Трудовой кодекс

Для каких категорий работников с семейными обязанностями установлены ограничения при направлении в служебные командировки, привлечении к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни?

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет направляются в служебные командировки, привлекаются к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия (ст. ст. 96, 99, 113, 259 ТК).
Работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, также пользуются этими гарантиями (ст. 259 ТК). При этом надо обратить внимание на то, что в соответствии с буквальным смыслом нормы ч. 3 ст. 259 ТК гарантии предоставляются обоим родителям детей-инвалидов.
Родители, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия (ч. 5 ст. 96 ТК).
На отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов несовершеннолетних согласно ст. 264 ТК распространяются гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе ограничение сверхурочных работ и работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и праздничные дни, направления в служебные командировки.

Материалы по теме:


Какие ограничения при приеме на работу установлены ТК для лиц в возрасте до 18 лет?

В целях защиты интересов работников в возрасте до 18 лет запрещается принимать их на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).
Работникам в возрасте до 18 лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 265 ТК).
До утверждения указанного перечня в установленном порядке сохраняет свое действие Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ.
В названном Перечне тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда объединены по видам работ (например, «Лесозаготовительные работы», «Лесосплав и подсочка леса»), производствам («Деревообрабатывающие производства») и отраслям народного хозяйства («Транспорт», «Связь»). В заключительном разд. XLIII приведены работы, выполняемые в различных отраслях экономики, к которым не могут привлекаться лица, не достигшие 18 лет (работы с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, работы с канцерогенными веществами, продуктами и препаратами, работы в замкнутых пространствах и многие другие).
До утверждения Правительством РФ предельных норм тяжестей для несовершеннолетних лиц действуют Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Минтруда России. Они учитывают характер работы, показатели тяжести труда, предельно допустимую массу груза в кг для юношей и девушек.
При подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза в кг составляет для юношей и девушек в возрасте 14 — 15 лет соответственно 3 и 2 кг, а в возрасте 16 — 17 лет — 4 и 3 кг.
Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены допускается при следующей предельно допустимой массе груза: при постоянном осуществлении работ (более 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет — соответственно 6 и 3 кг, 15 лет — 7 и 4 кг, 16 лет — 11 и 5 кг, 17 лет — 13 и 6 кг; при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет — соответственно 12 и 4 кг, 15 лет — 15 и 5 кг, 16 лет — 20 и 7 кг, 17 лет — 24 и 8 кг.
Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочей смены, не может быть более: при подъеме с рабочей поверхности для юношей и девушек 14 лет — соответственно 400 и 180 кг, 15 лет — 500 и 200 кг, 16 лет — 1000 и 400 кг, 17 лет — 1500 и 500 кг; при подъеме с пола для юношей и девушек 14 лет — соответственно 200 и 90 кг; 15 лет — 250 и 100 кг; 16 лет — 500 и 200 кг; 17 лет — 700 и 250 кг.
Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать: для юношей 14 лет — 12 кг, 15 лет — 15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет — 24 кг; для девушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет — 7 кг, 17 лет — 8 кг.
Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, формы собственности, а также организационно-правовой формы организации.
Помимо производств, работ и профессий, включенных в указанный Перечень, имеются и другие работы, на которых запрещается труд лиц моложе 18 лет. В частности, лиц, не достигших 18-летнего возраста, нельзя привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК), а также по совместительству (ст. 282 ТК). Они не могут заключать трудовой договор с религиозной организацией (ст. 342 ТК). Лица, не достигшие 18-летнего возраста, не могут быть приняты на государственную и муниципальную службу, на работу в ведомственную охрану, где требуется готовность к действиям, связанным с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, и на некоторые другие работы.
С работниками, не достигшими 18-летнего возраста, не могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении ими работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК).
Следует отметить, что ограничения при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, не являются дискриминационными, поскольку обусловлены особой заботой об этих лицах как нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. ч. 3 ст. 3 ТК).

Материалы по теме:


Какие особенности заключения трудового договора установлены ТК для лиц в возрасте до 18 лет?

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра для определения их пригодности по состоянию здоровья к поручаемой работе. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру. Такие осмотры осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 ТК).
Предварительный медицинский осмотр преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья несовершеннолетнего. Ежегодный осмотр обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья указанных работников и установление соответствия выполняемой работы состоянию их здоровья.
Как общее правило, трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 16 лет. Вместе с тем в случаях, прямо предусмотренных ТК, трудовой договор может быть заключен и с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Материалы по теме:


Какие дополнительные гарантии от необоснованных увольнений установлены ТК для работников, не достигших возраста 18 лет?

В целях защиты работников, не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении.
Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

Материалы по теме:


Какие ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены ТК?

