Трудовой кодекс

В каких случаях и на какой срок заключается срочный трудовой договор?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , —


По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Заключение срочного трудового договора – исключение из общего правила. В отличие от ранее установленного порядка заключения срочного трудового договора действующая редакция ст. 58 ТК предусматривает, что в одних случаях срочный трудовой договор всегда должен заключаться, а в других – такой договор может заключаться, если имеется соглашение сторон.
Срочный трудовой договор всегда заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Этот перечень не является исчерпывающим. Могут быть и другие случаи заключения срочного трудового договора, предусмотренные ТК или иными федеральными законами.
Согласно ч. 2 ст. 59 ТК по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Часть 2 ст. 59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться и в других случаях, если они указаны в ТК или иных федеральных законах. Так, согласно ст. 332 ТК трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Если срочный трудовой договор заключен без достаточных оснований, установленных судом, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. ТК предусматривает и срочные трудовые договоры с максимальным сроком менее 5 лет. Так, при приеме на работу по совместительству, при замещении временно отсутствующего работника, во вновь открываемых высших учебных заведениях до начала работы ученого совета допускается заключение трудового договора между высшим учебным заведением и научно-педагогическим работником без избрания по конкурсу. В этом случае срок трудового договора не может быть более одного года. Устанавливая максимальный срок заключения трудового договора, ТК не предусматривает минимального срока. Он может быть любой в пределах до максимального срока.
При применении законодательства о срочных трудовых договорах следует учитывать Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Пленум также отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в регулировании труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , —


Регулирование труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока предупреждения осуществляется на общих основаниях. До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. В то же время работник по истечении срока предупреждения об увольнении может прекратить работу, а работодатель не вправе задерживать работника ни по какому мотиву. Как правило, задерживая работника, приводят различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено место в общежитии, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Материальные претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.
При увольнении по инициативе работника непрерывный трудовой стаж сохраняется, если соблюдаются сроки перерыва в работе, предусмотренные Правилами исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые предусматривают, что при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3 недель. Если имеются уважительные причины для увольнения по собственному желанию, то перерыв в работе для сохранения непрерывного трудового стажа не должен превышать 1 месяца, за исключением случаев, когда с той или иной причиной связан более длительный срок перерыва, влияющий на непрерывный трудовой стаж.
Чтобы исключить ошибки в исчислении непрерывного трудового стажа, необходимо при расторжении трудового договора по инициативе работника указывать уважительную причину, послужившую основанием для заявления работника: необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу, зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру, нарушение работодателем коллективного или трудового договора и др. Если расторгается по собственному желанию трудовой договор с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет), то причина их увольнения не указывается. Их увольнение всегда признается уважительной причиной.

Материалы по теме:


Какие условия можно включать в содержание коллективного договора?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: , , , , , —


При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК. К ним относится установление:
формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда – ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;
обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;
дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;
дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;
правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.
Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим – стороны могут определить другие, актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.
В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

Материалы по теме:


Каково содержание отраслевого соглашения?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: , , —


В соответствии со ст. 46 ТК содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Указанная статья содержит и примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в соглашении.
Действующее трудовое законодательство содержит и некоторые положения, которые помогают сформировать более четкое представление о содержании соглашения. Так, ст. 45 ТК предусматривает, что соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.
Определяя содержание соглашения с учетом приведенных норм, необходимо иметь в виду, что общие принципы регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, устанавливаются на уровне федерального закона (ст. 2 ТК), субъекты социального партнерства не могут решать таких основополагающих вопросов. На практике соглашения в зависимости от уровня заключения устанавливают либо конкретные условия труда соответствующих категорий работников, либо общие обязательства сторон по обеспечению определенных трудовых прав и гарантий.
В отличие от коллективного договора (ст. 40 ТК) соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК не раскрыто. Практика заключения соглашений позволяет выделить общие обязательства сторон по обеспечению устойчивого экономического развития конкретной отрасли. Очевидно, соответствующие положения можно рассматривать как направленные на регламентацию экономических отношений, например обязательства сторон по содействию развития многоукладности экономики, свободе предпринимательства, многообразию форм собственности и хозяйствования и т.п.
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в соглашении, приведен в ст. 46 ТК. Это:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
другие вопросы, определенные сторонами.
Традиционно в отраслевые соглашения, которые являются наиболее распространенными, включаются положения:
о создании условий для устойчивого развития отрасли (обязательства в области производственных и экономических отношений);
об обеспечении занятости;
об оплате труда;
об охране труда и здоровья;
о социальных льготах, гарантиях и компенсациях;
о гарантиях профсоюзной деятельности и социального партнерства;
о контроле за выполнением соглашения и ответственности сторон за выполнение принятых обязательств.
Надо иметь в виду, что некоторые вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах. Свобода выбора вопросов для обсуждения и включения в соглашения ограничивается кругом общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством, и общественных отношений, выходящих за пределы предмета трудового права, но связанных с социальным обслуживанием работников в широком смысле слова.
При определении содержания соглашения необходимо учитывать также общие правила соотношения различных источников трудового права. Согласно ст. 9 ТК соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.
Кроме того, следует исходить из компетенции работодателя по установлению условий труда. Например, ряд вопросов в соответствии с Конституцией и ТК решается на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, т.е. не подлежит договорному регулированию. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; единого порядка расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др. (ст. 37 Конституции, ст. 6 ТК).

Материалы по теме:


Каково содержание понятия “заработная плата”?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Tags: , , , —


В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 “Об охране заработной платы” (1949). Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории: 1) это вознаграждение за труд; 2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; 3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.
В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата характеризуется следующими признаками:
1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;
3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;
5) оплата труда носит гарантированный характер;
6) выплата заработной платы производится систематически;
7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.
Заработная плата – это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.
Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.
В связи с тем что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 – 162 ТК). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.
Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы. Это количество и качество труда, включая его сложность, квалификацию работника, условия выполняемой работы.
Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.
Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.
Заработная плата носит гарантированный характер, что связано прежде всего с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.
Еще один аспект гарантированности заработной платы – это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.
Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).
Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем – физическим лицом) дни.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Материалы по теме:


Что следует понимать под правилами внутреннего трудового распорядка и каково их содержание?

Опубликовано в разделе: Трудовой распорядок. Дисциплина труда — Tags: , , , , , , —


Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правилами внутреннего трудового распорядка определяется трудовой распорядок организации.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике работы. Однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК. Порядок приема на работу – в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 – 84.1, 179 – 180 и другим статьям ТК.
Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном случае их характер определяется работодателем.
С правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступающие на работу к данному работодателю.

Материалы по теме:



Трудовой кодекс