постоянную | Трудовой кодекс

Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: вносится, договор, же, желанию, запись, книжку, общий, оформления, переводом, порядок, постоянную, прекращение, работника, работодателя, работу, собственному, считается, трудовой, трудовую, увольнении —

В соответствии со ст. 84.1 ТК прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если по каким-либо обстоятельствам работник не ознакомился с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, например работник отказался ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Например, “работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись”. Такая запись заверяется подписью лица, ответственного за оформление увольнения работника.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, а по требованию работника – и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), а также при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника. При этих обстоятельствах днем увольнения (прекращения трудового договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.
ТК предусматривает и те случаи, когда работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений возможно и в тех случаях, когда работник увольняется за прогул или в связи с его осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. В этих случаях согласно ст. 84.1 ТК работодатель также освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Материалы по теме:

Каковы правила проведения аттестации государственных гражданских служащих?

Аттестация гражданских служащих проводится на основании ст. 48 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ.
Цель аттестации – определить соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестации подлежат все гражданские служащие независимо от занимаемой должности.
В очередную аттестацию не включаются гражданские служащие:
а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее 1 года;
б) достигшие возраста 60 лет;
в) беременные женщины;
г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
д) замещающие должности гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”, с которыми заключен срочный служебный контракт;
е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Аттестация гражданского служащего проводится 1 раз в 3 года.
До истечения 3 лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Так, внеочередная аттестация проводится при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе с целью определения гражданских служащих, обладающих преимущественным правом оставления на работе в силу высокой результативности труда и квалификации. Одно из условий проведения внеочередной аттестации – принятие решения представителем нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителем этого руководителя об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Для проведения аттестации гражданских служащих актом государственного органа формируется аттестационная комиссия. В ее состав включаются представитель и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 от общего числа аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. Заочная аттестация не допускается.
Неявка на назначенное заседание аттестационной комиссии или отказ от прохождения аттестации при отсутствии уважительных причин считаются дисциплинарным проступком и влекут за собой применение дисциплинарных взысканий. Заседание аттестационной комиссии в таком случае переносится. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:
а) соответствует занимаемой должности гражданской службы;
б) соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
г) не соответствует занимаемой должности гражданской службы.
Выводы аттестационной комиссии доводятся до сведения руководителя государственного органа, который принимает окончательное решение по результатам аттестации. Решение должно быть принято в течение 1 месяца со дня проведения аттестации. По истечении месяца перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам аттестации не допускается.

Материалы по теме:

Каковы особенности проведения конкурса для гражданских служащих?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: аттестация, временную, государственных, гражданских, имеются, конкурса, особенности, отличия, перевода, переводе, постоянную, правила, проведения, работу, служащих —

Согласно ст. 22 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Порядок проведения конкурса детально регламентируется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ. Цель конкурса – оценить профессиональный уровень претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурсный порядок подбора кадров обеспечивает гражданам Российской Федерации право на равный доступ к государственной службе, а также возможность их должностного роста. Он не проводится только в случаях, предусмотренных Федеральным законом. К таким случаям относится, например, назначение на замещаемые на определенный срок полномочий должности государственной гражданской службы Российской Федерации категорий “руководители” и “помощники (советники)”, назначение на должности гражданской службы категории “руководители”, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; заключение срочного служебного контракта; назначение на должность гражданской службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Помимо случаев, когда конкурс не должен проводиться, вышеназванный Закон предусматривает и возможность решения вопроса о проведении конкурса руководителю государственного органа либо его представителя. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ. Решение о проведении или непроведении конкурса может быть принято и в отношении назначения на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы в государственном органе образуется конкурсная комиссия. В нее входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 от общего числа членов конкурсной комиссии.
Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа ее членов.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.
По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.
Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств. Если участники конкурса не согласны с решением конкурсной комиссии, они вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством РФ.

Материалы по теме:

Что считается переводом на другую постоянную работу у того же работодателя?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, же, заключении, коллективного, переводом, постоянную, представителем, работодателя, работу, считается —

Переводом на другую постоянную работу у того же работодателя является изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника), а также от третьей стороны (по требованию медицинских органов).
В отдельных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает, например, при увольнении по сокращению штата, а также из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Предлагаемая работа должна соответствовать квалификации работника, а если такой работы нет, то работнику следует предлагать вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которая им может выполняться с учетом его состояния здоровья. Работа, которая ему должна предлагаться, не ограничивается вакансиями места нахождения работодателя. Часть 3 ст. 81 ТК предусматривает, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Материалы по теме:

Каковы условия перевода работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: гарантии, коллективных, компенсации, лицам, местность, перевода, постоянную, предоставляются, работника, работодателем, работодателю, работу, условия, участвующим —

Перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю допускается только с письменного согласия работника.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. На практике имеют место случаи, когда это основание применяется и при отказе работника от перевода вместе с филиалом в другую местность. Суды, если к ним обращаются такие работники с иском о восстановлении на работе, не признают правомерным их увольнение, поскольку работодатель, структурным подразделением которого является филиал, не переезжает в другую местность.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается ТК как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового. Работнику, в письменной форме приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (см. п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтрудом России).
Независимо от порядка перевода запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Материалы по теме:

Имеются какие-либо отличия в переводе на временную работу от перевода на постоянную работу?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: временную, договор, значение, имеет, имеются, коллективного, отличия, перевода, переводе, постоянную, работу, регистрация —

Да, имеются. Прежде всего это отличие касается срока перевода. Если работника переводят на временную работу, она должна быть ограничена определенным сроком. Кроме того, ТК выделяет среди временных переводов на другую работу переводы, не требующие согласия работника.
Согласно ст. 72.2 допускается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временный перевод на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Последствия окончания срока перевода следующие. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а он не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Без согласия работника допускается перевод на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Основанием перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя является также простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Наличие чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях перевода на другую временную работу без согласия работника. На это обстоятельство в свое время обратил внимание Пленум ВС РФ, который указал, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям (п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данная позиция Пленума ВС РФ, которая в настоящее время подтверждена в ТК, основана на положениях Конвенции МОТ N 29 “О принудительном или обязательном труде” (1930 г.), в соответствии с которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу пп. “д” п. 2 ст. 2 названной Конвенции не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.