вправе | Трудовой кодекс

Вправе ли орган, рассматривающий трудовой спор, снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: взысканию, вправе, орган, подлежащего, работника, размер, рассматривающий, снизить, спор, трудовой, ущерба —

Орган по рассмотрению трудовых споров при рассмотрении иска работодателя о взыскании с работника материального ущерба может с учетом формы и степени вины работника в причинении ущерба, его материального положения снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК). Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”).
Основанием для снижения размера ущерба, взыскиваемого с работника, могут служить и другие обстоятельства, при которых этот ущерб возник, например условия хранения вверенного работнику имущества, организация и условия труда работника, являющегося материально ответственным лицом, и т.п. По сложившейся практике суд учитывает также, какие меры принимал работник для предотвращения ущерба, ставил ли он работодателя в известность о возможном его возникновении, какие меры для предотвращения ущерба приняты работодателем.
Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера).
При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) (см. п. 16 вышеназванного Постановления).
ТК не определяет каких-либо пределов уменьшения размера ущерба, взыскиваемого с работника. В связи с этим данный вопрос решается соответствующим органом в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств дела.
Однако снижение размера ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ч. 2 ст. 250 ТК).

Материалы по теме:

Вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком в возрасте от 14 до 15 лет?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет — Tags: возраст, вправе, договор, заключить, лет, подростком, работодатель, трудовой —

ТК ничего не говорит о подростках в возрасте от 14 до 15 лет. Однако проблема их трудоустройства существует, в частности, в случаях исключения их из образовательного учреждения. Такое исключение в соответствии с Законом РФ “Об образовании” возможно по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства (ст. 19 Закона РФ “Об образовании”). В связи с этим на практике возник вопрос, вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста 14 лет и исключенным из образовательного учреждения? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть положительным. Такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона РФ “Об образовании”. В соответствии с ним об исключении обучающегося из образовательного учреждения последнее обязано в 3-дневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении.

Материалы по теме:

Вправе ли руководитель организации работать по совместительству у другого работодателя?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: вправе, организации, работать, работодателя, руководитель, совместительству —

С учетом того, что выполнение руководителем другой работы может препятствовать выполнению его основных обязанностей, руководитель может занимать оплачиваемые должности у другого работодателя (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (ст. 276 ТК).
Чтобы исключить случаи сокрытия ненадлежащего выполнения руководителями своих должностных обязанностей, ТК запрещает им входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Этот запрет носит абсолютный характер и не зависит от согласия или несогласия органа или лица, которым дано право разрешать совместительство руководителю организации.
Условие о возможности работать по совместительству только с разрешения соответствующего органа или лица, как правило, включается в трудовой договор.
Исключением из общего правила, установленного ст. 276 ТК, является безусловное запрещение совместительства для руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Согласно ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

Материалы по теме:

В каких случаях новый собственник имущества организации вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: вправе, договор, имущества, новый, организации, расторгнуть, руководителем, случаяй, собственник, трудовой —

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (ст. 75, п. 4 ст. 81 ТК).
Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, руководитель не может быть уволен по п. 4 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с руководителем, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Материалы по теме:

Вправе ли руководитель организации досрочно расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе?

Опубликовано в разделе: Особенности регулирования труда руководителя организации — Tags: вправе, договор, досрочно, инициативе, организации, расторгнуть, руководитель, трудовой —

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на общих основаниях, предусмотренных ст. 80 ТК. Однако в отличие от других работников он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не за 2 недели, а не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК).
При этом он вправе досрочно расторгнуть трудовой договор в любое время независимо от согласия другой его стороны и без объяснения причин. В организациях, где руководитель избирается общим собранием участников, которое не может быть созвано в месячный срок со дня подачи руководителем заявления об увольнении, в локальном нормативном акте необходимо определить, какие органы должны решить вопрос об исполнении обязанностей руководителя до созыва общего собрания и избрания нового руководителя.
В АО решение об образовании временного исполнительного органа и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для образования нового исполнительного органа принимает совет директоров АО. Указанное полномочие совета директоров дает возможность принимать при необходимости экстренные меры по временной замене исполнительного органа. Решение об образовании временного единоличного исполнительного органа принимается большинством в 3/4 голосов членов совета директоров без учета голосов выбывших членов совета.

Материалы по теме:

В каких случаях работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2 месяцев?

Опубликовано в разделе: Определения: Трудовой кодекс — Tags: вправе, договор, заключить, месяцев, работником, работодатель, случаяй, срок, трудовой —

Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2 месяцев только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает 2 месяцев (ст. 59 ТК).
Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев, например на время подготовки годового отчета. При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах 2 месяцев (3 недели, 1 месяц, 1,5 месяца и др.).
Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.
В связи с этим следует иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, к ним применяются общие положения трудового законодательства, хотя и с некоторыми особенностями, установленными гл. 45 ТК.
К числу таких особенностей относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК).
Для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (см. ст. ст. 290 – 292 ТК).

Материалы по теме:

Вправе ли профсоюз принять решение о забастовке?