В соответствии со ст. 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.
В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Однако во всех этих случаях продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение 1 месяца (другого учетного периода) не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Эти нормы не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок не более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК) или отстранен от работы на определенный срок в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 4 ст. 73 ТК).
Исключение из общего правила об ограничении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлены в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. В соответствии со ст. 350 ТК им по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться.
Согласно Постановлению Правительства РФ «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» продолжительность работы по совместительству таких медицинских работников не должна превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Материалы по теме:


В каких случаях и при каких условиях допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни?

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как общее правило, не допускается. Она может производиться только тогда, когда ее нельзя приостановить по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), необходимо обслуживать население, производить неотложные ремонтные работы, погрузочно-разгрузочные работы, а также в исключительных случаях, предусмотренных ст. 113 ТК.
Согласно ч. 2 ст. 113 ТК привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 113 ТК привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В соответствии с ч. 5 ст. 113 ТК работодатель может привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и в других случаях, помимо перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 113 ТК, но для этого кроме письменного согласия самих работников работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться только по письменному распоряжению работодателя.

Материалы по теме:


Какие особенности работы по совместительству установлены для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры?

Часть 5 ст. 282 ТК предусматривает, что работа по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры имеет ряд особенностей по сравнению с совместительством иных работников.
Одна из особенностей заключается в том, что на указанные категории работников не распространяется правило о запрещении совместительства в случаях, когда по основной работе установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Постановлением Минтруда России «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» увеличена также норма рабочего времени для совместителей: верхний предел продолжительности рабочего времени для медицинских и фармацевтических работников — половина месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, таким верхним пределом является месячная норма рабочего времени. Выделены также по продолжительности рабочего времени работники, относящиеся к младшему медицинскому и фармацевтическому персоналу. Для них продолжительность работы по совместительству определяется соглашением сторон трудового договора, но не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Такая же продолжительность рабочего времени установлена для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей.
Особенностью совместительства педагогических работников является их право осуществлять педагогическую деятельность в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров с согласия работодателя в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Такое право предоставлено не всем педагогическим работникам, а только высококвалифицированным специалистам.
С принятием вышеназванного Постановления у педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры появились дополнительные возможности для выполнения иной работы помимо основной и работы по совместительству. Это связано с тем, что указанное Постановление расширило перечень работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора. К ним относятся, в частности: любая литературная работа; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; консультирование высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год; работа по руководству аспирантами и докторантами работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), а также заведывание кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем; работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями; преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся; дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

Материалы по теме:


Какие гарантии установлены ТК для работников, привлекаемых к сверхурочной работе?

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством установлен ряд гарантий для работников. К ним относятся:
ограничение сверхурочных работ (4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год — ч. 6 ст. 99 ТК);
повышенная оплата (за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном — ст. 152);
порядок привлечения к сверхурочной работе (письменное согласие работника и в некоторых случаях учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации — ч. 2, 4 ст. 99; привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия лишь при наличии исключительных обстоятельств, перечень которых ограничен, — ч. 3 ст. 99);
запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (ч. 5 ст. 99);
особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий (ч. 5 ст. 99 ТК).

Материалы по теме:


Какие гарантии реализации работниками права на использование нерабочих праздничных дней установлены ТК?

Часть 2 ст. 112 ТК устанавливает правило о переносе выходного дня, совпадающего с праздничным днем, на следующий после праздничного рабочий день.
Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, должен осуществляться работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со «скользящими» днями отдыха.
По сложившейся практике в тех случаях, когда режим труда и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), правило о переносе выходных дней не применяется (см. Разъяснение Минтруда России «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями»).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК предоставляет право Правительству РФ переносить выходные дни на другие дни, присоединяя их к ближайшим нерабочим дням. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Постановление Минтруда России «Об утверждении разъяснения «О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день»).
Часть 3 ст. 112 ТК предусматривает, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Материалы по теме:


Какие гарантии по выплате заработной платы установлены при банкротстве организации?

Статья 130 ТК в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда называет обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Реализация этой гарантии обеспечивается нормами гражданского законодательства, предусматривающими очередность удовлетворения требований кредиторов. В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:
в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей;
во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.
Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает такую же очередность удовлетворения требований. Дополнительно ст. 95 Закона устанавливает, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда.

Материалы по теме:


В отношении каких работников установлены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности и в чем они состоят?

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей.
Помимо общих правил привлечения к дисциплинарной ответственности, указанные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников за нарушение законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Материалы по теме:


При каких обстоятельствах решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК является правомерным?

