предпринимателем | Трудовой кодекс

Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

ТК среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В настоящее время такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации. Пункт 3 ст. 81 предусматривает, что работник может быть уволен в результате его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Кроме того, в этом Постановлении указывалось, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Это положение в настоящее время приобрело силу закона, поскольку в ч. 2 ст. 81 ТК предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Локальные акты, определяющие порядок и условия проведения аттестации, принимаются в тех организациях, на которые нормативные правовые акты об аттестации не распространяются.
Следует иметь в виду, что аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК, осуществляется независимо от того, подлежит ли работник периодической аттестации или нет. В этом отношении характерно дело, рассмотренное в одном из судов г. Москвы. В., уволенный по п. 3 ст. 81, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя это тем, что он проработал у работодателя всего 10 месяцев, а лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, не подлежат аттестации. Суд отказал В. в восстановлении на работе, указав, что в данном случае не проводится периодическая аттестация, от которой освобождена определенная категория работников, включая тех, кто проработал у работодателя менее года. Работодатель направил В. на аттестацию для применения к нему п. 3 ст. 81, который распространяется на всех работников, исключая тех, кто не может быть уволен по инициативе работодателя. К таким работникам лица, проработавшие менее года, не относятся.
Принципиальное значение для судебной практики имеет суждение ВС РФ о том, что решение аттестационной комиссии не является единственным доказательством оценки деловых качеств работника. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, суды, рассматривая дела, связанные с расторжением трудового договора по причине недостаточной квалификации, должны учитывать решение аттестационной комиссии, которое является необходимым условием применения п. 3 ст. 81 ТК, а также иные доказательства оценки деловых качеств работника.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом согласно ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:

В каком порядке расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем?

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата работников, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора. Такое решение является правомерным, поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации имеет иные последствия, чем увольнение по сокращению штата работников: трудовой договор расторгается без трудоустройства работников и без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно ст. 61 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано:
а) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; б) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.
Ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, и она считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то такой работодатель считается прекратившим деятельность со времени, когда утратил статус индивидуального предпринимателя: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Правила ликвидации организации применяются и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало трудно преодолимое противоречие между обязанностью работодателя – юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и возможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности. Сейчас это препятствие устранено, поскольку при ликвидации организации не требуется трудоустраивать работников.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в 2-недельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.