Российской | Трудовой кодекс

Какие компенсации расходов в связи с переездом на работу из других регионов Российской Федерации в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности предоставляются работникам за счет средств работодателя?

Опубликовано в разделе: Труд лиц — Tags: из, компенсации, Крайнего, местности, переездом, предоставляются, приравненные, работникам, работодателя, работу, районы, расходов, регионов, Российской, связи, Север, счет, Федерации —

Компенсации и гарантии, связанные с переездом на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, включают:
единовременное пособие в размере 2 месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;
оплату стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;
оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте.
Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение 1 года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях.
Работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.
Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику организацией, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы.
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – органами местного самоуправления.
Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами (ст. 326 ТК).
Право лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на получение северных гарантий и компенсаций, а также размер этих гарантий и компенсаций зависят, как правило, от стажа работы в указанных районах и местностях.
В соответствии со ст. 314 ТК порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

Материалы по теме:

Какие виды забастовок могут использоваться в Российской Федерации?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров — Tags: виды, забастовок, использоваться, Российской, Федерации —

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы и др.
Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки.
Законодательство РФ предлагает четкое определение понятия “забастовка”, которое не во всем совпадает с представлениями, принятыми международным профсоюзным движением. Однако это понятие закреплено законом и обязательно в практике правоприменения. Забастовка в соответствии со ст. 398 ТК представляет собой отказ работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично.
Основной трудовой обязанностью работника в соответствии с заключенным трудовым договором является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется – работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.
Российское законодательство признает забастовкой и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки, шахматные забастовки, которые проявляются в том, что структурные подразделения (участки работ) попеременно приостанавливают работу. Возможна в Российской Федерации и такая забастовка, как замедление темпа работы. Это, по существу, частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей.
В период разрешения коллективного трудового спора допускается проведение предупредительной забастовки, которая демонстрирует работодателю решимость работников добиться удовлетворения своих требований. В ходе примирительных процедур однократно может быть объявлена часовая предупредительная забастовка (ст. 410 ТК).
Вместе с тем так называемая работа по правилам по российскому законодательству не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а, напротив, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции. Такие действия с позиций действующего законодательства просто нельзя рассматривать как забастовку. Практически невозможно объявление политических забастовок и забастовок солидарности, поскольку целью забастовки должно быть разрешение коллективного трудового спора, возникшего у работников, которые собираются бастовать. В этом случае приостановка работы также не обладает всеми признаками забастовки, определенными ст. 398 ТК.

Материалы по теме:

Какие гарантии реализации работниками права на использование нерабочих праздничных дней установлены ТК?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: гарантии, дней, дни, днями, использование, нерабочими, нерабочих, права, праздничными, праздничных, работниками, реализации, Российской, ТК, установлены, Федерации, являются —

Часть 2 ст. 112 ТК устанавливает правило о переносе выходного дня, совпадающего с праздничным днем, на следующий после праздничного рабочий день.
Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, должен осуществляться работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со “скользящими” днями отдыха.
По сложившейся практике в тех случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), правило о переносе выходных дней не применяется (см. Разъяснение Минтруда России “О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями”).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК предоставляет право Правительству РФ переносить выходные дни на другие дни, присоединяя их к ближайшим нерабочим дням. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Постановление Минтруда России “Об утверждении разъяснения “О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день”).
Часть 3 ст. 112 ТК предусматривает, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Материалы по теме:

Какие дни в Российской Федерации являются нерабочими праздничными днями?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: выходные, дни, днями, дополнительные, нерабочими, праздничными, предоставляются, работник, Российской, Федерации, являются —

Нерабочие праздничные дни – это установленные ТК свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам.
В соответствии со ст. 112 ТК нерабочими праздничными днями являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.

Материалы по теме:

Какие способы правового регулирования заработной платы используются в Российской Федерации?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: заработной, используются, платы, правового, регулирования, Российской, Федерации —

В нашей стране, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода регулирования оплаты труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:
выбор системы оплаты труда;
определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);
установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;
механизм индексации заработной платы;
форма оплаты труда;
порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
форма расчетного листка;
установление системы нормирования труда;
премирование;
установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);
повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы.
В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах “вилки”, предусмотреть выплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:
а) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
б) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
в) трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом;
г) трудовой договор заключается с религиозной организацией.
Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 59 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора.