Трудовой кодекс

Каковы права и обязанности государственного инспектора труда?

Основные права государственных инспекторов труда (как правовых, так и по охране труда) перечислены в ст. 357 ТК. Их можно разделить на две группы.
Прежде всего, это права, позволяющие выявлять факты нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодателями и их представителями. К ним надо отнести права:
беспрепятственно в любое время суток посещать инспектируемые организации и работодателей — физических лиц (для прохода государственного инспектора на территорию проверяемой организации ему достаточно предъявить служебное удостоверение установленного образца). Порядок посещения должен быть установлен федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые пока не приняты;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций (при этом недопустимо уклонение работодателей и их представителей от предоставления документов под каким-либо предлогом, в том числе по мотивам содержания в них коммерческой или государственной тайны);
изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт.
Вторая группа прав связана с реализацией властных полномочий, направленных на пресечение нарушений и восстановление нарушенных прав. К ним относятся права:
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Помимо этого государственные инспекторы участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве, когда это предусмотрено законодательством. Например, в расследовании группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом (ст. 229 ТК).
ТК предоставляет государственным инспекторам и право выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
Надо иметь в виду, что Положение о федеральной инспекции труда, утвержденное Постановлением Правительства РФ, разделяет полномочия правовых инспекторов и инспекторов по охране труда.
Обязанности государственного инспектора труда перечислены в ст. 358 ТК.
Осуществляя надзорно-контрольные функции, государственные инспекторы труда должны соблюдать Конституцию, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также права и законные интересы работодателей — как юридических, так и физических лиц.
Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Материалы по теме:


В каком порядке производится обжалование решений государственных инспекторов труда?

Порядок обжалования действий государственных инспекторов труда установлен ст. 361 ТК. Заинтересованное лицо может обратиться поэтапно к руководителю государственного инспектора (руководителю государственной инспекции труда края, области и т.п., начальнику отдела государственной инспекции труда или его заместителю), главному государственному инспектору труда, в суд. Можно избрать иной путь — обратиться сразу в суд или к главному государственному инспектору труда, а затем в суд.
В суде решения государственного инспектора труда либо его руководителя, а также главного государственного инспектора труда оспариваются в соответствии с положениями гл. 25 ГПК.

Материалы по теме:


В каких случаях работник может обратиться с жалобой в федеральную инспекцию труда?

Федеральная инспекция труда рассматривает жалобы работников на нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Наряду с этим общим положением рядом статей ТК предусмотрена возможность обращения в органы федеральной инспекции труда при наличии конкретных нарушений. В частности, ст. 193 ТК закрепляет право работника обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда; ст. 231 ТК относит к компетенции инспекции рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве; ст. 372 ТК предусматривает возможность обжалования действий работодателя по принятию локального нормативного акта в соответствующую государственную инспекцию труда; ст. 373 ТК допускает обжалование решения работодателя об увольнении члена профессионального союза без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Материалы по теме:


Какие органы осуществляют надзор за соблюдением правил охраны труда?

На основании анализа ст. 353 ТК можно сделать вывод о том, что федеральная инспекция труда осуществляет надзор за соблюдением правил охраны труда.
Это нашло отражение и в Положении о федеральной инспекции труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.
В соответствии со ст. 370 ТК профессиональные союзы имеют право создавать технические инспекции труда, которые осуществляют надзор за соблюдением требований по охране труда.
Кроме этого, существуют специальные органы (системы органов) — федеральные надзоры, осуществляющие государственный надзор за безопасным ведением работ в различных отраслях промышленности и сферах деятельности. К ним, например, относятся:
Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору. Она является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по принятию нормативных правовых актов, контролю и надзору в сфере охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного техногенного воздействия (в том числе в области обращения с отходами производства и потребления), безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами, охраны недр, промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения), безопасности электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей), безопасности гидротехнических сооружений на объектах промышленности и энергетики, безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные функции в области государственной безопасности в указанной сфере (Постановление Правительства РФ от 30.07.2004 N 401);
Федеральная служба по надзору в сфере транспорта, осуществляющая функции по контролю и надзору в сфере гражданской авиации (кроме вопросов использования воздушного пространства и аэронавигационного обслуживания пользователей воздушного пространства Российской Федерации), морского (включая морские торговые, специализированные, рыбные порты, кроме портов рыбопромысловых колхозов), внутреннего водного, железнодорожного, автомобильного (кроме вопросов безопасности дорожного движения), промышленного транспорта и дорожного хозяйства (Постановление Правительства РФ от 30.07.2004 N 398);
Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, которая осуществляет надзор за фармацевтической деятельностью; соблюдением государственных стандартов, технических условий на продукцию медицинского назначения; производством, изготовлением, качеством, эффективностью, безопасностью, оборотом и порядком использования лекарственных средств; производством, оборотом и порядком использования изделий медицинского назначения и т.п. (Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 N 323);
Федеральная служба по надзору в сфере природопользования, которая осуществляет, в частности, надзор за безопасностью гидротехнических сооружений (соблюдением норм и правил безопасности), кроме гидротехнических сооружений промышленности, энергетики и судоходных гидротехнических сооружений (Постановление Правительства РФ от 30.07.2004 N 400);
Государственный надзор за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники в Российской Федерации, состоящий из Главной государственной инспекции по надзору за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники Министерства сельского хозяйства РФ (Главгостехнадзор России) и государственных инспекций по надзору за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники органов исполнительной власти субъектов РФ с соответствующими государственными инспекциями городов и районов. Основной задачей данной системы органов является осуществление надзора за техническим состоянием тракторов, самоходных дорожно-строительных и иных машин и прицепов к ним в процессе использования в части обеспечения безопасности для жизни, здоровья людей и имущества, охраны окружающей среды, а в агропромышленном комплексе — за соблюдением правил эксплуатации машин и оборудования, регламентируемых стандартами, другими нормативными документами и документацией (Постановление Правительства РФ от 13.12.1993 N 1291).