Опубликовано в разделе: Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами — Tags: вправе, забастовке, принять, профсоюз, решение —

В соответствии со ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) либо профсоюзом (объединением профсоюзов).
Решение объявить забастовку вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе объявить забастовку в том порядке, который определен их уставами. Однако решение об участии работников конкретной организации в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), должно быть принято на общем собрании (конференции) работников каждой организации, участвующей в коллективном трудовом споре. В противном случае может быть поставлен вопрос о несоблюдении процедуры объявления забастовки, что влечет признание ее незаконной.

Материалы по теме:

Как установить факт смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим?

Смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это основание предусмотрено в п. 6 ст. 83 ТК. Законность применения данного основания зависит от установления факта смерти работника либо работодателя – физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим.
Смерть работника или работодателя – физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Документом, признаваемым основанием для прекращения трудового договора в данном случае, является копия свидетельства о смерти, выданная в установленном порядке органами записи актов гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим производится судом по правилам ГК.
Для признания гражданина умершим необходимо, чтобы о нем отсутствовали сведения о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определенного случая, – в течение 6 месяцев.
Более краткие сроки существуют для признания гражданина судом безвестно отсутствующим. О таком гражданине должны отсутствовать сведения о месте его пребывания в течение года. В отличие от смерти работника признание его умершим или безвестно отсутствующим возможно только в том случае, если обратившийся с таким требованием докажет необходимость данного требования. Например, работодатель без соответствующего решения суда не может прекратить трудовой договор по обстоятельствам, указанным в п. 6 ст. 83 ТК.

Материалы по теме:

Какие гарантии предоставляются руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК?

Пункт 2 ст. 278 ТК является основанием прекращения трудового договора с руководителем организации в том случае, если в его действиях отсутствует вина. Поскольку это основание прекращения трудового договора не является мерой юридической ответственности, руководителю организации, как подчеркнуто в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, должен быть обеспечен гарантированный минимальный размер компенсации. Этот размер не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.
Такая сходная ситуация предусмотрена ст. 181 ТК, которая устанавливает размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, – не ниже 3 средних месячных заработков работника.
Соответствующий размер компенсации устанавливает и новая редакция ст. 279 ТК: руководителю организации при прекращении с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.
Если размер компенсации не определен в трудовом договоре с руководителем организации, то его можно предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Нарушение правила о выплате компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации может явиться основанием для восстановления его на работе. Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, – необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.
Заработок, выплачиваемый при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК в качестве компенсации, исчисляется по правилам ст. 139 ТК, т.е. исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за последние 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа).

Материалы по теме:

Какую информацию представители работников вправе требовать от работодателя?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: вправе, информацию, представители, работник, работодателя, требовать —

Прежде всего в соответствии со ст. 37 ТК это информация, необходимая для ведения коллективных переговоров. Ее состав законодателем не определен. Очевидно, это любые сведения, которые могут быть использованы при разработке проекта коллективного договора или соглашения. Эта информация может включать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне. На это указывает ч. 8 ст. 37 ТК, которая предусматривает обязанность участников коллективных переговоров не разглашать соответствующие сведения.
Помимо упомянутой информации представители работников имеют право независимо от проведения коллективных переговоров получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором (ст. 53 ТК).
Необходимо иметь в виду, что Рекомендация МОТ N 129 “О связях между администрацией и трудящимися на предприятии” (1967 г.) уделяет внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.
Рекомендация указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:
- общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;
- описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
- возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
- общие условия труда;
- правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
- социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
- системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
- положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
- общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;
- разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.
В коллективном договоре обязанность работодателя по предоставлению информации может быть конкретизирована путем утверждения конкретного перечня.

Материалы по теме:

С какими работниками работодатель не вправе заключить трудовой договор с условием об испытании?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: вправе, договор, заключить, закреплены, испытании, об, обязанности, основные, права, работниками, работодатель, работодателя, ТК, трудовой, условием —

Нет, не вправе. ТК выделяет круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Согласно ст. 70 ТК к таким лицам относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
- лица, не достигшие 18 лет;
- лица, окончившие и имеющие государственную аккредитацию образовательного учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и коллективным договором.

Материалы по теме:

В каких случаях работодатель вправе привлечь работников к сверхурочной работе без их письменного согласия?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: вправе, их, письменного, привлечь, работа, работник, работодатель, сверхурочной, случаяй, согласия —

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Материалы по теме:

Каков порядок привлечения работников к сверхурочной работе?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: вправе, их, письменного, порядок, привлечения, привлечь, работа, работник, работодатель, сверхурочной, случаяй, согласия —

Руководитель организации, осуществляющий в трудовых отношениях права и обязанности работодателя, должен издать приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе работников организации (структурного подразделения, бригады и т.п.). В приказе нужно указать основание привлечения к сверхурочной работе – необходимость производства работ в условиях военного или чрезвычайного положения, неотложных работ в случае бедствия или угрозы бедствия и др.; перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению; указать ее продолжительность. Типовой формы такого приказа не существует, поэтому он составляется произвольно.
В тех случаях, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе с его согласия, необходимо получить его заранее, до производства сверхурочных работ.
Согласие каждого работника на сверхурочную работу должно быть оформлено в письменной форме. Сделать это можно путем вручения работникам копий приказа (распоряжения) и предложением выразить свое согласие надписью “Согласен”, указанием даты и личной подписью. Если работник отказывается дать письменное согласие, поручить ему выполнение сверхурочной работы нельзя.

