Трудовой кодекс

Каковы особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах?

ТК не предусматривает ограничений для досрочного расторжения сезонным работником трудового договора по собственному желанию. Поэтому такой работник, как и другие работники, вправе досрочно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время.
Однако в отличие от общих правил, предусматривающих обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК), сезонный работник должен предупредить работодателя в письменной форме о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК).
В отличие от общих правил, предусматривающих обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением ее численности не менее за 2 месяца (ст. 180 ТК), работника, заключившего трудовой договор о сезонной работе, работодатель обязан предупредить об увольнении по этим основаниям в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК).
ТК не предусматривает также сохранение за сезонным работником, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников, среднего месячного заработка на период трудоустройства.
Сезонный работник, как и другие работники, имеет право на выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников (ч. 3 ст. 296 ТК). Однако работнику, принятому на сезонную работу и уволенному в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК). По общему правилу, предусмотренному ст. 178 ТК, выходное пособие при увольнении по указанным основаниям выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Материалы по теме:


Каков механизм учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником.
Слова «соответствующей первичной профсоюзной организации» означают необходимость обращения работодателя в выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник.
Выборный орган профсоюзной организации в течение 7 дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированно мнение в письменной форме. Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом выборного органа профсоюзной организации, т.е. в заседании выборного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены выборного органа профсоюзной организации уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам). Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
За профсоюзом, если его мотивированное мнение не учтено, остается право обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган профсоюзной организации обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока, поскольку в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации увольнение признается незаконным.

Материалы по теме:


С какими работниками работодатель не вправе заключить трудовой договор с условием об испытании?

Нет, не вправе. ТК выделяет круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Согласно ст. 70 ТК к таким лицам относятся:
— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
— лица, не достигшие 18 лет;
— лица, окончившие и имеющие государственную аккредитацию образовательного учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и коллективным договором.

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в заключении и прекращении трудового договора с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений?

Научно-педагогические работники относятся к тем категориям работников, с которыми по соглашению сторон могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (ч. 2 ст. 59 ТК). Однако такому заключению должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, замещаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
В соответствии со ст. 332 ТК не проводится конкурс на замещение: должностей декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).

Материалы по теме:


В каких случаях и при каких условиях допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни?

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как общее правило, не допускается. Она может производиться только тогда, когда ее нельзя приостановить по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), необходимо обслуживать население, производить неотложные ремонтные работы, погрузочно-разгрузочные работы, а также в исключительных случаях, предусмотренных ст. 113 ТК.
Согласно ч. 2 ст. 113 ТК привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 113 ТК привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В соответствии с ч. 5 ст. 113 ТК работодатель может привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, помимо перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 113 ТК, но для этого кроме письменного согласия самих работников работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться только по письменному распоряжению работодателя.

Материалы по теме:


Какие гарантии реализации работниками права на использование нерабочих праздничных дней установлены ТК?

Часть 2 ст. 112 ТК устанавливает правило о переносе выходного дня, совпадающего с праздничным днем, на следующий после праздничного рабочий день.
Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, должен осуществляться работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со «скользящими» днями отдыха.
По сложившейся практике в тех случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), правило о переносе выходных дней не применяется (см. Разъяснение Минтруда России «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями»).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК предоставляет право Правительству РФ переносить выходные дни на другие дни, присоединяя их к ближайшим нерабочим дням. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Постановление Минтруда России «Об утверждении разъяснения «О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день»).
Часть 3 ст. 112 ТК предусматривает, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК?

Пункт 2 ст. 278 ТК является основанием прекращения трудового договора с руководителем организации в том случае, если в его действиях отсутствует вина. Поскольку это основание прекращения трудового договора не является мерой юридической ответственности, руководителю организации, как подчеркнуто в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, должен быть обеспечен гарантированный минимальный размер компенсации. Этот размер не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.
Такая сходная ситуация предусмотрена ст. 181 ТК, которая устанавливает размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, — не ниже 3 средних месячных заработков работника.
Соответствующий размер компенсации устанавливает и новая редакция ст. 279 ТК: руководителю организации при прекращении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.
Если размер компенсации не определен в трудовом договоре с руководителем организации, то его можно предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Нарушение правила о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации может явиться основанием для восстановления его на работе. Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, — необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.
Заработок, выплачиваемый при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК в качестве компенсации, исчисляется по правилам ст. 139 ТК, т.е. исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за последние 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа).

Материалы по теме:



2013-2019 Трудовой кодекс