Материалы по теме:


Какими правами обладают профсоюзные инспекторы труда по осуществлению контроля за соблюдением трудового законодательства?

Права профсоюзного инспектора труда и уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессиональных союзов перечислены в ч. 6 ст. 370 ТК:
осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;
принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права;
принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
Если попытаться обобщить указанные полномочия, можно свести их к трем основным:
осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства;
предъявление работодателю обязательных для рассмотрения требований;
взаимодействие с работодателем и органами государственной власти по вопросам разработки проектов законов и иных нормативных актов, расследования несчастных случаев на производстве и т.п.

Материалы по теме:


На каких работах ограничивается применение труда женщин?

Статья 253 ТК содержит исчерпывающий перечень работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Перечень конкретных производств, работ, профессий и должностей должен утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК. До тех пор пока этот перечень не утвержден, действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ. Он включает следующие виды работ:
работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную;
подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;
работы по металлообработке;
литейные работы;
сварочные работы;
работы со свинцом;
работы, выполняемые по общим профессиям горных и горно-капитальных работ;
некоторые виды работ при добыче нефти и газа; в черной металлургии; доменном и сталеплавильном производстве и др.

Материалы по теме:


Каковы особенности оплаты труда работников в возрасте до 18 лет?

Порядок оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы зависит от вида оплаты труда.
При повременной оплате труда заработная плата указанным работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. пропорционально отработанному рабочему времени. Однако работодателю разрешено за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ч. 1 ст. 271 ТК).
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может производить им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их работы (ч. 2 ст. 271 ТК).
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ч. 3 ст. 271 ТК).

Материалы по теме:


Каков порядок установления размера оплаты труда руководителям организаций?

Размер оплаты труда руководителей организаций по общему правилу, определяется по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем оплата труда руководителей в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления (ст. 145 ТК).
Оплата труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий производится по правилам, предусмотренным Примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденным Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49.
В соответствии с ними оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностной оклад руководителю устанавливается в размере не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда. Размер вознаграждения определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Заработная плата и вознаграждение выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.
В случае если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).
Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за этот же период (п. 3 ст. 13 Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

Материалы по теме:


Каков порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству?

При заключении трудового договора о работе по совместительству работник и работодатель вправе сами определить условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей, устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 285 ТК).
Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть указаны в трудовом договоре.
При установлении нормированных заданий работникам, принятым на работу по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Если работник заключил трудовой договор о работе по совместительству в районе, в котором установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата его труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок (см. ст. ст. 316, 317 ТК).

Материалы по теме:


В чем заключаются особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК), что обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК).

Районные коэффициенты имеют целью компенсировать дополнительные материальные затраты и физиологическую нагрузку в связи с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях и представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий. Размер этого коэффициента показывает, на какую величину должен быть увеличен заработок в соответствующем районе.
Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, а также порядок их применения для расчета заработной платы согласно ст. ст. 316, 317 ТК устанавливаются Правительством РФ. На сегодняшний день такие акты не приняты, поэтому применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате должно осуществляться в соответствии с правилами, установленными ранее принятыми нормативными правовыми актами.
Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.
Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Материалы по теме:


Что представляет собой федеральная инспекция труда и каковы ее полномочия?

В соответствии со ст. 354 ТК федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
В эту систему входят: государственные инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные государственные инспекции, которые образуют единую федеральную централизованную систему органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда.
Полномочия органов федеральной инспекции труда перечислены в ст. 356 ТК.
Полномочия органов федеральной инспекции труда можно разделить на несколько групп. К первой группе надо отнести полномочия, обеспечивающие выявление нарушений трудового законодательства и восстановление нарушенных трудовых прав: осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований; выдача обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; привлечение виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом; рассмотрение дел об административных правонарушениях.
Органы федеральной инспекции труда ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав.
Вторая группа полномочий связана с обеспечением безопасных условий и охраны труда. В частности, органы федеральной инспекции труда: проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность; осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно; дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям охраны труда, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда.
Третья группа полномочий направлена на выполнение функций координации и прогнозирования. К ним относятся: получение от федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций информации, необходимой для выполнения возложенных на указанные органы задач; анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений; направление соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обобщение практики применения, подготовка предложений по совершенствованию законодательства.
Четвертая группа полномочий включает обязанности, связанные с пропагандой трудового законодательства: информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; информирование общественности о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведение разъяснительной работы о трудовых правах работников; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Эти полномочия надо отличать от прав государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК).

Материалы по теме:


Может ли отсутствие документа об образовании явиться основанием для прекращения трудового договора?

Этот вопрос решается в ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора, если отсутствует соответствующий документ об образовании. Однако данное основание нельзя применять ко всем работникам. При заключении трудового договора документ об образовании согласно ст. 65 ТК предъявляется только в тех случаях, когда работа, на которую претендует работник, требует специальных знаний или специальной подготовки. Если соответствующий договор был заключен без документа об образовании, то он должен быть прекращен в связи с нарушением правил его заключения.
Требование предъявить документ (диплом) о высшем образовании распространяется, например, на лиц, претендующих: на государственную гражданскую должность государственной службы, на занятие медицинской деятельностью в качестве врача. Отсутствие диплома о соответствующем образовании в тех случаях, когда закон требует его наличия для занятия определенной должности, является основанием для прекращения трудового договора. Оно производится только в том случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нет вины работника в нарушении правил заключения трудового договора, то при его увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При наличии вины работника в нарушении правил заключения трудового договора работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие ему не выплачивается.