Материалы по теме:

Допускается ли предоставление работникам дополнительных отпусков, не предусмотренных ТК?

Наряду с дополнительными отпусками, предусмотренными ТК, работодатели вправе, при наличии у них производственных и финансовых возможностей, коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков, а также порядок и условия их предоставления.
Положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), являются недействительными (п. 58 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Материалы по теме:

В каких случаях предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: вправе, допускается, желанию, заболел, заявление, неиспользованного, об, он, отозвать, отпуск, отпуска, период, получивший, последующим, предоставление, продлить, работник, свое, случаяй, собственному, увольнением, увольнении —

Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия. Увольнением за виновные действия считается, в частности, увольнение в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- прогула;
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.

Материалы по теме:

В каких случаях работодатель вправе привлечь работников к сверхурочной работе с их письменного согласия?

Опубликовано в разделе: Рабочее время — Tags: вправе, выборного, их, мнения, органа, организации, первичной, письменного, привлечь, проведении, профсоюзной, процедура, работ, работа, работник, работодатель, сверхурочной, сверхурочных, случаяй, согласия, учета —

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (ч. 2 ст. 99 ТК).

Материалы по теме:

Вправе ли работодатель компенсировать работникам с ненормированным рабочим днем переработку сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в денежной форме?

В настоящее время существует лишь 1 способ компенсации работнику с ненормированным рабочим днем переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени – это предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью, установленной в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, но не менее 3 календарных дней.
Согласно прежней редакции ТК в случае непредоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с согласия работника могла компенсироваться ему как сверхурочная работа.

Материалы по теме:

Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении или продлить отпуск, если в период отпуска он заболел?

Опубликовано в разделе: Время отдыха — Tags: вправе, желанию, заболел, заявление, об, он, отозвать, отпуск, отпуска, период, получивший, последующим, права, правила, продлить, работник, работника, реализации, свое, собственному, увольнением, увольнении —

Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК). В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.
Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым в первую очередь выразил и желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Материалы по теме:

Каким категориям работников работодатель не вправе отказать в отпуске без сохранения заработной платы?

Опубликовано в разделе: Время отдыха,Определения: Трудовой кодекс — Tags: вправе, заработной, отказать, отпуске, платы, работник, работодатель, сохранения —

Работодатель согласно ч. 2 ст. 128 ТК обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы следующим категориям работников по их заявлению:
участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней.
Кроме перечисленных работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы и другим категориям работников в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.
В частности:
- работникам, осуществляющим уход за несовершеннолетними детьми, – до 14 календарных дней (ст. 263 ТК);
- работникам – Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы – продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года (см. ст. 8 Закона РФ “О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы”, ст. 6 Федерального закона “О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы”);
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;
- работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, – соответственно на 15 и 10 календарных дней, работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях, для сдачи выпускных экзаменов – на 15 календарных дней, а также студентам высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году и др. (см. ст. ст. 173, 174 ТК).

Материалы по теме:

Что понимается под поощрением как способом обеспечения трудовой дисциплины и какие виды поощрений работодатель вправе применять к работникам?

Опубликовано в разделе: Трудовой распорядок. Дисциплина труда — Tags: виды, вправе, дисциплины, обеспечения, понимается, поощрением, поощрений, применять, работникам, работодатель, способом, трудовой —

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и влечет за собой предоставление определенных преимуществ.
Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников данной организации, т.е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.

Виды, основания и порядок поощрения за добросовестный труд регламентируются ТК, другими законами, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине.
Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное ТК, а именно: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть определены и другие виды поощрений (например, звания “Ветеран завода”, “Заслуженный работник организации” и др.).
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например объявление благодарности и выдачу премии. В отличие от ранее действовавшего законодательства ТК не предусматривает правила о неприменении к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания.
В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников организаций.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, т.е. за заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, присвоению почетных званий и др.).
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.

Материалы по теме:

Кто вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и как оно оформляется?

Опубликовано в разделе: Трудовой распорядок. Дисциплина труда — Tags: взыскание, вправе, дисциплинарное, оно, оформляется, применить, работнику —

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, работодатель обязан составить соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ (распоряжение о применении дисциплинарного взыскания) доводится до сведения всех работников.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Материалы по теме:

Вправе ли сторона трудового договора, которой причинен ущерб, требовать его возмещения, если после причинения ущерба трудовой договор расторгнут?

Опубликовано в разделе: Материальная ответственность сторон трудового договора — Tags: возмещения, вправе, договор, после, причинен, причинения, расторгнуть, сторона, требовать, трудовой, ущерб, ущерба —

Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной в период существования трудовых отношений, сохраняется и после прекращения трудовых отношений. Поэтому расторжение трудового договора после причинения ущерба, не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 232 ТК). При этом не имеет значения основание (причина), по которому трудовой договор расторгнут.