работы по совместительству:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Материалы по теме:


Каковы особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев?

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, касаются отношений, связанных с привлечением их к работе в выходные и нерабочие дни, а также с оплатой отпусков.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 290 ТК).
При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или им выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК). Учитывая непродолжительность трудовых отношений, указанные работники, как правило, получают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Материалы по теме:


Каковы особенности порядка расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев?

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев, имеет следующие особенности:
1) работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 календарных дня, а не за 2 недели, как другие работники (ч. 1 ст. 292 ТК);
2) работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня, тогда как по общему правилу этот срок составляет не менее 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК);
3) работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, в отличие от других работников, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК).

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в заключении трудового договора с совместителями?

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Основными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.
Если работа выполняется на условиях совместительства, то об этом должно быть указано в трудовом договоре. На практике встречаются случаи, когда в процессе работы по совместительству с работником был расторгнут трудовой договор по месту основной трудовой деятельности. Это обстоятельство не меняет положение лица, работающего по совместительству. Он по-прежнему считается совместителем. Если работник хочет перейти на основную работу и с этим согласен работодатель, трудовой договор как с совместителем расторгается и заключается новый трудовой договор как с основным работником.
Статья 282 ТК предусматривает, что работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним. Существовавшее ранее различие в условиях заключения трудового договора между внутренним и внешним совместительством в настоящее время отменено. Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.
Исключение из этого правила установлено только в интересах охраны здоровья граждан и в отношении отдельных категорий работников, предусмотренных в федеральном законе. Так, согласно ч. 5 ст. 282 ТК не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. К числу таких законов относится Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», запрещающий руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.
Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета.
Основной документ, предъявляемый работодателю, — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.
Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, ТК требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

Материалы по теме:


Каковы особенности проведения конкурса для гражданских служащих?

Согласно ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Порядок проведения конкурса детально регламентируется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ. Цель конкурса — оценить профессиональный уровень претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурсный порядок подбора кадров обеспечивает гражданам Российской Федерации право на равный доступ к государственной службе, а также возможность их должностного роста. Он не проводится только в случаях, предусмотренных Федеральным законом. К таким случаям относится, например, назначение на замещаемые на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации категорий «руководители» и «помощники (советники)», назначение на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; заключение срочного служебного контракта; назначение на должность гражданской службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Помимо случаев, когда конкурс не должен проводиться, вышеназванный Закон предусматривает и возможность решения вопроса о проведении конкурса руководителю государственного органа либо его представителя. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ. Решение о проведении или непроведении конкурса может быть принято и в отношении назначения на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в государственном органе образуется конкурсная комиссия. В нее входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 от общего числа членов конкурсной комиссии.
Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа ее членов.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.
По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.
Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств. Если участники конкурса не согласны с решением конкурсной комиссии, они вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством РФ.

Материалы по теме:


Существуют ли какие-нибудь особенности в применении дисциплинарных взысканий к гражданским служащим?

Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим совпадает с тем порядком, который предусмотрен ТК для всех работников: до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме, а в случае отказа от такого объяснения составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, а также не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.
Вместе с тем порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим имеет ряд особенностей. Одна из основных особенностей состоит в том, что по каждому случаю нарушения служебной дисциплины проводится служебная проверка. Для ее проведения независимо от того, по чьей инициативе она проводится, издается приказ или распоряжение руководителя государственного органа, в котором указываются дата начала проверки и срок ее проведения, состав комиссии, факты, послужившие основанием проведения служебного расследования.
Целью служебной проверки является установление: факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка, вины гражданского служащего, причин и условий, способствующих совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка, характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка, обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.
При исчислении срока, в течение которого представитель нанимателя может привлечь гражданского служащего к дисциплинарной ответственности, не учитывается время служебной проверки, которое не может превышать одного месяца. Особенностью применения дисциплинарных взысканий является также временное отстранение от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период получаемого им денежного содержания. Если гражданский служащий освобожден от занимаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, он не увольняется с гражданской службы, а включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

Материалы по теме:


Каков порядок применения п. 10 ст. 81 ТК?

Пункт 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей. В соответствии с этим пунктом данная категория работников может быть уволена за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Формулировка п. 10 ст. 81 ТК текстуально совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. Однако такое совпадение не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81, либо по п. 10 ст. 81 ТК. Каждое из указанных оснований имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящих за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, этот пункт может применяться: за совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия; нарушение требования по охране труда, повлекшее принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации организации или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению.
Все эти действия могут быть отнесены к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Однако ответ на вопрос, является ли допущенное нарушение действительно грубым, может быть дан только с учетом конкретных обстоятельств каждого проступка. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Поскольку п. 10 ст. 81 ТК распространяется только на руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Вместе с тем трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими проступки подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. «а» — «д» данного пункта. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей возможно и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Материалы по теме:


Для каких категорий работников и в каком порядке устанавливаются особенности режима рабочего времени?

В соответствии с ч. 2 ст. 100 ТК особенности режима рабочего времени устанавливаются для работников транспорта, связи и некоторых других, имеющих особый характер работы, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (см. также ст. 329 ТК).
Постановлением Правительства РФ «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» установлено, что эти особенности определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России (ныне Минздравсоцразвития России).
Так, Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утверждено Приказом Минсвязи России.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утверждено Приказом Минфина России.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта утверждено Приказом Минтранса России.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утверждено Приказом Минтранса России.
Для водителей автомобилей, членов экипажей воздушных судов гражданской авиации такие особенности установлены положениями, утвержденными Минтрансом России.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников железнодорожного транспорта утверждено МПС России.
Для лиц, работающих вахтовым методом, особенности режима рабочего времени установлены ст. ст. 299 — 301 ТК.
Режим рабочего времени совместителей (в силу специфики организации рабочего времени), лиц, работающих в религиозных организациях (ст. 345 ТК) и у работодателей — физических лиц (ст. 305 ТК), определяется по соглашению сторон трудового договора.

Материалы по теме:


Каков механизм учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником.
Слова «соответствующей первичной профсоюзной организации» означают необходимость обращения работодателя в выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.
Выборный орган профсоюзной организации в течение 7 дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированно мнение в письменной форме. Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом выборного органа профсоюзной организации, т.е. в заседании выборного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены выборного органа профсоюзной организации уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам). Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, остается право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган профсоюзной организации обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока, поскольку в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации увольнение признается незаконным.

Материалы по теме:


Каковы особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

Особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установлены ч. 3 ст. 121 ТК.
В соответствии с ней в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, включается только фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При этом в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства цеха, профессии или должности (абз. 1 п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС).
Следует отметить, что в связи с вступлением в силу ТК правомерность применения этого правила была подвергнута сомнению. В частности, в ВС РФ обратился А.А. Ножков с жалобой о признании недействительным абз. 1 п. 12 названной Инструкции, ссылаясь на то, что в нем закреплено предписание, противоречащее ТК. Однако ВС РФ, основываясь на анализе ст. 117 и ч. 3 ст. 121 ТК, не нашел оснований для удовлетворения этой жалобы и признал соответствующими ТК предписания абз. 1 п. 12 названной Инструкции.
Как сказано в решении ВС РФ, анализ указанной нормы не позволяет сделать вывод о том, что работник приобретает право на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы во вредных условиях труда, поскольку закон специально оговаривает, что условия предоставления данного отпуска утверждаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Поскольку в настоящее время нормативного акта Правительства РФ по условиям предоставления дополнительных отпусков еще не принято, в соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК по данному вопросу продолжает действовать оспариваемая Инструкция (см. Решение ВС РФ от 06.02.2002 N ГКПИ2002-30).

Материалы по теме:


Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом?

Среди трудовых договоров имеются трудовые договоры, где обе стороны — физические лица: работник и работодатель. Работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками в целях осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), а также личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве работодателей — физических лиц могут быть частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты.
Согласно ст. 303 ТК при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.
Все трудовые договоры, заключенные работодателем — физическим лицом, должны оформляться письменно. Если работодатель — физическое лицо не является индивидуальным предпринимателем, то он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). В этом же органе в уведомительном порядке регистрируется факт прекращения указанного договора.
Работодатель — физическое лицо обязан:
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Для трудового договора, заключенного между физическими лицами, характерно расширение его содержания по сравнению с трудовым договором, где работодателем является юридическое лицо. В трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, определяется режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то трудовой договор между ним и работником заключается как на неопределенный, так и на определенный срок. Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, заключают срочный трудовой договор в порядке и на условиях, установленных для юридических лиц. Дополнительный акцент на возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного трудового договора как работодателя, который в большей степени, чем юридическое лицо, подвержен негативным последствиям рыночной экономики, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за не сложившихся личных отношений с работодателем.
Работник, поступающий на работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, должен знать, что документом, подтверждающим время его работы у работодателя, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Однако это правило применяется только при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда эта работа является для работника основной.

Материалы по теме:


В отношении каких работников установлены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности и в чем они состоят?

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей.
Помимо общих правил привлечения к дисциплинарной ответственности, указанные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников за нарушение законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в заключении и прекращении трудового договора с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений?

Научно-педагогические работники относятся к тем категориям работников, с которыми по соглашению сторон могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (ч. 2 ст. 59 ТК). Однако такому заключению должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, замещаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
В соответствии со ст. 332 ТК не проводится конкурс на замещение: должностей декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).

Материалы по теме:


Может ли отсутствие документа об образовании явиться основанием для прекращения трудового договора?