Материалы по теме:


Какие системы оплаты труда применяются работодателями?

Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя по смыслу ст. 135 ТК системой оплаты труда является совокупность правил определения заработной платы.
Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины).
Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания.
Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.
Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда) — осуществляется с помощью тарифной системы.
Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Материалы по теме:


Какие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству?

ТК выделяет в отдельную статью вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству. Согласно ст. 287 ТК все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, наравне с другими работниками, т.е. в полном объеме. Исключения составляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Так, при предоставлении отпуска 1 раз в 2 года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно производится только по основному месту работы.
Совместителям такая компенсация не предоставляется.

Материалы по теме:


Что представляют собой нормы труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Метки: , ,

Нормы труда являются конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка.
Статья 160 ТК называет 3 вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.
Норма выработки — количество натуральных или условных единиц продукции (в тоннах, метрах, штуках и т.д.), которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени (рабочую смену, месяц) одним или группой рабочих соответствующей квалификации.
Норма времени — количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации.
Норматив численности — установленная численность работников, необходимых для выполнения единицы конкретной работы.
Кроме перечисленных существуют и другие нормы труда. Например, норма времени обслуживания, которая определяется количеством времени, необходимым на обслуживание единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. К нормам труда относят также:
норму обслуживания — установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.п.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в течение смены;
норму численности — установленное количество работников, требующихся для выполнения производственного задания (определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций);
нормированное задание — установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением установленных требований к качеству продукции (работы).
В зависимости от методов их разработки нормы труда делятся на научно обоснованные и опытно-статистические.
В зависимости от сферы применения нормы труда подразделяются на локальные и типовые.
Локальные нормы труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК). Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК).

Материалы по теме:


От каких факторов зависит продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда?

Продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда определяется в зависимости от наличия вредных производственных факторов, каждый из которых компенсируется дополнительным отпуском определенной длительности. При воздействии нескольких вредных факторов продолжительность дополнительных отпусков за каждый из них суммируется. В целом она не должна превышать предельной продолжительности дополнительного отпуска по данному основанию на определенных видах работ, по профессиям, должностям, указанной в Списке.
Законом РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» предусматривается предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков гражданам, работающим на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. Эти дополнительные отпуска фактически установлены в связи с неблагоприятными условиями труда на таких территориях, хотя предоставляются помимо дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда. Их продолжительность дифференцируется в зависимости от того, к какой зоне отнесена та или иная территория, и времени проживания (работы) в ней.

Материалы по теме:


Каковы правила введения новых норм труда и какие условия должны быть обеспечены для выполнения норм труда?

Нормы труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 159, 162 ТК). Работодателю предоставлено право заменять и пересматривать нормы труда, т.е. вводить новые нормы по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК). Надо подчеркнуть, что основанием для пересмотра действующих норм выработки, времени и т.д. являются лишь объективные обстоятельства, позволяющие реально повысить производительность труда, например установка нового оборудования, изменение технологии (исключение некоторых операций) и т.п. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может служить основанием для изменения норм труда в сторону увеличения (ч. 3 ст. 160 ТК).
Изменение норм труда производится в том же порядке, что и их принятие, т.е. с учетом мнения представительного органа работников.
Работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за 2 месяца.
Для того чтобы работник мог выполнить установленные нормы труда, работодатель должен обеспечить нормальные условия работы. Трудовое законодательство раскрывает, что понимается под нормальными условиями работы применительно к выполнению норм выработки (ст. 163 ТК), однако указанные в ст. 163 ТК условия необходимы для выполнения любых норм труда. К ним относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Эти условия в определенной степени конкретизируют обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда и предоставлению работникам оборудования, инструментов, технической документации и иных средств, необходимых для исполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК).
Выполнение требований ст. 163 ТК является обязательным по отношению ко всем работникам. Необеспечение благоприятных условий для работы (и выполнения норм труда) может рассматриваться как неисполнение работодателем своих обязанностей перед работником. Невыполнение норм труда в этом случае должно оцениваться как произошедшее по вине работодателя и соответствующим образом оплачиваться (ст. 155 ТК).

Материалы по теме:


В каких случаях работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы?

В соответствии со ст. 118 ТК дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы.
В указанной статье не раскрывается содержание «особенностей выполнения работы», которые дают основание для предоставления той или иной категории работников дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы.
Согласно ч. 2 ст. 117 ТК перечень категорий таких работников, а также минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы и условия его предоставления определяются Правительством РФ.
В качестве примера таких дополнительных оплачиваемых отпусков можно привести дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, находящимся в Чеченской Республике, предоставляемые в соответствии с Постановлением Правительства РФ «Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике». Согласно п. 5 названного Постановления работникам территориальных органов, а также работникам, командированным в Чеченскую Республику, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 2 календарных дня за каждый полный месяц работы.
Специальными Постановлениями Правительства РФ за особые условия государственной службы, в том числе в особых климатических зонах, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются отдельным категориям гражданских служащих (см., например, Постановление Правительства РФ «О продолжительности дополнительного отпуска сотрудников таможенных органов Российской Федерации, проходящих службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в высокогорных, пустынных, безводных районах и других районах с тяжелыми климатическими условиями»).
Некоторым категориям работников установлены дополнительные оплачиваемые отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности или на строительно-монтажных и других работах.

Материалы по теме:


Что такое дисциплина труда и каково ее значение?

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Обязанность соблюдать дисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностей работников.
В свою очередь работодатель согласно ч. 2 ст. 189 ТК обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Закрепленная в ТК, других законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у данного работодателя.

