заключению | Трудовой кодекс

Какие сведения, характеризующие работника и работодателя, включаются в трудовой договор?

Опубликовано в разделе: Трудовой договор — Tags: включаются, возникшие, договор, заключению, коллективного, коллективных, переговоров, работника, работодателя, разногласия, разрешаются, сведения, трудовой, характеризующие —

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК в трудовом договоре указываются следующие сведения:
о работнике – фамилия, имя, отчество, сведения о документах, удостоверяющих его личность (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник;
о работодателе – его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации, идентификационный номер налогоплательщика.
Статья 57 ТК предусматривает, что в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем этот договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, доверенность).
В трудовом договоре указываются также место и дата его заключения. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество, сведения о документах, удостоверяющих его личность, а также домашний адрес работодателя – физического лица. Все сведения о работнике и работодателе, предусмотренные в ч. 1 ст. 57 ТК, в обязательном порядке включаются в содержание трудового договора. Однако, если по каким-либо причинам не все сведения, предусмотренные этой статьей, включены в трудовой договор, данное обстоятельство не может быть основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора.

Материалы по теме:

Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, у которого условия трудового договора подлежали изменению по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
Если работник не был предупрежден за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то по сложившейся практике при возникновении соответствующего спора суд может изменить дату увольнения с тем, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока.
Возможна и такая ситуация, когда работника предупредили об изменении условий трудового договора, но уволен он был до истечения этого срока. В данном случае у суда есть право изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
Статья 74 ТК предусматривает также особый порядок изменений условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях – и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, и др.). По истечении 6 месяцев после введения режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускаются, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Материалы по теме:

В каких случаях работник отстраняется от работы?

Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, – это не право работодателя, а его обязанность.
Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
- выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- требования органов и должностных лиц уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами ТК. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.
Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.
По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь в ТК или иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону “О государственной гражданской службе Российской Федерации” государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.
ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Материалы по теме:

Как разрешаются разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: возникшие, договор, заключению, коллективного, коллективных, переговоров, разногласия, разрешаются —

В соответствии со ст. 40 ТК в случае возникновения разногласий в ходе коллективных переговоров их участники должны составить протокол разногласий.
Неурегулированные разногласия должны стать предметом коллективного трудового спора, который разрешается в примирительном порядке (ст. ст. 38, 398 – 418 ТК). В то же время для тех случаев, когда стороны не смогли достичь согласия в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, составление протокола разногласий может служить как предпосылкой возникновения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК), так и определенным этапом проведения коллективных переговоров (ст. 40 ТК). Иными словами, у сторон есть право выбора: начать примирительные процедуры путем создания примирительной комиссии (если работники или их представители выдвинут соответствующие требования, на которые работодатель ответит отказом) или продолжить коллективные переговоры, предметом которых будут выступать разногласия, зафиксированные в протоколе.

Материалы по теме:

В каком порядке проводятся коллективные переговоры по заключению коллективного договора?

Опубликовано в разделе: Социальное партнерство — Tags: договор, заключению, коллективного, коллективные, переговоры, порядок, проводятся —

Представители стороны, получившие уведомление о начале коллективных переговоров, должны в 7-дневный срок вступить в коллективные переговоры (ст. 36 ТК). Это, по существу, означает, что в указанный срок стороны должны создать комиссию для ведения коллективных переговоров, на которую возложена задача подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 7 ст. 35 ТК).
Комиссия создается на равноправной основе из представителей работодателя и работников.
Руководитель организации по своему усмотрению определяет конкретные кандидатуры и полномочия должностных лиц, которых он направляет в комиссию по ведению коллективных переговоров.
Лица, представляющие интересы работников, избираются профсоюзным органом, иным представителем работников или единым представительным органом (ст. ст. 29 – 31, 37 ТК).
Порядок ведения коллективных переговоров: количество заседаний, их периодичность, последовательность обсуждения вопросов, порядок приглашения специалистов и экспертов, сроки и место проведения и т.д. (ст. 37 ТК), а также порядок утверждения коллективного договора (ст. 42 ТК) определяются комиссией.

Материалы по теме:

Кто должен вести коллективные переговоры по заключению коллективного договора в аэропорту, где действуют две первичные профсоюзные организации, создан профсоюз работников аэропорта, объединяющие соответственно 10, 50 и 30% работников аэропорта (часть работников является членами двух профсоюзов), а единый представительный орган создать не удалось?

В данной ситуации необходимо использовать механизм непосредственной демократии, закрепленный в ст. 37 ТК, поскольку, во-первых, ни один из профсоюзов не объединяет более половины работников, во-вторых, могут возникнуть вопросы о членстве работников в профсоюзах, т.е. количество членов самого многочисленного профсоюза может измениться после проверки и устранения двойного членства.
В соответствии с ч. 4 ст. 37 ТК необходимо созвать общее собрание (конференцию) работников, которое тайным голосованием определит профсоюз или первичную профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора от имени всех работников аэропорта.