трудовых | Трудовой кодекс

Что следует понимать под однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей как основанием для его увольнения по п. 10 ст. 81 ТК?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: грубым, нарушением, обязанностей, однократным, организации, основанием, понимать, руководителем, своих, следует, ТК, трудовых, увольнения —

Предусмотрев возможность увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, ТК вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил ВС РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), например нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям.

Материалы по теме:

Каковы права профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников?

Опубликовано в разделе: Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами — Tags: защиту, интересов, прав, права, представительство, профсоюзов, работник, социально, трудовых —

Указанные права прямо указаны в ст. 11 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.
В соответствии с этой нормой профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы прежде всего представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов. Однако в коллективных трудовых отношениях, т.е. при заключении коллективного договора, соглашения, рассмотрении коллективных трудовых споров, участии в управлении организацией они осуществляют представительство интересов работников независимо от членства в профсоюзах. Например, в том случае, когда первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников данного работодателя.
Представляя интересы работников, общероссийские профсоюзы и их объединения участвуют в рассмотрении проектов законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, путем представления предложений, которые учитываются федеральными органами государственной власти, проведения консультаций в рамках РТК.
Проекты иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти или органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих трехсторонних комиссий, а если они не созданы – с учетом мнения объединений работодателей и профсоюзов.
Такой же порядок установлен для принятия программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и местного самоуправления в сфере труда.
По согласованию с общероссийскими отраслевыми (или иными) профсоюзами утверждается перечень необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки (ч. 3 ст. 412 ТК). Региональные перечни также утверждаются по согласованию с соответствующими профсоюзами (ч. 4 ст. 412 ТК).
Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Они защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников проявляется и в их участии в установлении систем оплаты труда и норм труда.
Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

Материалы по теме:

Каковы полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров?

Опубликовано в разделе: Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров — Tags: коллективных, органа, полномочия, споров, трудовых, урегулированию —

Полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров перечислены в ст. 407 ТК. Надо обратить внимание на то, что эти органы не рассматривают коллективные трудовые споры, а оказывают сторонам спора содействие в организации и проведении примирительных процедур.
Система государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров состоит из федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров.
В соответствии с действующим законодательством государственные услуги в сфере урегулирования коллективных трудовых споров оказывает Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (п. п. 1, 4 Постановления Правительства РФ “Вопросы Федеральной службы по труду и занятости”). Она осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы на основе Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ).
Для реализации возложенных задач Роструд имеет право:
- давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Роструда;
- запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Роструда;
- привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;
- применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.
Территориальными органами Роструда являются управления по субъекту РФ. Схема их размещения утверждена Приказом Минздравсоцразвития России.
Кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Роструд участвует в разрешении коллективного трудового спора.
Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и указанный орган лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники Роструда или управления Роструда могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством.
После начала коллективного трудового спора и работники, и работодатели могут обратиться в Роструд или его управление для уведомительной регистрации спора (ст. 401 ТК). Сама по себе уведомительная регистрация не влечет правовых последствий для сторон и не изменяет ни срока, ни порядка рассмотрения спора. Однако, пройдя эту процедуру, представители сторон получают возможность обращаться в соответствующий государственный орган за разъяснениями, получать консультации и т.п.
Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров может рекомендовать посредника для участия в примирительных процедурах (ст. 403 ТК). В создании трудового арбитража он принимает непосредственное участие (ст. 404 ТК).
Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанного государственного органа.
Работодатель обязан предупредить органы Роструда о предстоящей забастовке (ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки соответствующий орган должен быть предупрежден о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ст. 411 ТК).
Кодекс определяет функции Роструда и его территориальных управлений, которые включают в себя не только организацию примирительных процедур, но и подготовку к ним, их финансирование, выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров. В частности, Роструд и его территориальные органы осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров. Правовое значение такой регистрации заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможным проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда.
В том случае, когда возникают сомнения в легитимности представительного органа работников или работодателей, государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров проверяют полномочия представителей. Для этого они могут истребовать для ознакомления соответствующие документы: устав профсоюза, органа общественной самодеятельности или объединения работодателей, локальные нормативные акты, определяющие положение представителей сторон; приказы и распоряжения руководителя, протоколы собраний (конференций) и др. Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров может проверить полномочия не только представительных органов, но и конкретных лиц, например, в том случае, когда руководитель организации своим приказом возложил полномочия по представительству интересов работодателя на своего заместителя или руководителя структурного подразделения.
Одной из важнейших функций Роструда является формирование списка трудовых арбитров и осуществление их подготовки. В соответствии с вышеуказанным Положением Роструд организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров (п. 5.4.13 Положения).
В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров Роструд и его территориальные органы оказывают работникам и работодателям методическую помощь. Прежде всего это проявляется в проведении консультаций и подготовке разъяснений о порядке и сроках рассмотрения спора, правах и обязанностях сторон и др. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров обобщают и распространяют отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров.
За соответствующей помощью стороны имеют право обратиться на любом этапе коллективного трудового спора.
Функции государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров не исчерпываются участием в создании и деятельности примирительных органов. Они проводят работу по изучению и обобщению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров.
На основании анализа имеющейся информации они подготавливают предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и изменению (корректировке) социально-экономической политики, в том числе разработке специальных программ по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров.
Для осуществления этой функции указанные органы анализируют статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливают оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносят предложения о проведении научно-исследовательских работ.

Материалы по теме:

С какого возраста допускается заключение трудового договора?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: ведению, власти, вопросам, договор, допускается, заключение, закон, органов, отнесенным, отношений, принять, РФ, субъект, сфере, трудовой, трудовых, федеральных —

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Если работник получил основное общее образование либо продолжает освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения либо оставил общеобразовательное учреждение в соответствии с федеральным законом, то для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, он может заключить трудовой договор по достижении 15 лет. Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Условием заключения такого трудового договора является согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
ТК предусматривает и возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Однако эта возможность может быть реализована только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях при соблюдении условий, предусмотренных ст. 63 ТК. Такими условиями являются согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, где указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться предполагаемая работа. Трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, заключается для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Заключенный трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном).
Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Возрастные ограничения установлены и для некоторых категорий педагогических работников. Согласно ст. 332 ТК в федеральных государственных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключенного проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет.
Если имеется представление ученого совета высшего учебного заведения, то ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

Материалы по теме:

Какая информация не может составлять коммерческую тайну?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: информация, коммерческую, обязанности, осуществляет, отношениях, права, работодателя, составлять, трудовых —

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона “О коммерческой тайне” сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. К ним относятся сведения: содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторов, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций; о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.
Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Материалы по теме:

Какой предусмотрен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор, независимо от того, какой это договор: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласия работодателя. Важно лишь письменно предупредить его о своих намерениях не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, ТК устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. КЗоТ допускал возможность расторжения работником срочного трудового договора до истечения срока его действия лишь по уважительным причинам.
Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что суды должны проверять утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Обязанность доказать правомерность такого утверждения возлагается на работника.
Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает 2-недельный срок предупреждения.
Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Право отработать 3 дня вместо 2 недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК).
Кроме того, срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем. ТК предусматривает также возможность расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. Это касается случаев, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисления в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Отдельно в ТК выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственник имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.
При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника следует иметь в виду, что работник, предупредивший работодателя об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В целях устранения случаев неоправданного расторжения трудового договора по инициативе работника ТК не считает возможным его расторжение, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Материалы по теме:

Может ли субъект РФ принять закон в сфере трудовых отношений по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: ведению, власти, вопросам, закон, органов, отнесенным, отношений, принять, РФ, субъект, сфере, трудовых, федеральных —

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 6 ТК, которая посвящена разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Эта статья, исходя из конституционного положения о том, что трудовое законодательство – предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, определяет полномочия, которые закреплены только за федеральными органами государственной власти, а также полномочия органов государственной власти субъектов РФ.
К ведению федеральных органов государственной власти относится принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Определяя полномочия органов государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений, ТК устанавливает, что предметом их регулирования могут быть вопросы, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. ТК допускает и возможность принятия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, субъектами РФ по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти, если на федеральном уровне отсутствует их решение. Однако срок их действия ограничен – до принятия федерального закона или иного нормативного акта РФ. После его принятия закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным.

