система | Трудовой кодекс

В каком порядке прекращается трудовой договор с руководителем организации, если он отстраняется от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: банкротство, договор, должности, законодательством, несостоятельности, он, организации, отстраняется, партнерства, порядок, представляет, прекращается, руководителем, система, соответствии, социального, трудовой —

В ТК имеется ст. 278, которая предусматривает основания прекращения трудового договора, применяемые только к руководителям организаций. Одно из них распространяется на руководителей организаций-должников, подпадающих под действие Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”. Трудовой договор с ними может быть расторгнут в связи с их отстранением от должности по п. 1 ст. 278 ТК. Вопрос об отстранении руководителя организации-должника может возникнуть на разных стадиях банкротства: на стадии наблюдения, на стадии внешнего управления и при конкурсном производстве.
На стадии наблюдения временный управляющий вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника от должности. В случае удовлетворения этого ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника – унитарного предприятия. В случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника такие обязанности предлагается возложить на одного из заместителей руководителя должника, а в случае отсутствия заместителей – на одного из работников должника (ст. 69 Закона).
На основании вынесенного определения арбитражного суда об отстранении руководителя должника трудовой договор с ним расторгается по п. 1 ст. 278 ТК. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении, который издается временным управляющим или лицом, временно исполняющим обязанности руководителя организации.
На стадии внешнего управления применяется упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 94 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты введения внешнего управления. Приказ об увольнении руководителя должника издается внешним управляющим. Возможен и перевод руководителя должника на другую работу на условиях, установленных трудовым законодательством.
При конкурсном производстве также предусмотрен упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 126 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Приказ о расторжении трудового договора с руководителем должника издается конкурсным управляющим. Основание увольнения – п. 1 ст. 278 ТК.

Материалы по теме:

Что представляет собой система социального партнерства?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: партнерства, представляет, система, социального —

Понятие системы социального партнерства введено ст. 26 ТК и обозначает уровни взаимодействия социальных партнеров. Система социального партнерства включает следующие уровни:
федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на уровне субъекта РФ;
отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.
Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.
На федеральном уровне могут заключаться: генеральное и отраслевые соглашения. На этом уровне действует РТК, проводятся консультации, переговоры, обсуждения законопроектов и основных направлений социально-экономической политики, стороны социального партнерства участвуют в управлении внебюджетными фондами (см. ст. ст. 27, 35 ТК).
На межрегиональном уровне могут заключаться межрегиональные соглашения.
На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональное и отраслевые соглашения, действуют региональные трехсторонние комиссии, проводятся консультации и переговоры, создаются координационные комитеты содействия занятости населения, стороны социального партнерства участвуют в управлении внебюджетными фондами (см. комментарий к ст. ст. 26, 35 ТК).
На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение, действуют координационные комитеты содействия занятости населения, в некоторых регионах создаются трехсторонние постоянно действующие комиссии (см. ст. ст. 26, 35 ТК).
Последний уровень взаимодействия социальных партнеров – сотрудничество в рамках организации. Здесь заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателей, осуществляется участие работников в управлении организацией (ст. ст. 52, 53 ТК), создаются КТС (ст. ст. 27, 384 ТК), комитет (комиссия) по охране труда (ст. ст. 27, 218 ТК).
На всех уровнях социального партнерства возможно участие сторон (в той или иной степени) в разрешении коллективного трудового спора или урегулировании возникших в ходе коллективных переговоров разногласий (ст. ст. 398 – 404 ТК).
Следует отметить, что перечисление названных уровней не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Материалы по теме:

Каким образом устанавливаются система и размеры заработной платы?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: заработной, образом, платы, размеры, система, устанавливаются —

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда.
Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (ст. ст. 146 – 148, 151, 154).
Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (ст. 144).
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор – по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и т.д.
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант – часть правил устанавливается коллективным договором, часть – локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год.
В том случае, когда коллективный договор не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК).

Материалы по теме:

Что представляет собой тарифная система оплаты труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: оплаты, представляет, система, тарифная, труда —

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.
Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда – это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.
Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и “внутризаводские” тарифные системы.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.
Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.
К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);
доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие виды доплат:
за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;
за многосменный режим работы;
за работу с разделением рабочего дня на части;
за сверхурочную работу и др.
К доплатам второй группы относятся:
за работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые);
за интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
за работу в ночное время и др.

Материалы по теме:

В каком порядке устанавливается тарифная система оплаты труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: оплаты, порядок, система, тарифная, труда, устанавливается —

Правила установления тарифной системы оплаты труда определены ст. 143 ТК, в соответствии с которой такая система устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Для учреждений бюджетной сферы исключений не делается, однако они устанавливают системы оплаты труда (в том числе тарифные системы) в строгом соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами (федеральными, субъектов РФ, органов местного самоуправления).