работник | Трудовой кодекс

Может ли работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, добровольно возместить этот ущерб?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: виновным, возместить, добровольно, признавший, причинении, работник, работодателю, ущерб, ущерба —

Работник, признавший себя виновным в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить этот ущерб полностью или частично. Если работодатель и работник договорились о возмещении работником ущерба с рассрочкой платежа, то они должны оформить такую договоренность письменно. В письменном обязательстве, данном работником, должны быть указаны конкретные сроки платежей и суммы, вносимые работником в счет погашения ущерба в каждый из обусловленных сроков.
Письменное обязательство работника о возмещении ущерба с рассрочкой платежа сохраняет силу и в случае увольнения работника. Если уволившийся работник отказывается возмещать причиненный работодателю ущерб, несмотря на данное им письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, работодатель вправе взыскать непогашенную задолженность в судебном порядке.
По общему правилу причиненный работодателю ущерб возмещается работником в денежной форме. Однако с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество. По соглашению с работодателем работник может также своими силами или за счет собственных средств исправить поврежденное имущество. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”, вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон (п. 17 Постановления).
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, наступает независимо от того, привлечен ли работник за противоправное деяние, в результате которого возник ущерб, к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: возместить, затраты, обучение, обязан, понесенные, работник, работодателем, случаяй —

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случаях, предусмотренных ст. 249 ТК. Такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;
4) причина увольнения не является уважительной и
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок, предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.
Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть как включено в трудовой договор при его заключении, так и оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.
Действующее законодательство не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.
По сложившейся практике к таким причинам относятся: болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, заболевание ребенка или других близких членов семьи, переезд мужа (жены) в другую местность и др. В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.
При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам выход на пенсию, нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Обязанность возместить по требованию работодателя расходы, связанные с обучением, в том числе полученную за время ученичества стипендию, возникает и у лиц, заключивших ученический договор, если по окончании ученичества они без уважительных причин не выполняют свои обязательства по договору, в частности не приступают к работе (ст. 207 ТК).
В соответствии со ст. 249 ТК в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Материалы по теме:

Какие документы предъявляет работник при поступлении на работу по совместительству?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда лиц — Tags: документы, поступлении, предъявляет, работник, работу, совместительству —

Основным документом, который работник обязан предъявить при заключении трудового договора о работе по совместительству с другой организацией, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу по совместительству трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета и другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы (ст. 65 ТК).
Однако в тех случаях, когда для выполнения работы по совместительству требуются специальные знания, работодатель может потребовать от работника предъявления документов, подтверждающих наличие соответствующего образования или профессиональной подготовки.
Вместо подлинных документов работник вправе представить их копии, надлежащим образом заверенные.
В случаях, предусмотренных законом, работник при поступлении на работу по совместительству должен предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может обратиться с жалобой в федеральную инспекцию труда?

Опубликовано в разделе: Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства — Tags: жалобой, инспекцию, обратиться, работник, случаяй, труда —

Федеральная инспекция труда рассматривает жалобы работников на нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наряду с этим общим положением рядом статей ТК предусмотрена возможность обращения в органы федеральной инспекции труда при наличии конкретных нарушений. В частности, ст. 193 ТК закрепляет право работника обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда; ст. 231 ТК относит к компетенции инспекции рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве; ст. 372 ТК предусматривает возможность обжалования действий работодателя по принятию локального нормативного акта в соответствующую государственную инспекцию труда; ст. 373 ТК допускает обжалование решения работодателя об увольнении члена профессионального союза без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:

В течение какого времени работник имеет право обратиться в КТС?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров — Tags: времени, имеет, КТС, обратиться, право, работник, течение —

Срок обращения в КТС установлен ст. 386 ТК.
Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Эта традиционная норма, которая определяет продолжительность и порядок исчисления срока исковой давности для обращения в КТС, была и раньше включена в КЗоТ.
Если срок обращения в комиссию пропущен, работник не лишается права обратиться за разрешением индивидуального трудового спора. В своем заявлении он должен указать причину пропуска срока, и в том случае, когда комиссия считает причину уважительной, срок восстанавливается и дело рассматривается в общем порядке.
Отсутствие уважительной причины пропуска срока является основанием для отказа в удовлетворении требований работника.
Законодатель не предлагает перечня уважительных причин, эта оценочная категория применяется комиссией самостоятельно. В каждом случае КТС с учетом конкретных обстоятельств принимает решение о восстановлении или об отказе в восстановлении срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора.
По сложившейся практике к уважительным причинам относятся продолжительная болезнь самого работника или его близких родственников, переезд в другую местность, проведение длительных переговоров с работодателем об урегулировании разногласий и др.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может обратиться к мировому судье?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров — Tags: мировому, обратиться, работник, случаяй —

При ответе на этот вопрос надо учитывать, что ТК не упоминает о существовании мировых судей, называя в качестве органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров только суд. По этой причине помимо положений ТК необходимо использовать нормы Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации” и гражданского процессуального права. Статья 23 ГПК относит к компетенции мирового судьи рассмотрение всех дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.
Определяя правила применения указанной нормы, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (п. 1) указал, что мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются (БВС РФ. 2004. N 6).

Материалы по теме:

Куда может обратиться работник в том случае, если он не согласен с решением КТС?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров — Tags: КТС, Куда, обратиться, он, работник, решением, случае, согласен —

Статья 390 ТК предусматривает возможность обжалования решения КТС в суд. Однако, принимая во внимание компетенцию мирового судьи, который рассматривает все трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе (ст. 23 ГПК), надо сделать вывод, что обращаться в этом случае надо к мировому судье.
Для обжалования установлен 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копий решения комиссии.
Пропуск установленного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен.
От имени работника и в его интересах решение КТС может обжаловать профсоюз (ст. 391 ТК).

Материалы по теме:

Может ли работник обратиться в суд, не обращаясь в КТС, если он оспаривает правильность начисления ему премии?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров — Tags: ему, КТС, начисления, обратиться, обращаясь, он, оспаривает, правильность, премии, работник, суд —

Четкого ответа на этот вопрос законодательство не дает. Статья 390 ТК предусматривает возможность лишь обжалования решения комиссии и перенесения индивидуального трудового спора в суд в тех случаях, когда комиссия в установленный срок не рассмотрела заявление работника. Когда по каким-либо причинам КТС не создана, работник также может обратиться в суд (к мировому судье). Наряду с этим ст. 391 ТК предусматривает, что работник может обратиться в суд, минуя КТС. По существу это означает установление альтернативной подведомственности для индивидуальных трудовых споров. В п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, поэтому лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК).

Материалы по теме:

Как должна поступить КТС, если работник не явился на заседание комиссии?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров — Tags: должна, заседание, комиссии, КТС, поступить, работник, явился —

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя не допускается. В качестве исключения из этого правила предусмотрена возможность обращения работника с письменным заявлением, в котором он просит рассмотреть спор заочно.
Если работник или его представитель не являются на заседание комиссии, рассмотрение дела откладывается, а комиссия выясняет причину неявки работника. Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен. Комиссия сама характеризует причины неявки, указанные работником, как уважительные либо неуважительные.
В том случае, когда работник не явился на заседание без уважительной причины второй раз, комиссия имеет право снять заявление с рассмотрения.
Снятие заявления с рассмотрения не лишает работника возможности подать заявление повторно в пределах установленного срока исковой давности (3 месяца).
Представитель работодателя также приглашается на заседание комиссии, однако его отсутствие не влияет на рассмотрение дела. Во всяком случае, закон не предусматривает возможности перенесения заседания комиссии в случае неявки представителя работодателя.

Материалы по теме:

Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

ТК среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В настоящее время такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации. Пункт 3 ст. 81 предусматривает, что работник может быть уволен в результате его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Кроме того, в этом Постановлении указывалось, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Это положение в настоящее время приобрело силу закона, поскольку в ч. 2 ст. 81 ТК предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Локальные акты, определяющие порядок и условия проведения аттестации, принимаются в тех организациях, на которые нормативные правовые акты об аттестации не распространяются.
Следует иметь в виду, что аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК, осуществляется независимо от того, подлежит ли работник периодической аттестации или нет. В этом отношении характерно дело, рассмотренное в одном из судов г. Москвы. В., уволенный по п. 3 ст. 81, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя это тем, что он проработал у работодателя всего 10 месяцев, а лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, не подлежат аттестации. Суд отказал В. в восстановлении на работе, указав, что в данном случае не проводится периодическая аттестация, от которой освобождена определенная категория работников, включая тех, кто проработал у работодателя менее года. Работодатель направил В. на аттестацию для применения к нему п. 3 ст. 81, который распространяется на всех работников, исключая тех, кто не может быть уволен по инициативе работодателя. К таким работникам лица, проработавшие менее года, не относятся.
Принципиальное значение для судебной практики имеет суждение ВС РФ о том, что решение аттестационной комиссии не является единственным доказательством оценки деловых качеств работника. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, суды, рассматривая дела, связанные с расторжением трудового договора по причине недостаточной квалификации, должны учитывать решение аттестационной комиссии, которое является необходимым условием применения п. 3 ст. 81 ТК, а также иные доказательства оценки деловых качеств работника.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом согласно ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:

Для каких категорий работников установлено сокращенное рабочее время?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: время, договор, изменением, наступают, определенных, последствия, продолжение, работник, работник, работы, рабочее, согласен, сокращенное, сторонами, трудовой, условий, установлено —

Категории работников, для которых установлено сокращенное рабочее время, предусмотрены ст. 92 и некоторыми другими статьями ТК. В ст. 92 ТК определена максимально допустимая продолжительность рабочего времени в неделю для указанных в ней работников.
В частности, для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК.
ТК сокращенная продолжительность рабочего времени установлена и для других категорий работников. Согласно ст. 320 коллективными и трудовыми договорами устанавливается 36-часовая рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.
Для педагогических работников в соответствии со ст. 333 ТК устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
В соответствии со ст. 350 ТК для медицинских работников продолжительность рабочего времени не может быть более 39 часов в неделю. Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени медицинских работников устанавливается Правительством РФ в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности и может составлять 36, 33, 30 или 24 часа в неделю согласно перечням должностей и (или) специальностей, утвержденным Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101).
Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников (ч. 3 ст. 92 ТК). Так, в соответствии с Федеральным законом “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием” сокращенная продолжительность рабочего времени (24 или 36 часов в неделю в зависимости от группы работ) установлена для работников, занятых на работах с химическим оружием.

Материалы по теме:

Предусматривает ли ТК уменьшение продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: выходных, дней, ежедневной, накануне, нерабочих, ограничение, отстраняется, праздничных, предусматривает, продолжительности, работник, работник, работы, случаяй, смены, ТК, уменьшение, установлено —

В соответствии со ст. 95 ТК продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило применяется ко всем работникам независимо от того, работают ли они в условиях нормального рабочего времени или им установлено сокращенное рабочее время.
Термин “непосредственно предшествующих” означает, что на 1 час уменьшается продолжительность только того рабочего дня (смены), после которого наступает нерабочий праздничный день. В связи с этим, если нерабочий праздничный день приходится, например, на воскресенье, а последним рабочим днем (сменой) накануне праздника является пятница, то продолжительность рабочего дня (смены) в пятницу сокращению не подлежит.
В непрерывно действующих производствах, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, повышенной оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 95, ст. 152 ТК).
Правила о сокращении на 1 час продолжительности рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, применяются независимо от того, какова продолжительность рабочей недели – 5-дневная или 6-дневная.
Применительно к 6-дневной рабочей неделе ч. 3 ст. 95 ТК предусматривает также предельную продолжительность рабочего времени накануне выходных дней. Она не может превышать 5 часов.

Материалы по теме:

Когда работник, заключивший трудовой договор, должен приступить к работе?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: дискриминационными, договор, Должен, заключивший, Когда, нарушения, признаются, приступить, работа, работник, сфере, труда, трудовой —

Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно выяснить, когда трудовой договор вступает в силу. Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В Примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным Приказом Минэкономразвития России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению федеральным имуществом.
Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником. По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки на работу в установленный срок. Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе в установленный срок. Имеется лишь одно исключение. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Материалы по теме:

Какие наступают последствия, если работник не согласен на продолжение работы с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: договор, договор, изменением, коллективный, наступают, образом, определенных, последствия, продолжение, работник, работы, согласен, сторонами, трудовой, условий, утверждается —

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагаемая работа должна быть той работой, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Согласно ст. 74 работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если эти вакансии соответствуют квалификации работника или могут им выполняться с учетом его состояния здоровья? Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии работы, которую работодатель обязан предлагать, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении условий трудового договора, суд, при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике при рассмотрении аналогичных дел, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

Материалы по теме:

В каких случаях работник отстраняется от работы?

Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, – это не право работодателя, а его обязанность.
Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
- выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- требования органов и должностных лиц уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами ТК. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.
Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.
По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь в ТК или иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону “О государственной гражданской службе Российской Федерации” государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.
ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Материалы по теме:

Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора?

Согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК прогул относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В ТК, вступившем в действие с 1 февраля 2002 г., понятие прогула было сформулировано как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. В настоящее время в это понятие внесены коррективы: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прогулом также считается: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; в) самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
В тех случаях, когда в суде рассматривается дело о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод признается незаконным, увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
На практике возникает вопрос об оплате вынужденного прогула при признании увольнения незаконным. Например, работник увольняется в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, но суд не признает такое увольнение законным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения (например, с работником был расторгнут трудовой договор спустя месяц после обнаружения прогула). В данном и аналогичных случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Материалы по теме:

В каких случаях увольняемым работникам выплачивается выходное пособие?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: выходное, испытание, неисполнение, неоднократное, обязанностей, пособие, работник, работникам, работу, случаяй, трудовых, уволен, увольняемым, устанавливается —

Основания расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, содержатся в ТК. Перечень таких выплат может быть дополнен трудовым договором или коллективным договором.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
ТК предусматривает также выплату выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Оно выплачивается при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК).
Все эти случаи выплаты выходного пособия предусмотрены в ст. 178 ТК. Кроме того, ст. 84 ТК предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил допущено не по вине работника.
Трудовой договор или коллективный договор может предусмотреть не только иные основания выплаты выходного пособия по сравнению с ТК, но и увеличивать размеры этого пособия. Так, в некоторых коллективных договорах установлено правило, согласно которому у лиц, увольняемых по сокращению штата, размер пособия зависит от выслуги лет: свыше 15 лет – не менее полуторного размера среднемесячного заработка, свыше 20 лет – не менее двойного, а свыше 25 лет – не менее тройного размера месячной заработной платы.

Материалы по теме:

В каких случаях предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: вправе, допускается, желанию, заболел, заявление, неиспользованного, об, он, отозвать, отпуск, отпуска, период, получивший, последующим, предоставление, продлить, работник, свое, случаяй, собственному, увольнением, увольнении —

Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия. Увольнением за виновные действия считается, в частности, увольнение в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- прогула;
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может быть уволен за утрату к нему доверия со стороны работодателя?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: доверия, должности, должны, занимаемой, несоответствия, оформления, порядок, прием, причины, работа, работник, работника, работодателя, работу, случае, случаяй, стороны, существует, уволен, увольнения, утрату —

Пункт 7 ст. 81 предусматривает расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Формулировка этого основания расторжения трудового договора однозначно свидетельствует, что оно применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим материальные и денежные ценности. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать материальные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ст. 81 ТК применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет.
Указанные лица могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК только в том случае, если они совершают действия, дающие работодателю основание для утраты доверия. ТК не содержит определение понятия утраты доверия. Этот вопрос решает работодатель самостоятельно, исходя из характера совершенного работником действия, его личных и деловых качеств.
Пункт 7 ст. 81 ТК применяется и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установленным фактом совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.
Поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершаются не только во время работы, но и не по месту работы, условия применения п. 7 ст. 81 ТК неоднозначны.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК. В тех же случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, поскольку дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем Пленум ВС РФ рекомендовал судам, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В настоящее время ТК установил срок, по истечении которого нельзя уволить работника, совершившего виновные действия, дающие основание для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот срок определен в 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Материалы по теме:

В каких случаях работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Применение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК за неправильное поведение в быту);
- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей – виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК не может быть признано законным.
В качестве примера можно привести рассмотрение в суде искового заявления К. к ЗАО “Ветер” о восстановлении на работе. К. была уволена с должности экономиста за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако на суде выяснилось, что, несмотря на заявление ответчика, что К. постоянно опаздывала, не выполняла распоряжения руководителя, которому она подчинялась по службе, приказы о применении взысканий к К. не издавались. Поскольку доказательств, подтверждающих применение к К. дисциплинарных взысканий, не было представлено, суд восстановил К. на работе.
ТК отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что применение п. 5 ст. 81 ТК возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается несмотря на примененное к работнику взыскание.
Одним из условий правомерности увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК относится к дисциплинарным взысканиям. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством: ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы. Кроме месячного срока со дня обнаружения проступка, ТК установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня ее совершения.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Примерный перечень таких нарушений содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК), отказ работника (независимо от причины отказа) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Материалы по теме:

Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении или продлить отпуск, если в период отпуска он заболел?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: вправе, желанию, заболел, заявление, об, он, отозвать, отпуск, отпуска, период, получивший, последующим, права, правила, продлить, работник, работника, реализации, свое, собственному, увольнением, увольнении —

Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК). В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.
Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым в первую очередь выразил и желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Материалы по теме:

В каких случаях нарушения правил охраны труда работник может воспользоваться правом на самозащиту?

