Трудовой кодекс

Какие гарантии предоставляются представителям сторон в связи с разрешением коллективного трудового спора?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров — Tags: , , , , , , , , —


Гарантии для членов примирительной комиссии и трудовых арбитров предусмотрены ст. 405 ТК. Эта норма не упоминает посредников, хотя они должны пользоваться теми же гарантиями, поскольку также участвуют в разрешении коллективного трудового спора. Основной гарантией, которая предоставляется всем участникам рассмотрения коллективного трудового спора, является освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора (споров), но на срок не более 3 месяцев в течение 1 года.
В связи с тем что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих Рекомендациях предлагает ограничить общую продолжительность отвлечения работника от основной работы 3 месяцами в календарному году. Это означает, что при участии работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать 3 месяцев в каждом календарном году.
Это правило не распространяется на лиц, для которых участие в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы (п. 23 Рекомендаций Минтруда России N 57 “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в примирительной комиссии”; п. 8 Рекомендаций Минтруда России N 58 “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника); п. 9 Рекомендаций Минтруда N 59 “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже”).
К ним, в частности, относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, председатели иных представительных органов работников. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.
Второй категорией работников, которые участвуют в разрешении трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров. Они могут выступать в качестве трудовых арбитров.

Время освобождения от работы включается в стаж (кроме случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с законодательством о пенсиях).
Исчисление среднего заработка производится в общем порядке, который установлен ст. 139 ТК.
Для членов примирительной комиссии сохранение среднего заработка обеспечивается работодателем.
Сохранение среднего заработка трудовым арбитрам производится соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в том случае, если они являются работниками указанных органов. Если же нет – вопрос о сохранении среднего заработка за период участия в разрешении коллективного трудового спора решается по согласованию между сторонами спора, арбитром и его работодателем.
Компенсация расходов посредников, трудовых арбитров и членов примирительной комиссии не предусмотрена, хотя на практике возможно возникновение необходимости выехать в другой населенный пункт, проживание вне места постоянного жительства и т.п. В этих случаях вопрос о компенсации расходов должен решаться по соглашению между заинтересованными лицами.
Специальные гарантии предусмотрены для представителей работников. Они не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК). Однако эти гарантии должны применяться с учетом Постановления Конституционного Суда РФ “По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово”.
Указанным Постановлением признано, что требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы (норма, аналогичная гарантии, предусмотренной для представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора), означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре.
Установленный ч. 2 ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника.
Такие положения Закона, по мнению Конституционного Суда РФ, предоставляют выборным профсоюзным работникам необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, лишают работодателя возможности защищать в судебном порядке свои права и законные интересы, т.е. существенно ограничивают его конституционное право на судебную защиту.

Материалы по теме:


Как оформляются решения и соглашения сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров — Tags: , , , , , , , —


Статья 418 ТК прямо предусматривает оформление всех действий сторон и примирительных органов протоколами. Формы протоколов приведены в Рекомендациях Минтруда России “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией”; “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника”; “Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже”.
Протоколами должны быть оформлены следующие юридически значимые действия сторон или достигнутые ими договоренности:
1) решение примирительной комиссии (подписывается членами комиссии). В случае недостижения согласия составляется протокол разногласий, который также подписывается членами примирительной комиссии;
2) решение посредника (подписывается посредником и представителями сторон). При невозможности принятия согласованного решения составляется протокол разногласий, подписываемый посредником и представителями сторон;
3) рекомендации трудового арбитража (подписываются членами трудового арбитража). На практике ведутся еще и протоколы заседаний трудового арбитража, в которых фиксируются предмет спора; участвующие в рассмотрении спора; состав трудового арбитража; обстоятельства, установленные трудовым арбитражем;
4) любые соглашения сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе по процедуре рассмотрения спора. Например, соглашение о том, что данный спор будет рассматриваться в три этапа: примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.
К такого рода соглашениям относятся также соглашения о минимуме необходимых работ (услуг), соглашения об урегулировании спора, достигнутые после объявления забастовки; соглашения о выплате работникам, участвующим в забастовке, компенсаций; соглашения о порядке оплаты простоя работникам, не участвующим в забастовке;
5) решение об объявлении забастовки. Протокол собрания (конференции) подписывается председателем и секретарем.
При оформлении достигнутых соглашений за основу могут быть взяты примерные формы протоколов, предложенные рекомендациями Минтруда России. К ним относятся:
- протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение N 1 к Рекомендациям Минтруда России N 57);
- протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение N 2 к Рекомендациям Минтруда России N 57);
- протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора о выборе посредника (Приложение N 1 к Рекомендациям Минтруда России N 58);
- протокол совместного заседания сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение N 2 к Рекомендациям Минтруда России N 58);
- протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение N 3 к Рекомендациям Минтруда России N 58);
- протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора (Приложение N 1 к Рекомендациям Минтруда России N 59);
- протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора (Приложение N 2 к Рекомендациям Минтруда России N 59).

