установить | Трудовой кодекс

Кто обязан установить размер причиненного работодателю ущерба и причину его возникновения?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: возникновения, обязан, причиненного, причину, работодателю, размер, установить, ущерба —

В соответствии со ст. 247 ТК обязанность установить размер причиненного работником ущерба и причину его возникновения возлагается на работодателя.
Работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести тщательную проверку причин возникновения ущерба и, в зависимости от ее результатов, определить размер ущерба.
При проведении проверки работодатель должен установить, имели ли место противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба, нет ли обстоятельств, исключающих материальную ответственность в данном случае, и др.
Для проведения такой проверки работодатель вправе создать специальную комиссию, с привлечением к ее работе соответствующих специалистов.
При выяснении причин возникновения ущерба комиссия обязана учитывать объяснение работника, привлекаемого к материальной ответственности. Объяснение от работника должно быть получено обязательно в письменной форме. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Результаты проверки причины возникновения ущерба и определение его размера должны быть оформлены документально. Например, актом инвентаризации, дефектной ведомостью и т.п. Со всеми материалами проверки работник имеет право знакомиться лично или поручить это своему представителю. Если работник не согласен с результатами проверки, он вправе их обжаловать в порядке, установленном ТК.

Материалы по теме:

Можно ли расторгнуть трудовой договор по предусмотренным в нем основаниям?

Да, такая возможность имеется, но ее реализовать можно только в отношении отдельных работников, предусмотренных ТК. К ним относятся руководитель организации, члены коллегиального органа организации.
В отличие от руководителя организации коллегиальный орган управления имеется только в тех организациях, где образование такого органа предусмотрено законом. Так, в соответствии с Федеральным законом “Об акционерных обществах” руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Если уставом общества предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, то в этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции).
Согласно п. 13 ст. 81 ТК руководитель организации, члены коллегиального органа организации могут быть уволены в случаях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. В Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия предусмотрены следующие дополнительные основания расторжения трудового договора:
- невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
- необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
- наличие по вине руководителя на предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
- нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
- необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выданных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более 3 месяцев;
- нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц.
Трудовой договор может быть расторгнут по предусмотренным в нем основаниям и с некоторыми работниками, указанными в разд. XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” ТК. К ним относятся: надомники (ст. 312); работники религиозных организаций (ст. 347); работники, работающие у работодателя – физического лица (ст. 307).

Материалы по теме:

Для каких работников установлено ограничение ежедневной работы (смены)?

Ограничение ежедневной работы (смены) установлено для несовершеннолетних работников, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, инвалидов и некоторых других категорий работников.
Статья 94 ТК устанавливает максимально допустимую (предельную) продолжительность ежедневной работы (смены) для указанных в ней работников. В частности, она не может превышать:
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа;
для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Вместе с тем для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 ст. 94. Однако при этом должна быть соблюдена предельная еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная ч. 1 ст. 92 ТК, и гигиенические нормативы условий труда, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Особые правила определения продолжительности ежедневной работы (смены) установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Для них продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Однако при этом должна соблюдаться предельная (максимально допустимая) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, т.е. не более 40 часов в неделю.
Для отдельных работников некоторых отраслей максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) определяется специальными положениями об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха. Например, согласно Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденному Приказом Минтранса России, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) работника плавсостава, включая время несения вахт (работ), выполнения наряду со своими обязанностями работы за недостающего по штату работника и выполнения дополнительных работ, не должна превышать 12 часов.
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденным Приказом Минтранса России, продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени не может превышать в дневное время – 9 часов, в ночное время – 12 часов.

Материалы по теме:

Как установить факт смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим?

Смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это основание предусмотрено в п. 6 ст. 83 ТК. Законность применения данного основания зависит от установления факта смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим.
Смерть работника или работодателя – физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Документом, признаваемым основанием для прекращения трудового договора в данном случае, является копия свидетельства о смерти, выданная в установленном порядке органами записи актов гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим производится судом по правилам ГК.
Для признания гражданина умершим необходимо, чтобы о нем отсутствовали сведения о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определенного случая, – в течение 6 месяцев.
Более краткие сроки существуют для признания гражданина судом безвестно отсутствующим. О таком гражданине должны отсутствовать сведения о месте его пребывания в течение года. В отличие от смерти работника признание его умершим или безвестно отсутствующим возможно только в том случае, если обратившийся с таким требованием докажет необходимость данного требования. Например, работодатель без соответствующего решения суда не может прекратить трудовой договор по обстоятельствам, указанным в п. 6 ст. 83 ТК.

Материалы по теме:

Каким работникам работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочее время?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: времени, время, их, критерии, массового, неполное, обязан, отличие, просьбе, работник, работникам, работодатель, рабочее, рабочий, сокращенного, увольнения, установить —

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора, однако в случаях, установленных ТК, работодатель обязан установить его по просьбе работника.
Так, в обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Работодатель не вправе отказать названным работникам в просьбе об установлении им неполного рабочего времени.
Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.