Материалы по теме:

Кто осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях?

Опубликовано в разделе: Общие положения — Tags: обязанности, осуществляет, отношениях, права, работодателя, трудовых —

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления юридического лица или уполномоченных ими лиц.
В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности как органа управления определены ГК, ТК, Федеральным законом “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Федеральному закону “Об акционерных обществах” руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в ООО. Его полномочия определены ст. 40 Федерального закона “Об обществах с ограниченной ответственностью”, которая предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Материалы по теме:

Чем комиссии по регулированию социально-трудовых отношений отличаются от комиссий по ведению коллективных переговоров?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: ведению, коллективных, комиссии, комиссий, отличаются, отношений, переговоров, регулированию, социально, трудовых —

Статья 35 ТК предусматривает создание двух видов комиссий в сфере социального партнерства: комиссий по ведению коллективных переговоров и заключению соответствующих коллективно-договорных актов и комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Комиссии по ведению коллективных переговоров образуются по решению сторон на равноправной основе. Они состоят из наделенных надлежащими полномочиями представителей каждой стороны. Такие комиссии создаются на локальном уровне.
Основным назначением комиссии является проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Ее деятельность определяется ТК и соглашением сторон.
На практике комиссии по ведению коллективных переговоров, как правило, функционируют на временной основе и создаются для подготовки и заключения коллективных договоров.
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются, как правило, на трехсторонней основе, действуют постоянно. Их правовое положение определяется специальными нормативными правовыми актами. Задачи таких комиссий значительно шире, чем заключение соглашения определенного вида, они осуществляют социальное партнерство в различных формах, в том числе в виде проведения консультаций, направления предложений в соответствующие органы государственной власти, участия в подготовке законопроектов и т.п.
Сложилась практика формирования таких постоянно действующих трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях. Иногда они создаются и на уровне муниципального образования.
В качестве характерного примера такой комиссии можно привести РТК, которая формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений”.
Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.
РТК создана как многофункциональный орган. К ее задачам отнесены не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, но и проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.
Комиссия вправе разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений; принимать участие в подготовке разрабатываемых Правительством законопроектов, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ – в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой. ТК предусматривает участие РТК в принятии некоторых решений Правительства РФ. В частности, с учетом мнения РТК утверждаются:
перечни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов (ст. ст. 59, 94, 96, 113, 153, 157, 268 ТК);
порядок установления сокращенного рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92 ТК);
перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК);
минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и условия его предоставления (ст. 117 ТК);
особенности порядка исчисления среднего заработка для отдельных категорий работников или в особых обстоятельствах (ст. 139 ТК);
перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);
порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);
минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК);
порядок и условия установления размеров компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК);
порядок утверждения норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК);
порядок прохождения работодателями обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (ст. 225 ТК);
перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253 ТК);
предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную (ст. 253 ТК);
перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК);
предельные нормы тяжестей, допустимых к переноске работниками в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК);
особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) (ст. 282 ТК);
перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК).
Территориальные трехсторонние комиссии создаются в соответствии с региональными законами о социальном партнерстве на районном (городском) уровнях из представителей органов местного самоуправления района (города), территориальных объединений профессиональных союзов и объединений работодателей. Они наделяются полномочиями на:
- ведение коллективных переговоров, подготовку и заключение территориального соглашения;
- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения территориального соглашения;
- согласование социально-экономических интересов органов местного самоуправления района (города), территориальных объединений профессиональных союзов и объединений работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на уровне района (города);
- содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на уровне района (города);
- решение иных вопросов социально-трудовых отношений, определяемых сторонами (см., например: Закон Республики Карелия “О социальном партнерстве в Республике Карелия”).

Материалы по теме:

В каких случаях увольняемым работникам выплачивается выходное пособие?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: выходное, испытание, неисполнение, неоднократное, обязанностей, пособие, работник, работникам, работу, случаяй, трудовых, уволен, увольняемым, устанавливается —

Основания расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, содержатся в ТК. Перечень таких выплат может быть дополнен трудовым договором или коллективным договором.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
ТК предусматривает также выплату выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Оно выплачивается при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК).
Все эти случаи выплаты выходного пособия предусмотрены в ст. 178 ТК. Кроме того, ст. 84 ТК предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил допущено не по вине работника.
Трудовой договор или коллективный договор может предусмотреть не только иные основания выплаты выходного пособия по сравнению с ТК, но и увеличивать размеры этого пособия. Так, в некоторых коллективных договорах установлено правило, согласно которому у лиц, увольняемых по сокращению штата, размер пособия зависит от выслуги лет: свыше 15 лет – не менее полуторного размера среднемесячного заработка, свыше 20 лет – не менее двойного, а свыше 25 лет – не менее тройного размера месячной заработной платы.

Материалы по теме:

В каких случаях работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Применение этого основания расторжения трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК за неправильное поведение в быту);
- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей – виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей не применялось, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК не может быть признано законным.
В качестве примера можно привести рассмотрение в суде искового заявления К. к ЗАО “Ветер” о восстановлении на работе. К. была уволена с должности экономиста за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако на суде выяснилось, что, несмотря на заявление ответчика, что К. постоянно опаздывала, не выполняла распоряжения руководителя, которому она подчинялась по службе, приказы о применении взысканий к К. не издавались. Поскольку доказательств, подтверждающих применение к К. дисциплинарных взысканий, не было представлено, суд восстановил К. на работе.
ТК отвечает на вопрос, что следует понимать под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность применения к работнику этого основания увольнения, если он имеет дисциплинарное взыскание. Следовательно, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что применение п. 5 ст. 81 ТК возможно и за длящийся дисциплинарный проступок, т.е. когда неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается несмотря на примененное к работнику взыскание.
Одним из условий правомерности увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК является соблюдение сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Эти сроки применяются к расторжению трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК, поскольку данное основание согласно ст. 192 ТК относится к дисциплинарным взысканиям. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпускам, прерывающим течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством: ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы. Кроме месячного срока со дня обнаружения проступка, ТК установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня ее совершения.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Примерный перечень таких нарушений содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ст. 77 ТК), отказ работника (независимо от причины отказа) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска. ТК предоставляет работодателю право досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Материалы по теме:

Какие расходы возмещаются работнику в связи с использованием личного транспорта для выполнения трудовых обязанностей?

Опубликовано в разделе: Гарантии и компенсации — Tags: возмещаются, использованием, личного, обязанностей, работнику, расходы, связи, трудовых —

В соответствии со ст. 188 ТК при использовании личного транспорта работнику выплачивается компенсация за использование (амортизацию) транспортного средства, а также возмещаются расходы, связанные с его использованием. Состав этих расходов законом не определен, он должен устанавливаться по соглашению сторон. На практике работодатель, как правило, берет на себя обязанность возместить расходы на приобретение горючего.
Размер компенсации определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ “Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией”.

Материалы по теме:

Какие нарушения трудовых обязанностей ТК относит к числу грубых, за однократное совершение которых может последовать увольнение работника?

Опубликовано в разделе: Трудовой распорядок. Дисциплина труда — Tags: грубых, нарушения, обязанностей, однократное, относит, последовать, работника, совершение, ТК, трудовых, увольнение, числу —

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых может последовать увольнение, п. 6 ст. 81 ТК относит:
а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.