Материалы по теме:


Какой предусмотрен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , —


Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор, независимо от того, какой это договор: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласия работодателя. Важно лишь письменно предупредить его о своих намерениях не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, ТК устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. КЗоТ допускал возможность расторжения работником срочного трудового договора до истечения срока его действия лишь по уважительным причинам.
Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что суды должны проверять утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Обязанность доказать правомерность такого утверждения возлагается на работника.
Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает 2-недельный срок предупреждения.
Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Право отработать 3 дня вместо 2 недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК).
Кроме того, срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем. ТК предусматривает также возможность расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. Это касается случаев, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисления в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Отдельно в ТК выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственник имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника следует иметь в виду, что работник, предупредивший работодателя об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В целях устранения случаев неоправданного расторжения трудового договора по инициативе работника ТК не считает возможным его расторжение, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Материалы по теме:


Какие существуют правила расторжения трудового договора в случае сокращения штата работников организации?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , —


Чтобы увольнение работника по сокращению штата имело для него меньше негативных последствий, ТК предусматривает определенные правила, которые должны выполняться работодателем. В противном случае увольнение будет признано незаконным.
Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.
Если в организации был издан приказ о сокращении штата и утверждено новое штатное расписание, то работодатель вправе начать мероприятия по сокращению штата. О предстоящих мероприятиях работодатель предупреждает в письменной форме выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за 2 месяца до их начала.
Согласно ст. 180 ТК лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан 2 лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре.
ТК допускает возможность не применять правило о 2-месячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Эта статья дает возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.
Важное правило, обязательное для соблюдения работодателем, содержится в ст. 179 ТК, которая определяет круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.
Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодателю следует иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:


Какой предусмотрен порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , —


По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК) может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны: работодателя или работника. Необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон. По сложившейся практике прекращению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Этот интерес может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя. Достигнутая договоренность об удовлетворении материального интереса работника фиксируется в соглашении, которое заключается в письменной форме и предшествует приказу о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК. В этом же соглашении определяется дата расторжения трудового договора. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Материалы по теме:


Какие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ТК выделяет в качестве основания прекращения трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: , , , , , , , , , , , , , , —


Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, как основание прекращения трудового договора, предусмотрены в общей форме в п. 10 ст. 77 ТК. Конкретные же обстоятельства изложены в ст. 83 ТК. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральными законами “О воинской обязанности и военной службе” и “Об альтернативной гражданской службе”. В соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе” призыву на военную службу подлежат: граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера. Федеральный закон “Об альтернативной гражданской службе” предусматривает, что гражданин имеет право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой в случае, если несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию, а также если он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального административно-территориального образования принято соответствующее решение.
Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу или направленным на альтернативную гражданскую службу, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.
К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которые являются основанием для прекращения трудового договора, относится также восстановление работника на прежней работе по решению государственной инспекции труда или суда. В этом случае работник, принятый на место уволенного, а затем восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению. Однако до увольнения ему согласно ч. 2 ст. 83 ТК должна быть предложена другая работа. Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК правомерно, если у работодателя нет другой работы или работник отказался от перевода на предложенную ему работу.

Материалы по теме:



Трудовой кодекс