Материалы по теме:


Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 февраля 2004 г., то его первый рабочий год истекает 31 января 2005 г., второй рабочий год — это период с 1 февраля 2005 г. до 1 февраля 2006 г. и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. ст. 121 ТК), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
ТК предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

Материалы по теме:


Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда предусмотрены ст. 212 ТК. В соответствии с указанной нормой работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
расследование и учет в установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов Фонда социального страхования РФ, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК и иными федеральными законами сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;
разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
Приведенные обязанности охватывают практически все сферы деятельности работодателя и подразделяются на:
обязательства по обеспечению правового регулирования охраны труда (разработка правил и инструкций по охране труда);
обязательства по информационному обеспечению (ознакомление работников с требованиями охраны труда, необходимость наличия в организации комплекта соответствующих правовых актов и т.п.);
обязательства по проведению соответствующих организационных мероприятий (проведение инструктажа работников, организация расследования несчастных случаев на производстве и т.п.);
обязательства по содействию государственным органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда (выполнение предписаний должностных лиц и т.п.);
обязательства по соблюдению трудовых прав работников (обеспечение обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и т.п.).

Материалы по теме:


Имеются ли какие-нибудь особенности в регулировании труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию?

Регулирование труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока предупреждения осуществляется на общих основаниях. До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. В то же время работник по истечении срока предупреждения об увольнении может прекратить работу, а работодатель не вправе задерживать работника ни по какому мотиву. Как правило, задерживая работника, приводят различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено место в общежитии, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Материальные претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.
При увольнении по инициативе работника непрерывный трудовой стаж сохраняется, если соблюдаются сроки перерыва в работе, предусмотренные Правилами исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые предусматривают, что при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3 недель. Если имеются уважительные причины для увольнения по собственному желанию, то перерыв в работе для сохранения непрерывного трудового стажа не должен превышать 1 месяца, за исключением случаев, когда с той или иной причиной связан более длительный срок перерыва, влияющий на непрерывный трудовой стаж.
Чтобы исключить ошибки в исчислении непрерывного трудового стажа, необходимо при расторжении трудового договора по инициативе работника указывать уважительную причину, послужившую основанием для заявления работника: необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу, зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру, нарушение работодателем коллективного или трудового договора и др. Если расторгается по собственному желанию трудовой договор с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет), то причина их увольнения не указывается. Их увольнение всегда признается уважительной причиной.

Материалы по теме:


Каковы обязанности работника в области охраны труда?

Опубликовано в разделе: Охрана труда — Метки: , , , ,

Обязанности работника в области охраны труда предусмотрены ст. ст. 21, 214 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка и инструкциях по охране труда. К ним относятся обязанности:
соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Материалы по теме:


Каковы условия труда совместителей?

Условия труда совместителей определены с учетом выполнения ими основной работы. ТК выделяет в основном три условия: продолжительность рабочего времени, оплата труда и отпуск. Согласно ст. 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Если в какие-то дни работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, то в эти дни он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В тех случаях, когда работа по совместительству выполняется в режиме суммированного учета рабочего времени, продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать половины нормы рабочего времени за этот учетный период, установленной для данной категории работников.
Вопросы оплаты труда лиц, работающих по совместительству, регулируются ст. 285 ТК, в соответствии с которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Могут быть применены и иные условия оплаты, если они определены трудовым договором. В тех случаях, когда к лицам, работающим по совместительству применяется повременная система оплаты труда, но при этом им устанавливаются нормированные задания, оплата их труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Законодательство об отпусках, предоставляемых совместителям, направлено на то, чтобы обеспечить им полноценный отдых для восстановления их здоровья и трудоспособности. С этой целью лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе независимо от проработанного времени в качестве совместителя. Полноценному отдыху совместителей способствует и правило об обязательном предоставлении по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, если их отпуск на работе по совместительству меньше отпуска по основному месту работы.

Материалы по теме:


Как образуется комитет (комиссия) по охране труда?

Опубликовано в разделе: Охрана труда — Метки: , , , ,

Порядок создания комитета (комиссии) по охране труда определен ст. 218 ТК и Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России.
Инициатором создания комитета может выступать любая из сторон.
Представители работников выдвигаются в комитет, как правило, из числа уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессионального союза или трудового коллектива.
Численность членов комитета может определяться в зависимости от числа работников в организации, специфики производства, структуры и других особенностей, по взаимной договоренности сторон, представляющих интересы работодателей и работников.
Условия создания, деятельности и срок полномочий комитета (комиссии) оговариваются в коллективном договоре или совместном решении работодателя и представительных органов работников.
Выдвижение в комитет представителей работников может осуществляться на основании решения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он объединяет более половины работающих, или на собрании (конференции) работников организации; представителей работодателя — работодателем (п. 12 Типового положения).
Состав комитета утверждается приказом (распоряжением) работодателя.
Комитет избирает из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Председателем комитета, как правило, является работодатель или его ответственный представитель, одним из заместителей является представитель выборного органа первичной профсоюзной организации и (или) иного уполномоченного работниками представительного органа, секретарем — работник службы охраны труда (п. 13 Типового положения).

Материалы по теме:


При каких условиях работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска?

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда предоставляются работникам, занятым на работах, предусмотренных ч. 1 ст. 117 ТК.
К таким работам относятся: подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Согласно ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения РТК по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время, до принятия соответствующих перечней, действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС.
Порядок применения Списка определен Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную Списком. Он содержит также перечень общих профессий для всех отраслей. В этом случае неважно, в каком цехе, производстве занят работник. Продолжительность отпуска установлена в Списке по каждой работе, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней.
Отдельным категориям работников дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда устанавливается в соответствии с иными нормативными правовыми актами, а не по указанному Списку. Так, Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» для работников промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и некоторых других базовых отраслей введен дополнительный отпуск длительностью от 7 до 24 календарных дней за работу в подземных условиях, в разрезах, карьерах.
Работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, дополнительный отпуск за работу в опасных для здоровья условиях учтен при установлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней (п. 4 Постановления Правительства РФ от 03.04.1996 N 391).
Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней (ст. 15 Федерального закона «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»).

Материалы по теме:


Кто осуществляет государственное управление охраной труда?

Опубликовано в разделе: Охрана труда — Метки: , , ,

Государственное управление охраной труда осуществляет Правительство РФ непосредственно или по его поручению органы федеральной исполнительной власти. На территории субъекта РФ деятельность федеральных органов сочетается с управлением, осуществляемым органами исполнительной власти субъектов РФ (ст. 216 ТК).
Правительство РФ в соответствии с законодательством, определяющим его статус, регулирует отношения в социально-экономической сфере (в том числе в области охраны труда); формирует федеральные целевые программы и обеспечивает их реализацию; принимает меры по обеспечению условий для реализации трудовых прав граждан; руководит работой федеральных министерств и иных федеральных органов исполнительной власти и контролирует их деятельность и др. (ст. ст. 12, 13, 16 Федерального конституционного закона «О Правительстве Российской Федерации»).
Основным федеральным органом исполнительной власти, который по поручению Правительства РФ управляет охраной труда, является Минздравсоцразвития России, которое на основании положения о нем разрабатывает и утверждает:
перечень документации и материалов, представляемых на государственную экспертизу условий труда (в зависимости от объекта экспертизы);
предельные нормы переноски и перемещения тяжестей работниками в возрасте до 18 лет;
порядок обучения и проверки знания требований охраны труда работников организаций, включая обучение и проверку знаний отдельных категорий застрахованных работников за счет Фонда социального страхования Российской Федерации;
положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, а также формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве;
правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания;
межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;
типовые нормы труда;
нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов;
нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты;
нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи;
нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов;
рационы лечебно-профилактического питания;
перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов;
перечень предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, проведение которых частично финансируется за счет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда;
критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания;
методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда;
типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда.
Государственная экспертиза условий труда осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (ст. 216.1 ТК).
В управлении охраной труда участвуют министерства и иные федеральные органы исполнительной власти. Их полномочия в области охраны труда определяются положениями об этих органах.
На территориях субъектов РФ государственное управление охраной труда осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда (ч. 4 ст. 216 ТК).
Полномочия органов исполнительной власти субъектов РФ определяются региональными нормативными правовыми актами.

Материалы по теме:


Какой существует порядок оформления приема на работу?

Оформление приема на работу осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 68 ТК, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, квалификация (разряд, класс), в соответствии с которыми будут исполняться трудовые обязанности, а также условия оплаты труда.
Если при заключении трудового договора стороны оговорили конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, то в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. При заключении трудового договора с условием об испытании приказ также должен содержать это условие.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора, что дает возможность поступающему на работу заранее сориентироваться с условиями будущей трудовой деятельности.

Материалы по теме:


Каковы особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

Особенности исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установлены ч. 3 ст. 121 ТК.
В соответствии с ней в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, включается только фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При этом в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства цеха, профессии или должности (абз. 1 п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС).
Следует отметить, что в связи с вступлением в силу ТК правомерность применения этого правила была подвергнута сомнению. В частности, в ВС РФ обратился А.А. Ножков с жалобой о признании недействительным абз. 1 п. 12 названной Инструкции, ссылаясь на то, что в нем закреплено предписание, противоречащее ТК. Однако ВС РФ, основываясь на анализе ст. 117 и ч. 3 ст. 121 ТК, не нашел оснований для удовлетворения этой жалобы и признал соответствующими ТК предписания абз. 1 п. 12 названной Инструкции.
Как сказано в решении ВС РФ, анализ указанной нормы не позволяет сделать вывод о том, что работник приобретает право на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности работы во вредных условиях труда, поскольку закон специально оговаривает, что условия предоставления данного отпуска утверждаются Правительством РФ с учетом мнения РТК. Поскольку в настоящее время нормативного акта Правительства РФ по условиям предоставления дополнительных отпусков еще не принято, в соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК по данному вопросу продолжает действовать оспариваемая Инструкция (см. Решение ВС РФ от 06.02.2002 N ГКПИ2002-30).

Материалы по теме:


В каких случаях нарушения правил охраны труда работник может воспользоваться правом на самозащиту?

Право работника отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью вследствие нарушения требований охраны труда, прямо предусмотрено законодательством (ст. ст. 219, 379 ТК).
В этом случае работник может отказаться от выполнения работы до устранения опасности. Работодатель же обязан предоставить работнику на этот период другую работу. Если предоставить другую работу невозможно, работнику оплачивается время простоя (ст. 220 ТК). Очевидно, в подобных случаях оплата должна производиться по нормам, установленным для простоя по вине работодателя, поскольку возникновение опасности для жизни и здоровья работника связано с нарушением требований охраны труда. Размер гарантийной выплаты составляет 2/3 среднего заработка работника (ст. 157 ТК).
Законодатель специально подчеркивает, что отказ работника от продолжения работы при возникновении опасности для его жизни и здоровья является правомерным действием и не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК).
Надо обратить внимание на то, что некоторые категории работников, например профессиональные спасатели, должны выполнять свои обязанности независимо от наличия опасности. Они не могут воспользоваться предоставленным ст. 219 ТК правом.
Право работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в том числе от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, установлено в ст. ст. 220, 379 ТК.
В указанных случаях речь может идти о незаконном переводе на другую работу, в том числе о незаконном временном переводе на другую работу (ст. 72.2 ТК). В связи с тем что работнику предоставлено право отказаться от выполнения тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренной трудовым договором, временный перевод на работу, связанную с воздействием неблагоприятных производственных факторов, в том числе в случае катастрофы, производственной аварии и в других случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 72.2 ТК, может осуществляться лишь с согласия работника.
Отказ работника от выполнения работы в связи с необеспечением его средствами индивидуальной и коллективной защиты прямо нормой закона не предусмотрен, однако ст. 220 ТК устанавливает, что в этом случае работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о допустимости отказа от выполнения работы.

