Трудовой кодекс

В каких случаях работник может быть уволен за утрату к нему доверия со стороны работодателя?

Пункт 7 ст. 81 предусматривает расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Формулировка этого основания расторжения трудового договора однозначно свидетельствует, что оно применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим материальные и денежные ценности. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать материальные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ст. 81 ТК применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет.
Указанные лица могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК только в том случае, если они совершают действия, дающие работодателю основание для утраты доверия. ТК не содержит определение понятия утраты доверия. Этот вопрос решает работодатель самостоятельно, исходя из характера совершенного работником действия, его личных и деловых качеств.
Пункт 7 ст. 81 ТК применяется и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установленным фактом совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.
Поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершаются не только во время работы, но и не по месту работы, условия применения п. 7 ст. 81 ТК неоднозначны.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК. В тех же случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, поскольку дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем Пленум ВС РФ рекомендовал судам, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В настоящее время ТК установил срок, по истечении которого нельзя уволить работника, совершившего виновные действия, дающие основание для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот срок определен в 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Материалы по теме:


Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

ТК среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В настоящее время такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации. Пункт 3 ст. 81 предусматривает, что работник может быть уволен в результате его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Кроме того, в этом Постановлении указывалось, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Это положение в настоящее время приобрело силу закона, поскольку в ч. 2 ст. 81 ТК предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Локальные акты, определяющие порядок и условия проведения аттестации, принимаются в тех организациях, на которые нормативные правовые акты об аттестации не распространяются.
Следует иметь в виду, что аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК, осуществляется независимо от того, подлежит ли работник периодической аттестации или нет. В этом отношении характерно дело, рассмотренное в одном из судов г. Москвы. В., уволенный по п. 3 ст. 81, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя это тем, что он проработал у работодателя всего 10 месяцев, а лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, не подлежат аттестации. Суд отказал В. в восстановлении на работе, указав, что в данном случае не проводится периодическая аттестация, от которой освобождена определенная категория работников, включая тех, кто проработал у работодателя менее года. Работодатель направил В. на аттестацию для применения к нему п. 3 ст. 81, который распространяется на всех работников, исключая тех, кто не может быть уволен по инициативе работодателя. К таким работникам лица, проработавшие менее года, не относятся.
Принципиальное значение для судебной практики имеет суждение ВС РФ о том, что решение аттестационной комиссии не является единственным доказательством оценки деловых качеств работника. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, суды, рассматривая дела, связанные с расторжением трудового договора по причине недостаточной квалификации, должны учитывать решение аттестационной комиссии, которое является необходимым условием применения п. 3 ст. 81 ТК, а также иные доказательства оценки деловых качеств работника.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом согласно ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:


Влечет ли за собой обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб в случаях внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения?

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК или иного федерального закона (ст. 84.1 ТК). Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Материалы по теме:



2013-2017 Трудовой кодекс