Трудовой кодекс

Что представляет собой федеральная инспекция труда и каковы ее полномочия?

Опубликовано в разделе: Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства — Tags: , , , , , —


В соответствии со ст. 354 ТК федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
В эту систему входят: государственные инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные государственные инспекции, которые образуют единую федеральную централизованную систему органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда.
Полномочия органов федеральной инспекции труда перечислены в ст. 356 ТК.
Полномочия органов федеральной инспекции труда можно разделить на несколько групп. К первой группе надо отнести полномочия, обеспечивающие выявление нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенных трудовых прав: осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований; выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; привлечение виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом; рассмотрение дел об административных правонарушениях.
Органы федеральной инспекции труда ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав.
Вторая группа полномочий связана с обеспечением безопасных условий и охраны труда. В частности, органы федеральной инспекции труда: проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность; осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно; дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям охраны труда, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда.
Третья группа полномочий направлена на выполнение функций координации и прогнозирования. К ним относятся: получение от федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций информации, необходимой для выполнения возложенных на указанные органы задач; анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений; направление соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обобщение практики применения, подготовка предложений по совершенствованию законодательства.
Четвертая группа полномочий включает обязанности, связанные с пропагандой трудового законодательства: информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; информирование общественности о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведение разъяснительной работы о трудовых правах работников; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Эти полномочия надо отличать от прав государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК).

Материалы по теме:


Какой орган представляет интересы работников, не являющихся членами профессионального союза?

Опубликовано в разделе: Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами — Tags: , , , , , , , —


ТК предусматривает несколько вариантов представительства интересов работников, не являющихся членами профессионального союза.
Если в организации (у индивидуального предпринимателя) действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного работодателя, она представляет интересы всех работников, в том числе не являющихся членами профессионального союза (ст. ст. 30, 37 ТК).
В том случае, когда действуют 2 и более первичных профсоюзных организации, в совокупности объединяющие более половины работников данного работодателя, они могут создать единый представительный орган. Такому органу предоставлено право представлять интересы всех работников (ст. ст. 30, 37 ТК).
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, а единый представительный орган создать не удалось, общее собрание (конференция) работников может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается провести коллективные переговоры в интересах всех работников (ст. 37 ТК). Возможность поручить первичной профсоюзной организации представительство интересов всех работников существует и в том случае, когда у работодателя действует одна немногочисленная (объединяющая менее половины работников) первичная профсоюзная организация.
Наконец, если ни один из перечисленных выше вариантов не был реализован либо профсоюзная организация вообще не создана, работники могут избрать иного представителя (представительный орган).

Материалы по теме:


Кто представляет интересы работников в коллективном трудовом споре?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров — Tags: , , , , , —


ТК не предъявляет особых требований к представительному органу работников, участвующему в разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. ст. 398, 399 ТК это представители, указанные в ст. ст. 29 – 31 ТК, т.е. профессиональные союзы, их объединения, первичные профсоюзные организации. В том случае, когда в организации нет первичной профсоюзной организации (профсоюза) или она объединяет менее половины работников организации, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов при осуществлении социального партнерства другому представителю. Это может быть представительный орган (например, совет трудового коллектива, рабочий совет и т.п.) либо избранный представитель (представители), действующий от имени работников.
Все указанные представители работников вправе представлять их интересы и при разрешении коллективного трудового спора.

Материалы по теме:


Как отличить перевод работника на другую работу от перемещения на другое рабочее место у того же работодателя?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , —


Перемещение в отличие от перевода на другую работу допускается без письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК не требует письменного согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Однако такое перемещение не является переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника только при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение – переводом или перемещением, – необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения работодателя возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
ТК запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это правило действует и в отношении перевода на другую работу.

Материалы по теме:


В каком порядке прекращается трудовой договор с руководителем организации, если он отстраняется от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , —


В ТК имеется ст. 278, которая предусматривает основания прекращения трудового договора, применяемые только к руководителям организаций. Одно из них распространяется на руководителей организаций-должников, подпадающих под действие Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”. Трудовой договор с ними может быть расторгнут в связи с их отстранением от должности по п. 1 ст. 278 ТК. Вопрос об отстранении руководителя организации-должника может возникнуть на разных стадиях банкротства: на стадии наблюдения, на стадии внешнего управления и при конкурсном производстве.
На стадии наблюдения временный управляющий вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника от должности. В случае удовлетворения этого ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника – унитарного предприятия. В случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника такие обязанности предлагается возложить на одного из заместителей руководителя должника, а в случае отсутствия заместителей – на одного из работников должника (ст. 69 Закона).
На основании вынесенного определения арбитражного суда об отстранении руководителя должника трудовой договор с ним расторгается по п. 1 ст. 278 ТК. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении, который издается временным управляющим или лицом, временно исполняющим обязанности руководителя организации.
На стадии внешнего управления применяется упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 94 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты введения внешнего управления. Приказ об увольнении руководителя должника издается внешним управляющим. Возможен и перевод руководителя должника на другую работу на условиях, установленных трудовым законодательством.
При конкурсном производстве также предусмотрен упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 126 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Приказ о расторжении трудового договора с руководителем должника издается конкурсным управляющим. Основание увольнения – п. 1 ст. 278 ТК.

Материалы по теме:


Какой орган представляет интересы работников при заключении коллективного договора, если в организации нет первичной профсоюзной организации?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: , , , , , , , , , , —


В этом случае у работников существует возможность выбора: они могут создать профсоюз (первичную профсоюзную организацию) или избрать на общем собрании (конференции) непрофсоюзного представителя (представителей) либо представительный орган для ведения коллективных переговоров, участия в управлении организацией.
По смыслу ч. 1 ст. 31 ТК представителем работников при отсутствии первичной профсоюзной организации может выступать как представительный орган, так и специально избранные работники – представители. Решение этого вопроса, а также вопросов о составе представительного органа, его наименовании, сроке полномочий и т.п. отнесено к компетенции общего собрания (конференции).
Очевидно, в крупных организациях приоритет будет отдаваться созданию представительных органов, действующих на постоянной основе. Для представительства небольших коллективов, видимо, достаточно избрания одного или нескольких представителей.
Непрофсоюзный представительный орган работников представляет интересы всех работников организации, действует на основе положения (устава), утвержденного общим собранием (конференцией), пользуется правами, предоставленными законодательством. В частности, имеет право участвовать в коллективных переговорах, заключать от имени работников коллективный договор, высказывать мнение при принятии локальных нормативных актов, получать информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора и т.п.

Материалы по теме:


Что представляет собой система социального партнерства?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: , , , —


Понятие системы социального партнерства введено ст. 26 ТК и обозначает уровни взаимодействия социальных партнеров. Система социального партнерства включает следующие уровни:
федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на уровне субъекта РФ;
отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.
Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.
На федеральном уровне могут заключаться: генеральное и отраслевые соглашения. На этом уровне действует РТК, проводятся консультации, переговоры, обсуждения законопроектов и основных направлений социально-экономической политики, стороны социального партнерства участвуют в управлении внебюджетными фондами (см. ст. ст. 27, 35 ТК).
На межрегиональном уровне могут заключаться межрегиональные соглашения.
На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональное и отраслевые соглашения, действуют региональные трехсторонние комиссии, проводятся консультации и переговоры, создаются координационные комитеты содействия занятости населения, стороны социального партнерства участвуют в управлении внебюджетными фондами (см. комментарий к ст. ст. 26, 35 ТК).
На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение, действуют координационные комитеты содействия занятости населения, в некоторых регионах создаются трехсторонние постоянно действующие комиссии (см. ст. ст. 26, 35 ТК).
Последний уровень взаимодействия социальных партнеров – сотрудничество в рамках организации. Здесь заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателей, осуществляется участие работников в управлении организацией (ст. ст. 52, 53 ТК), создаются КТС (ст. ст. 27, 384 ТК), комитет (комиссия) по охране труда (ст. ст. 27, 218 ТК).
На всех уровнях социального партнерства возможно участие сторон (в той или иной степени) в разрешении коллективного трудового спора или урегулировании возникших в ходе коллективных переговоров разногласий (ст. ст. 398 – 404 ТК).
Следует отметить, что перечисление названных уровней не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Материалы по теме:


Что такое сменная работа и в каких случаях она вводится? В каком порядке утверждается график сменности?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: , , , , , , , , , , , , , —


В соответствии со ст. 103 ТК сменная работа – это работа в 2, 3 или 4 смены. Сменная работа может вводиться в следующих случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, когда есть необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК). График сменности устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен.
На непрерывных производствах применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса. Обычно применяются 4-бригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают 3 бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.
Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем – в третью) или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека.
Сменная работа часто связана с использованием суммированного учета рабочего времени (см. ст. 104 ТК).