Опубликовано в разделе: Охрана труда — Tags: воспользоваться, нарушения, охраны, правил, правом, работник, самозащиту, случаяй, труда —

Право работника отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью вследствие нарушения требований охраны труда, прямо предусмотрено законодательством (ст. ст. 219, 379 ТК).
В этом случае работник может отказаться от выполнения работы до устранения опасности. Работодатель же обязан предоставить работнику на этот период другую работу. Если предоставить другую работу невозможно, работнику оплачивается время простоя (ст. 220 ТК). Очевидно, в подобных случаях оплата должна производиться по нормам, установленным для простоя по вине работодателя, поскольку возникновение опасности для жизни и здоровья работника связано с нарушением требований охраны труда. Размер гарантийной выплаты составляет 2/3 среднего заработка работника (ст. 157 ТК).
Законодатель специально подчеркивает, что отказ работника от продолжения работы при возникновении опасности для его жизни и здоровья является правомерным действием и не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК).
Надо обратить внимание на то, что некоторые категории работников, например профессиональные спасатели, должны выполнять свои обязанности независимо от наличия опасности. Они не могут воспользоваться предоставленным ст. 219 ТК правом.
Право работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в том числе от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, установлено в ст. ст. 220, 379 ТК.
В указанных случаях речь может идти о незаконном переводе на другую работу, в том числе о незаконном временном переводе на другую работу (ст. 72.2 ТК). В связи с тем что работнику предоставлено право отказаться от выполнения тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренной трудовым договором, временный перевод на работу, связанную с воздействием неблагоприятных производственных факторов, в том числе в случае катастрофы, производственной аварии и в других случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 72.2 ТК, может осуществляться лишь с согласия работника.
Отказ работника от выполнения работы в связи с необеспечением его средствами индивидуальной и коллективной защиты прямо нормой закона не предусмотрен, однако ст. 220 ТК устанавливает, что в этом случае работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о допустимости отказа от выполнения работы.

Материалы по теме:

В каких случаях работник освобождается от материальной ответственности?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: материальной, освобождается, ответственности, работник, случаяй —

Работник в соответствии со ст. 239 ТК освобождается от материальной ответственности в случаях, когда ущерб причинен вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (например, стихийные явления, такие, как землетрясение, наводнение, а также обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии и т.п.). К чрезвычайным обстоятельствам относятся также запретительные меры государственных органов, например объявление карантина, запрещение перевозок и др.
Трудовое законодательство не раскрывает понятий, предусмотренных в этой статье. В связи с этим здесь могут быть использованы определения соответствующих понятий, данные в других законах или сложившиеся на практике.

Материалы по теме:

В каких пределах работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: материальную, несет, ответственность, пределах, причиненный, работник, работодателю, ущерб —

В соответствии со ст. 241 ТК работник несет материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
На работника, причинившего ущерб работодателю, может быть возложена либо ограниченная, либо полная материальная ответственность.
Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы.
Применение ограниченной материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка означает, что, если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает его среднемесячного заработка.
Правило об ограниченной материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность. Например, полная материальная ответственность (ст. 242 ТК).
При этом следует иметь в виду, что если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом (п. 7 Постановления Пленума ВС РФ “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”).
Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материалы по теме:

На основании каких нормативных правовых актов работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: материальной, нормативных, основании, ответственности, полной, правовых, привлечен, причиненный, работник, работодателю, ущерб —

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК или иным федеральным законом.
Статья 243 ТК предусматривает исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности. Этот перечень носит общий характер, т.е. применяется ко всем работникам независимо от их категории.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения ими преступления или административного проступка.
Помимо случаев, указанных в ст. 243 ТК, на работника может быть возложена полная материальная ответственность и в случаях, прямо предусмотренных другими статьями ТК или иными федеральными законами.
Так, в соответствии со ст. 277 ТК полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, несет ее руководитель.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. К числу таких законов можно отнести Федеральный закон “О коммерческой тайне”, согласно ст. 11 которого руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне.
В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”, судам необходимо иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 243 ТК материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. При этом надо учитывать, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК). Поэтому работодатель вправе требовать от руководителя организации возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности. Вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК либо п. 2 ст. 25 Федерального закона “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” или ч. 7 ст. 11 Федерального закона “О коммерческой тайне”) (п. 9 Постановления).
Согласно Федеральному закону “О связи” операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности. В ст. 68 Закона указывается, что работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшее по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователями услуги связи, если иная мера ответственности не предусмотрена соответствующими федеральными законами.
В вышеназванном Постановлении разъяснено, что при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг 18-летнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения 18-летнего возраста (п. 8 Постановления).