Этот вопрос решается в ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора, если отсутствует соответствующий документ об образовании. Однако данное основание нельзя применять ко всем работникам. При заключении трудового договора документ об образовании согласно ст. 65 ТК предъявляется только в тех случаях, когда работа, на которую претендует работник, требует специальных знаний или специальной подготовки. Если соответствующий договор был заключен без документа об образовании, то он должен быть прекращен в связи с нарушением правил его заключения.
Требование предъявить документ (диплом) о высшем образовании распространяется, например, на лиц, претендующих: на государственную гражданскую должность государственной службы, на занятие медицинской деятельностью в качестве врача. Отсутствие диплома о соответствующем образовании в тех случаях, когда закон требует его наличия для занятия определенной должности, является основанием для прекращения трудового договора. Оно производится только в том случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нет вины работника в нарушении правил заключения трудового договора, то при его увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При наличии вины работника в нарушении правил заключения трудового договора работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие ему не выплачивается.

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в расторжении трудового договора с совместителями?

На лиц, работающих по совместительству, распространяются общие основания расторжения трудового договора, предусмотренные ТК и иными федеральными законами. Вместе с тем, поскольку они работают по совместительству, а работодатель в ряде случаев заинтересован в работниках с полным рабочим днем, законодательство предусматривает дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем. Это дополнительное основание указано в ст. 288 ТК.
В настоящее время установлено правило, что совместители, заключившие срочный трудовой договор, не могут быть уволены в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Дополнительное основание прекращения трудового договора применяется лишь к совместителю, работающему по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такой совместитель может быть уволен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, однако работодатель обязан в письменной форме предупредить его об увольнении не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

Материалы по теме:


Какие особенности работы по совместительству установлены для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры?

Часть 5 ст. 282 ТК предусматривает, что работа по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры имеет ряд особенностей по сравнению с совместительством иных работников.
Одна из особенностей заключается в том, что на указанные категории работников не распространяется правило о запрещении совместительства в случаях, когда по основной работе установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Постановлением Минтруда России «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» увеличена также норма рабочего времени для совместителей: верхний предел продолжительности рабочего времени для медицинских и фармацевтических работников — половина месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, таким верхним пределом является месячная норма рабочего времени. Выделены также по продолжительности рабочего времени работники, относящиеся к младшему медицинскому и фармацевтическому персоналу. Для них продолжительность работы по совместительству определяется соглашением сторон трудового договора, но не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Такая же продолжительность рабочего времени установлена для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей.
Особенностью совместительства педагогических работников является их право осуществлять педагогическую деятельность в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров с согласия работодателя в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Такое право предоставлено не всем педагогическим работникам, а только высококвалифицированным специалистам.
С принятием вышеназванного Постановления у педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры появились дополнительные возможности для выполнения иной работы помимо основной и работы по совместительству. Это связано с тем, что указанное Постановление расширило перечень работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора. К ним относятся, в частности: любая литературная работа; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; консультирование высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год; работа по руководству аспирантами и докторантами работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), а также заведывание кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем; работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями; преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся; дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

Материалы по теме:


В каких случаях применяется повышенная правовая защита выборных профсоюзных работников?

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций пользуются повышенной правовой защитой, если они не освобождены от основной работы. Эта защита заключается, в частности, в том, что для их увольнения помимо общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал согласие на увольнение работника, то трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут. Трудовой договор не может быть расторгнут и в том случае, если до издания приказа об увольнении вышестоящий профсоюзный орган пересмотрит свое постановление о согласии на увольнение и откажет работодателю в этом. Дополнительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа как обязательное условие расторжения трудового договора с определенными категориями выборных профсоюзных работников способствует более эффективной их общественной деятельности.
Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа требуется не во всех случаях, а только при расторжении трудового договора с указанными работниками по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК.
При применении п. 5 ст. 81 ТК к выборным профсоюзным работникам следует руководствоваться Постановлением Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово», признавшим не соответствующим Конституции нормы, содержащиеся в федеральных законах и запрещающие увольнять работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установление в ТК гарантий для работника при его увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представляет собой, как указал Конституционный Суд РФ, несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных в ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37 и ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции.
ТК предоставляет выборным профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, и другие гарантии, позволяющие им более профессионально выполнять свои общественные обязанности. Так, члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашениями.

Материалы по теме:


Могут ли быть изменены существенные условия служебного контракта?

Законодательство о гражданской службе предусматривает право нанимателя изменять существенные условия служебного контракта, но только при условии изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности. О предстоящем изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Представитель нанимателя, если прежние условия служебного контракта не могут быть сохранены, обязан предложить гражданскому служащему замещение иной должности гражданской службы в том же государственном органе или прохождение гражданской службы в другом государственном органе. В случае письменного отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта представитель нанимателя освобождает его от занимаемой должности государственной службы и увольняет с гражданской службы.

Материалы по теме:


Каким возрастом ограничена государственная гражданская служба?

ТК не устанавливает предельного возраста для лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателями. Однако это правило не применяется к государственным гражданским служащим. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет.
Установление возрастного критерия для поступления на государственную службу и нахождение на государственной службе не является дискриминацией и не нарушает закрепленного Конституцией принципа равного доступа граждан к государственной службе. Конституционный Суд РФ разъяснил, что принцип равенства, закрепленный Конституцией, не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования труда (прохождения службы) устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям. Следовательно, как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 03.10.2002 N 233-О, установление предельного возраста для нахождения на государственной должности государственной службы, как обусловленного спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав.
Установив предельный возраст пребывания на гражданской службе, законодатель определяет и условия действия служебного контракта до достижения возраста 65 лет. Если с гражданским служащим заключен служебный контракт на неопределенный срок, то по достижении 60 лет его контракт перезаключается на срочный служебный контракт. Срок перезаключения — от 1 года до 5 лет. В отличие от прежних правил закон не требует ежегодного перезаключения служебного контракта с гражданским служащим. Возможно перезаключение на любой срок в пределах от 1 года до 5 лет. Гражданский служащий, достигший 65 лет, подлежит увольнению с гражданской службы. Иное решение представитель нанимателя не вправе принять.
Вместе с тем представитель нанимателя с согласия гражданина вправе заключить с ним срочный трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы с учетом его квалификации, результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении гражданской службы, замещаемой должности и состояния здоровья. На гражданских служащих, заключивших трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы, распространяются общие нормы трудового законодательства.

Материалы по теме:


Что такое ненормированный рабочий день?

Понятие ненормированного рабочего дня дано в ст. 101 ТК. В соответствии с ней ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Как видно из содержания приведенной нормы, суть особого режима работы при ненормированном рабочем дне состоит в том, что работники, для которых он установлен, могут по распоряжению работодателя привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени лишь эпизодически и только тогда, когда это обусловлено интересами работодателя. Например, в связи с необходимостью закончить работу по составлению квартального или годового отчета или другую работу, срок завершения которой истекает, а она не закончена. При этом работа с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной. Соответственно, работник привлекается к ней в ином по сравнению со ст. 99 ТК порядке. Такая работа иначе компенсируется, работнику предоставляются иные гарантии.
В тех ситуациях, когда особой необходимости в привлечении работников, имеющих ненормированный рабочий день, к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени нет, эти работники должны выполнять свои трудовые обязанности в обычном режиме, установленном у данного работодателя.
Статья 101 ТК указывает на эпизодическое привлечение работника к выполнению работы за пределами установленного для него рабочего времени, однако не предусматривает максимальной продолжительности такой работы. Вместе с тем надо иметь в виду, что выполнение работниками с ненормированным рабочим днем работы сверх установленной нормы рабочего времени не должно превращаться в систему.
Следует также иметь в виду, что работодатель в случае необходимости может привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только для выполнения ими своих трудовых функций, т.е. функций, обусловленных трудовым договором. Он не вправе поручать им работу, не выходящую в круг трудовых обязанностей этих работников.
Привлечение к выполнению работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени в соответствии со ст. 101 ТК осуществляется на основе распоряжения работодателя.
Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

Материалы по теме:


Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 февраля 2004 г., то его первый рабочий год истекает 31 января 2005 г., второй рабочий год — это период с 1 февраля 2005 г. до 1 февраля 2006 г. и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. ст. 121 ТК), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
ТК предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в регулировании труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию?

Регулирование труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока предупреждения осуществляется на общих основаниях. До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. В то же время работник по истечении срока предупреждения об увольнении может прекратить работу, а работодатель не вправе задерживать работника ни по какому мотиву. Как правило, задерживая работника, приводят различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено место в общежитии, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Материальные претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.
При увольнении по инициативе работника непрерывный трудовой стаж сохраняется, если соблюдаются сроки перерыва в работе, предусмотренные Правилами исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые предусматривают, что при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3 недель. Если имеются уважительные причины для увольнения по собственному желанию, то перерыв в работе для сохранения непрерывного трудового стажа не должен превышать 1 месяца, за исключением случаев, когда с той или иной причиной связан более длительный срок перерыва, влияющий на непрерывный трудовой стаж.
Чтобы исключить ошибки в исчислении непрерывного трудового стажа, необходимо при расторжении трудового договора по инициативе работника указывать уважительную причину, послужившую основанием для заявления работника: необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу, зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру, нарушение работодателем коллективного или трудового договора и др. Если расторгается по собственному желанию трудовой договор с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет), то причина их увольнения не указывается. Их увольнение всегда признается уважительной причиной.

Материалы по теме:



2013-2019 Трудовой кодекс