Материалы по теме:


Когда работник, заключивший трудовой договор, должен приступить к работе?

Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно выяснить, когда трудовой договор вступает в силу. Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Иная дата, чем дата подписания сторонами трудового договора, применяется, например, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В Примерном трудовом договоре с таким руководителем, утвержденным Приказом Минэкономразвития России, указано, что трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению федеральным имуществом.
Если к моменту фактического допущения к работе трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он тем не менее считается заключенным. Однако это правило действует только в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае, как подчеркнул Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить надлежащим образом трудовой договор с этим работником. По общему правилу работник, заключивший трудовой договор, обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Однако начало работы может быть определено иначе, и в этом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, указанного в трудовом договоре. Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки на работу в установленный срок. Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и работодатель не несет каких-либо обязанностей по отношению к работнику, не приступившему к работе в установленный срок. Имеется лишь одно исключение. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Материалы по теме:


Какие вопросы оплаты труда работника могут решаться в трудовом договоре?

Некоторые категории работников определяют все условия оплаты труда (за исключением установленных законодательством гарантий) в договорном порядке. К ним относятся: руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры организаций, за исключением организаций, финансируемых из бюджета (ст. 145 ТК); работники, заключившие трудовой договор с физическими лицами; работники религиозных организаций.
В трудовом договоре должны определяться все условия оплаты труда работника, если в организации (например, субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор или не утвержден локальный нормативный акт, устанавливающий систему и размеры оплаты труда.
В других случаях в трудовом договоре могут оговариваться особенности оплаты труда данного работника (например, персональная надбавка к окладу) или размер оклада в пределах «вилки». При этом надо иметь в виду, что ст. 57 ТК относит условия оплаты труда работника к обязательным для включения в трудовой договор условиям. Следовательно, независимо от того, договаривается работник о размере заработной платы или она устанавливается ему в соответствии с коллективным договором, условия оплаты должны найти отражение в трудовом договоре. Изменить их без согласия работника можно лишь в том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда влечет необходимость изменения системы оплаты труда (ст. 74 ТК). Но и в этом случае условия оплаты труда не могут быть изменены таким образом, чтобы положение работника ухудшилось по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Материалы по теме:


Какие гарантии предоставляются работникам, занятым на работах с вредными условиями труда?

Действующее законодательство предусматривает широкий круг гарантий в связи с производством тяжелой работы, работы во вредных и (или) опасных условиях. Эти гарантии касаются оплаты труда, установления особого режима труда и отдыха, обеспечения работников дополнительным питанием.
Повышенная оплата труда (доплаты) предусмотрена ст. 147 ТК. Доплаты или повышенные тарифные ставки устанавливаются для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальные размеры повышения оплаты труда и условия повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК. До утверждения указанного нормативного правового акта действуют Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные в свое время Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Они применяются в организациях с учетом аттестации рабочих мест — системы оценки рабочих мест для подтверждения или отмены права на получение компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.
Аттестация рабочих мест производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минтруда России.
По результатам оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте дается общая оценка условий труда и определяется размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника. Размер доплаты напрямую зависит от степени вредного воздействия производственной среды.
Для некоторых категорий работников установлены другие правила увеличения размеров оплаты труда в связи с его вредностью и тяжестью. Отдельными законами или иными нормативными правовыми актами устанавливаются правила повышенной оплаты труда работников, связанных с производством и уничтожением химического оружия, работников Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору, медицинских работников, занятых лечением и диагностикой ВИЧ-инфицированных, больных туберкулезом, лепрой и др.
Следующей гарантией является обеспечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, средствами индивидуальной защиты, смывающими и обеззараживающими средствами (ст. 221 ТК).
Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты осуществляется в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденными Минтруда России. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено обеспечение работников средствами индивидуальной защиты на более льготных условиях.
Средства индивидуальной защиты должны соответствовать полу работника, его росту и размерам, а также характеру и условиям выполняемой работы. Их главное назначение — обеспечивать безопасность труда. Средства индивидуальной защиты должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.
На работах, связанных с загрязнением, бесплатно выдается мыло. На работах, связанных с воздействием на кожу работника вредных веществ, бесплатно выдаются смывающие и обезвреживающие средства.
Перечни работ и профессий, дающих право на получение мыла, смывающих и обезвреживающих средств, определяются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, предусмотрена также выдача молока и лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК).
Молоко или другие равноценные продукты (кефир, простокваша, мацони и т.д.) выдаются на основании Постановления Минтруда России «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда».
Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности.
Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержденным Минздравом России.
Выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях, утвержденными в установленном порядке.
Не допускается замена молока денежной компенсацией, другими продуктами, кроме равноценных, предусмотренных нормами бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, а также выдача молока за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом.
Лечебно-профилактическое питание предоставляется бесплатно по установленным нормам работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, предусмотренных в Перечне производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда. Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания утверждены Постановлением Минтруда России по согласованию с Минздравом России.
В соответствии с Правилами лечебно-профилактическое питание выдается бесплатно только тем работникам, для которых выдача этого питания предусмотрена перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда.
Правом на получение лечебно-профилактического питания пользуются работники, профессии и должности которых предусмотрены в соответствующих производствах Перечня, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся эти производства, а также независимо от организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.
Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения или работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных Перечнем, при условии занятости на указанной работе не менее половины рабочего дня, а также в период болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован.
Лечебно-профилактическое питание выдается также некоторым другим категориям работников, например рабочим, производящим чистку и подготовку оборудования к ремонту или консервации в цехе (на участке) организации, для рабочих которого предусмотрена выдача лечебно-профилактического питания; инвалидам вследствие профессионального заболевания, пользовавшимся лечебно-профилактическим питанием непосредственно перед наступлением инвалидности по причине, вызванной характером их работы, — до прекращения инвалидности, но не свыше 1 года со дня установления инвалидности; работникам, имеющим право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания и временно переведенным на другую работу в связи с начальными явлениями профессионального заболевания по причине, вызванной характером их работы, — на срок не свыше 1 года; женщинам, занятым до момента наступления отпуска по беременности и родам в производствах, профессиях и должностях, дающих право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания, — на все время отпуска по беременности и родам.
К гарантиям, предоставляемым в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, надо отнести и дополнительный отпуск. Такие отпуска предоставляются в соответствии со ст. 117 ТК и соответствующими перечнями.
Дополнительные перерывы в течение рабочего дня (смены), которые также являются своеобразной гарантией охраны здоровья на производстве, устанавливаются лишь отдельным категориям работников согласно специальным нормативным правовым актам (ст. ст. 109, 224 ТК).