Пункт 2 ст. 278 ТК применяется в случае принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Такое основание прекращения трудового договора, хотя и не в столь универсальной форме, было предусмотрено и до принятия ТК. Так, п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» дает право общему собранию акционеров в любое время прекратить полномочия единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), управляющей организации или управляющего, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Эта формулировка Закона была воспроизведена ТК, который подчеркнул, что применение п. 2 ст. 278 ТК не связано с конкретными причинами прекращения полномочий руководителя организации. Само по себе решение собственника имущества организации, даже если оно не мотивированно, является основанием для расторжения трудового договора с единоличным исполнительным органом АО или руководителем иной организации.
Учитывая особый порядок назначения руководителя унитарного предприятия, а также прекращения с ним трудового договора, п. 2 ст. 278 ТК применяется в отношении этого руководителя в порядке, установленном Правительством РФ. На практике возникли вопросы, связанные с применением п. 2 ст. 278 ТК. Некоторые из них были предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ, который в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, сформулировал важные выводы, относящиеся к данному основанию прекращения трудового договора:
— правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора;
— федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;
— вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависит от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов.
Учитывая изложенное, п. 2 ст. 278 ТК в настоящее время сформулирован в редакции, предусматривающей прекращение любого трудового договора (трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора) по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Данное основание прекращения трудового договора применяется при отсутствии вины руководителя организации. Если имеется его вина, применяются конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (например, соответствующие пункты ст. 81 ТК).

Материалы по теме:


Какие установлены сроки испытания?

Сроки испытания установлены ст. 70 ТК. Максимальный срок испытания — 3 месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев. Поскольку более длительные сроки испытания установлены не для всех руководителей структурных подразделений, а только для тех, кто руководит обособленным структурным подразделением (по ГК обособленное структурное подразделение — это представительства и филиалы), должности начальника цеха, руководителя отдела могут замещаться лицами с испытательным сроком, не превышающим 3 месяца.
ТК допускает возможность установления иных сроков испытания, если они предусмотрены федеральным законом. Так, согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» минимальный срок испытания для гражданских служащих — 3 месяца, а максимальный — 1 год.
В ст. 70 ТК содержится правило, неизвестное прежнему законодательству: при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытания не может превышать 2 недель.
Независимо от продолжительности срока испытания в этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это могут быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы, в учебном отпуске, а также периоды отсутствия на работе без уважительных причин (например, отсутствие на работе в связи с прогулом).

Материалы по теме:


В каких случаях применяется повышенная правовая защита выборных профсоюзных работников?

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций пользуются повышенной правовой защитой, если они не освобождены от основной работы. Эта защита заключается, в частности, в том, что для их увольнения помимо общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал согласие на увольнение работника, то трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут. Трудовой договор не может быть расторгнут и в том случае, если до издания приказа об увольнении вышестоящий профсоюзный орган пересмотрит свое постановление о согласии на увольнение и откажет работодателю в этом. Дополнительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа как обязательное условие расторжения трудового договора с определенными категориями выборных профсоюзных работников способствует более эффективной их общественной деятельности.
Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа требуется не во всех случаях, а только при расторжении трудового договора с указанными работниками по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК.
При применении п. 5 ст. 81 ТК к выборным профсоюзным работникам следует руководствоваться Постановлением Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово», признавшим не соответствующим Конституции нормы, содержащиеся в федеральных законах и запрещающие увольнять работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установление в ТК гарантий для работника при его увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представляет собой, как указал Конституционный Суд РФ, несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных в ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37 и ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции.
ТК предоставляет выборным профсоюзным работникам, не освобожденным от основной работы, и другие гарантии, позволяющие им более профессионально выполнять свои общественные обязанности. Так, члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашениями.

Материалы по теме:


В каких случаях допускается привлечение работников к сверхурочной работе?

Статья 99 ТК предусматривает 2 основные группы обстоятельств, при которых работодатель может привлечь работников к сверхурочной работе.
Первая группа обстоятельств вызвана объективными причинами и имеет значение для нормальной производственной деятельности работодателя. Вторая — носит более общий характер, затрагивающий интересы и других лиц (необходимость жизнеобеспечения населения соответствующего региона, общества в целом, обороны страны (ч. 2 и 3 ст. 99 ТК)).
Перечень обстоятельств, имеющих значение для нормальной производственной деятельности работодателя (ч. 2 ст. 99 ТК), является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Напротив, в коллективных договорах возможно его сужение. Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что привлечение к сверхурочным работам допускается лишь в случаях необходимости устранения последствий аварий оборудования, техники, стихийных бедствий и производства работ по разгрузке железнодорожных вагонов. Привлечение к сверхурочной работе по обстоятельствам, отнесенным к первой группе, возможно только с письменного согласия работников.
Перечень обстоятельств, имеющих более общий характер и затрагивающих интересы других лиц, не является исчерпывающим, однако законодатель устанавливает четкий критерий, по которому то или иное обстоятельство может быть признано таковым, — это ситуация, ставящая под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Привлечение к сверхурочной работе в таких случаях допускается без согласия работников.
Наряду с указанными обстоятельствами ч. 4 ст. 99 ТК допускает возможность привлечения работников к сверхурочной работе и по усмотрению самого работодателя, если в этом есть необходимость. Однако для привлечения работников к сверхурочной работе в этом случае необходимы не только их письменное согласие, но и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть учтено до издания приказа (распоряжения) об организации сверхурочной работы.

Материалы по теме:



2013-2019 Трудовой кодекс