Материалы по теме:


Что представляет собой режим гибкого рабочего времени?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , —


Статья 102 ТК устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Вместе с тем по соглашению сторон может быть установлен именно режим гибкого рабочего времени, а определение времени начала, окончания и продолжительности работы в каждый рабочий день может быть отдано на усмотрение работника. Такая особенность режима гибкого рабочего времени нашла отражение в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.
Названные Рекомендации определяют режим гибкого рабочего времени как форму организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного учетного периода – рабочего дня, недели, месяца и др.
Режим гибкого рабочего времени применяется тогда, когда по каким-либо причинам нецелесообразно использовать обычный (нормальный) режим работы в связи с его неэффективностью или по другим причинам, в частности вследствие особого характера труда.
Для отдельных работников некоторых отраслей применение режима гибкого рабочего времени предусмотрено специальными нормативными правовыми актами. Например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, установлено, что режим гибкого рабочего времени применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также где интенсивность труда не одинакова. Названным Приказом утвержден также Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться при приеме на работу и впоследствии, на определенный срок и без ограничения сроком. График работы устанавливается либо по соглашению сторон трудового договора, либо (если такой режим вводится для определенного коллектива работников) – локальным нормативным актом.
Ограничений для использования такого режима не установлено, он может вводиться для любых категорий работников, на любых производствах, при любой организации труда. Критериями являются лишь удобство и целесообразность его использования.
Установление гибкого графика не влечет изменения оплаты и других условий труда. Работодатель обязан обеспечить точный учет времени, отработанного каждым работником, занятым в режиме гибкого рабочего времени.

Материалы по теме:


Что представляет собой тарифная система оплаты труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: , , , , —


Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.
Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда – это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.
Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и “внутризаводские” тарифные системы.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.
Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.
К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);
доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие виды доплат:
за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;
за многосменный режим работы;
за работу с разделением рабочего дня на части;
за сверхурочную работу и др.
К доплатам второй группы относятся:
за работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые);
за интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
за работу в ночное время и др.

Материалы по теме:


Что представляет собой служебная командировка?

Опубликовано в разделе: Гарантии и компенсации — Tags: , , —


Статья 166 ТК дает понятие служебной командировки. Это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебное поручение должно соответствовать трудовой функции работника и выполняться в интересах работодателя.
Направление в командировку является обязательным для работника, он не может отказаться от поездки без уважительных причин. При этом важно помнить, что некоторые категории работников не могут быть направлены в командировку, например беременные женщины (ст. 259 ТК), несовершеннолетние (ст. 268 ТК). Ученики не могут быть направлены в командировку, не связанную с ученичеством (ст. 203 ТК), работники, воспитывающие малолетних детей (до 3 лет), могут быть направлены в служебную командировку только с их согласия (ст. 259 ТК).

Материалы по теме:


Что представляет собой материальная ответственность работника и в чем ее отличие от дисциплинарной ответственности?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: , , , , , , , —


Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.
По своей правовой сущности материальная ответственность работника имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Для привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности необходимо наличие общих условий ответственности, т.е. вины работника в совершении действия или бездействия, и их противоправности.
Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, и поэтому между ними имеются принципиальные различия.
Материальная ответственность работника в отличие от дисциплинарной ответственности непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная ее цель – возмещение причиненного ущерба. Хотя следует отметить, что косвенно материальная ответственность способствует достижению и этой цели.
Во-первых, закрепление в законе обязанности возмещать причиненный работодателю ущерб уже само по себе побуждает работников соблюдать те правила поведения, которые направлены на обеспечение сохранности имущества работодателя. Во-вторых, привлечение к материальной ответственности конкретного правонарушителя предупреждающе воздействует и на других работников, которые сознают, что в подобных случаях понесут столь же неблагоприятные последствия.
В отличие от дисциплинарной ответственности к материальной ответственности работник может быть привлечен не за любое виновное, противоправное действие или бездействие, а только за то, в результате которого причинен имущественный ущерб работодателю. Привлечение работника к материальной ответственности не исключает права работодателя подвергнуть его за то же правонарушение, которым причинен имущественный ущерб, дисциплинарной ответственности.
Если применение дисциплинарной ответственности оказывает на работника только моральное воздействие, то в результате привлечения к материальной ответственности наступают неблагоприятные и моральные, и имущественные последствия.
Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной, сохраняется и после того, как трудовые отношения прекращены. Применение же к работнику дисциплинарной ответственности (дисциплинарного взыскания) возможно только в период существования трудового правоотношения.

Материалы по теме:



Трудовой кодекс