Материалы по теме:


С кем может быть расторгнут трудовой договор за совершение аморального проступка?

Аморальный проступок работника как основание расторжения трудового договора предусмотрен п. 8 ст. 81 ТК. Это основание увольнения применяется только к работникам, выполняющим воспитательные функции, если они совершают проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. Воспитательная функция, выполняемая этими работниками, составляет основное содержание выполняемой ими работы. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК, т.е. не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. При совершении аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по п. 8 ст. 81 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой требует соблюдения предусмотренных ст. 193 ТК сроков. Вместе с тем Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что судам, рассматривая дела о восстановлении на работе указанных лиц, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Сейчас это время конкретизировано. В ч. 5 ст. 81 ТК предусмотрено, что в случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, его увольнение не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Материалы по теме:


Что представляет собой тарифная система оплаты труда?

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.
Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.
Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и «внутризаводские» тарифные системы.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.
Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.
К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);
доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие виды доплат:
за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;
за многосменный режим работы;
за работу с разделением рабочего дня на части;
за сверхурочную работу и др.
К доплатам второй группы относятся:
за работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые);
за интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
за работу в ночное время и др.

Материалы по теме:


Что такое рабочее время?

В соответствии со ст. 91 ТК рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Таким образом, рабочее время — это время, фактически отработанное работником, а также время, когда работник фактически не выполнял свои прямые обязанности, но находился в распоряжении работодателя.
Иными периодами, отнесенными к рабочему времени, являются, в частности: время простоя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера — ч. 3 ст. 72.2 ТК); перерывы в течение рабочего дня (смены), предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК); время приема пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерыв для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК) и др.
Нормативными правовыми актами РФ к рабочему времени могут быть отнесены и другие периоды. Например, в соответствии с п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденного Приказом Минтранса России, в состав рабочего времени диспетчера включается: время на выполнение технологических обязанностей, включая время приема-передачи дежурства; время на профессиональную и (или) техническую учебу — не более 8 часов в месяц; время на инструктажи, разборы — не более 1 часа в смену; время подсменных медицинских осмотров — до 5 минут в одну смену на 1 человека; время тренажерной подготовки и проверки теоретических знаний по нормам, утвержденным в установленном порядке; время специальных перерывов для отдыха; время подготовки руководителей полетов или старших диспетчеров смен к инструктажу — не более 30 минут в смену.
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденным Приказом Минтранса России, в рабочее время водителей автомобилей включается также:
— подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках — для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены;
— время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии;
— время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;
— время проведения работ по устранению возникших в течение работы на линии эксплуатационных неисправностей обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;
— время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с водителем;
— время присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей.

Материалы по теме:


В каком порядке устанавливается тарифная система оплаты труда?

Правила установления тарифной системы оплаты труда определены ст. 143 ТК, в соответствии с которой такая система устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Для учреждений бюджетной сферы исключений не делается, однако они устанавливают системы оплаты труда (в том числе тарифные системы) в строгом соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами (федеральными, субъектов РФ, органов местного самоуправления).

Материалы по теме:


Какие нарушения в сфере труда признаются дискриминационными?

Каждый гражданин имеет равные возможности для реализации своих способностей к труду. Запрещение дискриминации в сфере труда — один из основополагающих принципов трудовых отношений, закрепленный в обязательной для всех стран Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.
ТК, запрещая дискриминацию в сфере труда, указывает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Этот перечень обстоятельств, указанный в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим. Любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может ограничивать трудовые права и свободы гражданина.
Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, ТК указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ лиц до 18 лет. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.
Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Ранее допускалась возможность обращения и в органы системы федеральной инспекции труда. Новая редакция ст. 3 ТК не предусматривает такого обращения, поскольку органы системы федеральной инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.
Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Признавая такие случаи дискриминацией, суды выносят решения о взыскании недополученных сумм.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Материалы по теме:


Как оплачивается труд работников, занятых в неблагоприятных условиях труда?

Оплата труда работников, выполняющих работу в неблагоприятных условиях труда (вредных, опасных, подземных, тяжелых климатических и т.п.), всегда производится в повышенных размерах. Однако в зависимости от вида неблагоприятных факторов и категории работников различается способ повышения оплаты. Так, для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены районные коэффициенты и процентные надбавки, размер которых определен нормативными правовыми актами (ст. ст. 148, 315 — 317 ТК, Перечень регионов России с указанием размеров применяемых в них районных коэффициентов (РГ. 2002. 1 марта), Указ Президиума Верховного Совета СССР от 29.09.1967).
Статья 147 ТК предусматривает определение минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условий такого повышения в порядке, определяемом Правительством, с учетом мнения РТК.
Пока соответствующий нормативный правовой акт не принят, действуют типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС (например, Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС).
Перечни применяются с учетом оценки условий труда в конкретной организации. Для этого проводится аттестация рабочих мест.
Порядок проведения аттестации определен Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минтруда России.
Конкретные размеры повышения оплаты (размер доплаты к тарифной ставке (окладу, должностному окладу) работника либо повышенная тарифная ставка) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в локальном нормативном акте. Локальный нормативный акт принимается в общем порядке, т.е. с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 ТК. Размеры и условия повышения оплаты труда могут быть установлены в коллективном договоре или трудовом договоре.
Правовой механизм повышения оплаты за работу с особыми условиями труда, предусмотренный ст. 147 ТК, не является единственным. Для отдельных категорий работников установлены специальные правила. Обычно они касаются работников государственных учреждений, хотя есть и исключения. В качестве примера можно привести установление надбавки за работу в опасных условиях в размере 20% тарифной ставки работникам организаций здравоохранения, финансируемым из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 N 391). Установлены надбавки для медицинского персонала психиатрических и противотуберкулезных учреждений.
Повышение оплаты труда в особом порядке предусмотрено также для работников, занятых на работах с химическим оружием (Постановление Правительства РФ от 29.03.2002 N 187).

Материалы по теме:


Содержит ли ТК понятие принудительного труда?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Метки: , , , ,

ТК, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит специальную статью о принудительном труде. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде». Вместе с тем ТК расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Статья 4 ТК предусматривает, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться. Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).
Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. ТК не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перечень работ, которые не могут считаться принудительным трудом, ст. 4 ТК завершает работами, выполняемыми в порядке исполнения вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. К таким работам относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь, администрация обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

Материалы по теме:


Для каких категорий работников оплата труда устанавливается в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 145 ТК размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не получающих бюджетного финансирования, определяются по соглашению сторон. Таким образом, для этих категорий работников устанавливаются особые, индивидуальные условия оплаты труда.
Работникам, занятым у работодателей — физических лиц, следует устанавливать заработную плату в трудовом договоре, поскольку иначе невозможно будет определить условия оплаты труда.
Работники религиозных организаций также должны определить условия оплаты в трудовом договоре, поскольку в таких организациях не разрабатывается и не закрепляется система оплаты труда. Это замечание касается и работников организаций, в которых нет коллективного договора или локального нормативного акта об оплате труда, например субъектов малого предпринимательства.
Во всех остальных случаях система оплаты труда, и зачастую ее размер, определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (за исключением работников бюджетной сферы).
Статья 57 ТК относит условия оплаты труда к обязательным условиям трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре должно содержаться указание на условия оплаты труда (ссылка на соответствующий акт) и размер тарифной ставки (должностного оклада). При этом надо различать условия, установленные в трудовом договоре по соглашению сторон, и условия, указанные в трудовом договоре на основании коллективного договора и т.п.

Материалы по теме:


Какие договоры называются трудовыми договорами и в чем их отличие от гражданско-правовых договоров в сфере труда?

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др., трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Такой договор заключают как лица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры, если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.
В практике заключения договоров встречаются случаи, когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой договор, хотя между ними существуют серьезные отличия.
Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором. Так, п. 1 ст. 702 ГК предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат являются содержанием и других гражданско-правовых договоров, применяемых в сфере труда.
Особенность трудовых договоров заключается также в том, что выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.
Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору. Личностный характер их выполнения необязателен.
Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.
Важным фактором, разграничивающим трудовые договоры от гражданско-правовых договоров, является ст. 11 ТК, где подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Материалы по теме:


Каковы основные принципы оплаты труда?

Опубликовано в разделе: Оплата и нормирование труда — Метки: , , ,

Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда. В первую очередь это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.
При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Материалы по теме:


Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, у которого условия трудового договора подлежали изменению по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
Если работник не был предупрежден за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то по сложившейся практике при возникновении соответствующего спора суд может изменить дату увольнения с тем, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока.
Возможна и такая ситуация, когда работника предупредили об изменении условий трудового договора, но уволен он был до истечения этого срока. В данном случае у суда есть право изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
Статья 74 ТК предусматривает также особый порядок изменений условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях — и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, и др.). По истечении 6 месяцев после введения режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускаются, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Материалы по теме:


Какие гарантии законодатель относит к основным гарантиям по оплате труда?

ТК содержит специальную норму, которая предусматривает основные государственные гарантии по оплате труда работников. Это ст. 130 ТК, которая включает в систему основных государственных гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК).
В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.
Еще одной гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы».
К государственным гарантиям ТК относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК в соответствии со сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ N 95 устанавливает место и сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается регулярно не реже чем каждые полмесяца.
Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц.
Выше были вкратце охарактеризованы гарантии права работника на получение справедливой заработной платы. Эти гарантии предусмотрены ТК, и их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними ст. 130 ТК называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.
Еще одной гарантией по оплате труда, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст. 224 НК налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст. 219 НК); имущественные, например на приобретение квартиры (ст. 220 НК).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК).
Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда).
Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»).
В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст. 855 ГК).
Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно ТК, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ТК), это запрещение цессии в отношении заработной платы.
Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ N 95 «О защите заработной платы» (1949), которая ратифицирована СССР 31 января 1961 г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.
Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы также государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Материалы по теме:



2013-2019 Трудовой кодекс